Dialogue social - CFDT

L’état-major de la DGM rencontre les syndicats

27 avril 2012

Le directeur général de la mondialisation, entré en fonction en janvier dernier, la chef de la mission du réseau, le chef du service des programmes et du réseau et la directrice des politiques de mobilité et d’attractivité ont rencontré les organisations syndicales le 25 avril, un mois avant le comité technique ministériel pour faire le point sur la réforme des outils d’influence : fusion des services de coopération et d’action culturelle (SCAC) et des établissements à autonomie financière (EAF) et création des opérateurs.

La DGM est fière de sa fusion SCAC-EAF mais reste imprécise sur l’harmonisation des situations pour les recrutés locaux.

La réforme a atteint son rythme de croisière avec 80 fusions réalisées sur les 85 prévues. L’objectif est pratiquement réalisé. L’expérience est présentée comme très positive, principalement sur les postes à grand réseau (Maroc, Allemagne, Espagne…). Selon le DGM, la réforme permet de profiter d’effets de levier financiers importants, de créer des synergies entre les différents sites. Elle élargit la marge d’action des EAF grâce à une meilleure articulation entre les opérateurs. La réforme a permis d’améliorer l’efficacité et de réduire les cloisonnements au sein du réseau.

Le DGM estime que la réforme s’est mise en place sans difficulté majeure pour les personnels mis à part quelques postes où la situation de départ était complexe. La réforme se traduit par une unicité de gestion et une harmonisation des grilles de rémunération des recrutés locaux. La fusion permet de profiter de possibilités de progression de carrière nouvelles, notamment par la mobilité à l’intérieur d’un pays, au sein d’un établissement unique.

La DGM dispose pour l’instant d’une certaine souplesse dans la gestion des personnels des centres et instituts. La totalité des emplois prélevés sur les SCAC a été basculée sur les EAF dont le plafond d’emploi n’est pas soumis aux contraintes de la RGPP. La réforme n’a donc pas engendré de suppressions de postes.

Lors des redéfinitions des organigrammes, l’importance du poste de secrétaire général d’institut a été renforcée et des postes ont été créés. La complexité de la gestion des instituts appelle des compétences particulières qui sont devenues essentielles au fonctionnement des EAF, sans que cela entraîne pour autant une revalorisation de la rémunération de ces agents.

La CFDT fait remarquer que cet exposé n’est pas conforme aux usages du dialogue social, qui veut que les syndicats disposent d’un minimum de documents de séance. Comment pouvons-nous nous prononcer sur cette présentation idyllique de la situation ? Rien n’est chiffré sur l’harmonisation des grilles, ni sur le cadre général donné à la politique du personnel dans les EAF, laissés trop souvent dans le flou et improvisant les mesures en fonction des données locales et de moyens à disposition. Nous réitérons notre demande d’un point complet sur la situation du personnel de recrutement local dans le réseau, incluant les chiffres sur les harmonisations salariales et en terme de couverture sociale. Nous regrettons l’absence systématique des représentants de la DGM lors des discussions sur la gestion des recrutés locaux avec la DRH.

Le DGM assure qu’aucun recruté local n’a subi de baisse de revenus en raison de la fusion entre les SCAC et les EAF. Il émet le souhait que les agents des EAF soient gérés de la même manière que ceux des ambassades. Ce travail est en cours avec RH3 mais prend du temps et n’a pas pu être réalisé avant la mise en œuvre de la réforme.

Au constat partagé par une majorité des représentants du personnel d’une coopération en berne, d’un manque de visibilité et d’une perte de moyens décriés par les partenaires étrangers, le DGM répond que la fusion SCAC/EAF n’est à l’origine ni de ce manque de visibilité de l’activité ni d’une baisse des moyens. Les compétences transférées aux EAF concernent la coopération culturelle uniquement, la coopération technique restant du ressort des SCAC. On peut effectivement constater une baisse des moyens consacrés à la coopération technique, mais il s’agit surtout d’un transfert de compétences vers l’Agence française de Développement. Le DGM est conscient qu’il convient à présent de stabiliser les acteurs dans leurs missions et de réassurer les SCAC dans leurs fonctions.

Les personnels de CampusFrance ne partagent pas la vision idyllique de la tutelle La directrice des politiques de mobilité et d’attractivité explique que l’installation de l’opérateur est sur les rails. Une nouvelle direction est nommée et un organigramme transitoire est en cours d’élaboration, qui intègre les 22 personnes transférées du CNOUS pour la gestion des bourses. L’opérateur présente un projet de budget à l’équilibre, approuvé par les deux tutelles et qui traduit une volonté de maintien de la qualité de l’accueil des boursiers étrangers, notamment dans les résidences universitaires.

Un militant CGT de CampusFrance ne semble pas partager cet enthousiasme et déclare que, malgré la bonne volonté affichée, le dialogue social au sein de l’opérateur, né de la fusion d’Egide et de CampusFrance, aux histoires, aux missions et aux personnels différents, reste inexistant. Les personnels ne sont ni informés, ni consultés sur le projet d’entreprise, sur le futur organigramme, sur la grille de rémunération et sur les contrats de travail qui seront proposés aux salariés.

L’expérimentation du rattachement des EAF à l’Institut Français doit être menée « sans a priori » Depuis le 1er janvier, 12 pays sont en phase d’expérimentation. Des réunions régulières sont réalisées avec les conseillers de coopération et d’action culturelle (COCAC) concernés. L’expérimentation est menée sur 12 mois et sera évaluée au printemps 2013 pour permettre de décider de la généralisation ou de l’abandon du basculement des EAF dans l’EPIC. Les critères d’évaluation ont été transmis aux parlementaires qui devront juger de la pertinence du système. D’après le DGM, il ressort des premières réunions que la situation des personnels ne pose pas de problème puisqu’ils restent MAEE quel que soit leur statut. Le principal problème rencontré tient à la nécessité de mettre en place rapidement une nouvelle gestion administrative et financière, surtout dans les pays qui ne disposaient pas d’un EAF au préalable.

Le DGM réaffirme le caractère réversible de l’exercice et sa volonté de le mener sans a priori. La décision finale n’est pas prise. Il faudra évaluer la valeur ajoutée de l’établissement public à caractère industriel et commercial Institut français. Une étude pays par pays est menée sur les risques fiscaux encourus par un EPIC présenté comme un service de l’ambassade alors que sa personnalité juridique est bien différente.

Au final, il s’agira bien d’une décision politique. La politique culturelle et d’influence de la France fait-elle partie du cœur de métier du MAEE comme instrument des relations internationales et du rayonnement de la France ou considère-t-on que la logique culturelle rejoint aujourd’hui la logique commerciale ?

Présentation du syndicat CFDT-MAE devant l’Institut diplomatique et consulaire

13 avril 2012

Seuls la CFDT, Force Ouvrière et la CFTC ont répondu à l’invitation du bureau de la formation et du bureau du dialogue social. Ils disposaient chacun d’un quart d’heure pour se présenter devant une cinquantaine de stagiaires de l’IDC, les sensibiliser à l’importance du dialogue social, insister sur les enjeux RH et détailler leurs priorités revendicatives.

Carte d’identité du syndicat CFDT-MAE

La CFDT au MAE c’est 1.200 adhérents, titulaires, contractuels, recrutés locaux et volontaires internationaux, 20 sections syndicales à Paris, à Nantes et à l’étranger, un conseil syndical de 20 membres et une commission exécutive de 8 membres.

Sa représentativité, mesurée par les élections au CTPM en juillet 2010, est de 41 % soit 9 sièges sur 20. 41 %, cela permet de peser dans les négociations. Selon les accords de Bercy sur la rénovation du dialogue social, un accord sera valide s’il est signé par des syndicats représentant 50 % des voix. C’est très différent de la situation antérieure où un accord pouvait être signé par 3 ou 4 petits syndicats avec seulement 20 % de représentativité.

La CFDT-MAE c’est aussi 6 permanents à Paris et 6 à Nantes, pour un droit théorique de 20 permanents. Avis aux amateurs ! Passer 2 ou 3 ans dans une permanence syndicale, c’est comme une mobilité externe. Loin d’être un handicap dans votre carrière, ce sera une expérience unique qui pourra être valorisée dans votre parcours professionnel. Nous ne sommes pas les seuls à le dire, la DRH en convient désormais…

La communication de la CFDT-MAE c’est un bulletin mensuel, la Lettre du syndicat CFDT-MAE, adressé à nos adhérents et publié sur notre site internet www.cfdt-mae.fr et des infos régulières par mèl à nos adhérents et, quand le sujet concerne tout le monde, à l’ensemble des collègues du MAE.

Actualité revendicative

Le contexte depuis 2007, c’est la révision générale des politiques publiques (RGPP). Pour la CFDT, c’est encore une occasion ratée pour la modernisation de l’Etat :

. occasion ratée parce que ça s’est fait dans la précipitation (été-automne 2007) ; la RGPP a été pilotée par l’Elysée, sans consultation de personne, ni des syndicats, ni des services concernés ;
. occasion ratée parce que la RGPP se réduit depuis 5 ans à une « chasse aux emplois ». Le MAE – MM. Juppé et Schweitzer l’avaient souligné dans le Livre Blanc sur l’action extérieure de la France – avait fait avant 2007 d’énormes sacrifices en terme d’emplois et de moyens budgétaires. Aujourd’hui le ministre lui-même en est à se demander si ça a encore du sens de s’accrocher à « l’universalité du réseau ».

A l’administration centrale le gros dossier, actuellement, c’est la prévention des risques psycho-sociaux, c’est-à-dire de toutes les formes de souffrance au travail, stress, harcèlement moral, violence managériale.

La CFDT a mis cette question sur la table depuis 2007 et on avait peu avancé jusqu’à maintenant : une enquête effectuée par la médecine de prévention dont on n’avait pas tiré grand-chose et, en 2011, quelques réunions de concertation sans plan de travail précis.

A présent le groupe de travail est reparti sur des bases nettement plus sérieuses : à la demande de la CFDT la méthodologie proposée par l’Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS) a été adoptée ; un chef de projet a été nommé, qui est chargé de l’élaboration d’un plan de prévention ; un calendrier est fixé avec des réunions mensuelles programmées jusqu’à la fin de l’automne ; tous les services concernés sont impliqués (DRH, RH2, les deux psychologues) et bien sûr les syndicats parmi lesquels la CFDT joue un rôle pilote. Le but est d’aboutir à un plan de prévention des RPS qui sera intégré au document unique, qui recense l’ensemble des risques professionnels.

La négociation emblématique c’est le dialogue social dans les postes (DSP). L’idée du dialogue social dans les postes est une proposition lancée par la CFDT en 1999 et reprise par le ministre d’alors, Hubert Védrine. Le premier accord cadre date de 2000. L’intention était là mais c’était la préhistoire du dialogue social. Le dispositif n’a pas très bien fonctionné, les syndicats peinant à désigner des représentants et les chefs de poste renâclant à jouer le jeu. La CFDT n’avait pas signé le 2ème accord cadre (2003-2007) qui n’apportait aucune amélioration au dispositif.

Un saut qualitatif a été franchi en 2008 avec la négociation du 3è accord-cadre, qui est toujours en vigueur.

. 1ère innovation : les représentants du personnel ne sont plus désignés par les syndicats parisiens mais élus par leurs collègues sur place ; ainsi ils ont la légitimité du suffrage ;
. 2ème innovation : le DSP devient un critère d’évaluation des chefs de poste. Rappel : la CFDT a aussi milité et obtenu l’institution de l’évaluation à 360° des chefs de poste. Tout cela va dans le même sens, la prise en compte des enjeux RH et du dialogue social par la hiérarchie dans les postes ;
. 3ème innovation : les recrutés locaux disposent d’une instance de concertation compétente pour leur situation individuelle.

A l’heure actuelle, l’administration et les syndicats négocient le 4ème accord cadre, qui prendra effet en 2013. L’enjeu est de donner une valeur contraignante à l’accord. La CFDT, suivie pas les autres syndicats, a demandé que le futur accord fasse l’objet d’un ou plusieurs textes réglementaires. Nous avons obtenu satisfaction à tel point que La DRH a été tentée de zapper la phase réglementaire et de passer directement à la rédaction des textes ! L’autre enjeu de ce 4ème accord c’est de prendre en compte les questions d’hygiène, sécurité et conditions de travail. Il n’existe pas de CHSCT dans les postes et nous demandons que les futures instances de concertation puissent être réunies au moins une fois par an en formation CHSCT pour évoquer les questions de sécurité, de santé au travail et de prévention des risques psycho-sociaux.

A la demande de la CFDT le dispositif sera simplifié : au lieu de quatre instances (CCL, CCP, réunion conjointe, AG) on en gardera deux : une commission pour les situations individuelles des RL et un comité technique pour toutes les questions générales.

Les primes au mérite constituent une tendance lourde – et lourdement nuisible – qui date de la même époque que la RGPP (2è semestre 2007) et qui consiste à indexer les primes sur le mérite ou la performance.

Avec la PFR on assiste à une généralisation de ce principe, à l’administration centrale, puisque après les corps de catégorie A en 2009 et B en 2011, les C et les corps techniques s’apprêtent à basculer en 2012 ou 2013.

Avec la prime de performance individuelle (PPI) on assiste à une tentative de moduler aussi les indemnités de résidence à l’étranger. 500 K€ par an vont être saupoudrés entre certains chefs de service à l’étranger. Le gain sera faible pour chacun d’entre eux, quelques centaines d’euros par an. Cet argent pourrait être utilisé plus utilement pour améliorer la situation des C expatriés (la fonctionnalisation des emplois demande à être améliorée) et celle des recrutés locaux, qui n’ont pas encore tous une protection sociale digne de ce nom.

La CFDT est opposée à la généralisation de ces dispositifs car il est toujours aussi difficile de mesurer le mérite et la performance. Nous prônons la réhabilitation du rôle des commissions administratives paritaires. Le mérite doit être récompensé par des avancements (avancements de grade, listes d’aptitude, réduction d’ancienneté dans les échelons).

Il me reste très peu de temps pour évoquer les nominations douteuses, donc rapidement : le ministre Kouchner avait décidé, en 2009, de « déverrouiller » l’accès aux emplois d’ambassadeurs, réservés jusqu’alors aux ministres plénipotentiaires et aux conseillers des affaires étrangères hors classe. La CFDT avait obtenu que l’ouverture de ces postes aux conseillers des affaires étrangères s’accompagne de trois conditions : avoir servi pendant 10 ans en catégorie A, avoir déjà servi à l’étranger et avoir assuré des fonctions d’encadrement. A peine la modification du statut diplomatique publiée, l’administration s’est employée à violer la lettre et l’esprit du nouveau texte.

Boris Boillon a inauguré une série de nominations douteuses. Il y avait en effet un sérieux doute sur le fait qu’il ait effectivement exercé des fonctions d’encadrement. La CFDT a hésité et on a laissé passer.

L’été dernier, Yves Marek a été nommé ambassadeur à Monaco. La CFDT a déposé un recours en Conseil d’Etat, estimant que l’intéressé n’avait jamais encadré d’équipe. L’administration a reculé et a nommé quelqu’un d’autre. Nous attendons le jugement du Conseil d’Etat sur le fond car ce qui nous intéresse, évidemment, ce n’est pas le sort de tel ou tel, mais bien le respect du droit, surtout que nous avons participé activement à le réformer.

Pour les cas suivants, la nomination avortée de M. Loras (conseiller technique à l’Elysée) à Brasilia, la nomination de M. Lortholary (idem) à Jakarta, la nomination annoncée de M. Loras à Bangkok, et sur les procédures initiées par la CFDT, je vous renvoie à l’abondante littérature parue dans l’excellent magazine Acteurs Publics et dans la plupart des news magazines.

Préparation du CTM : sérieux coup de frein pour le dialogue social

9 avril 2012

Le bureau du dialogue social et les syndicats étaient réunis le 2 avril pour préparer le comité technique ministériel qui se tiendra les 30 et 31 mai prochains. Que ce soit sur l’architecture des instances de dialogue social, sur l’organisation matérielle, sur le calendrier ou sur les sujets à mettre à l’ordre du jour du comité, l’administration a fait preuve d’une grande crispation, qui détonne avec l’atmosphère confiante qui prévalait jusqu’au départ du précédent directeur général de l’administration.

Cadre réglementaire du dialogue social : tout cela reste bancal

Un projet de règlement intérieur sur le modèle de celui fourni par la fonction publique est présenté par l’administration aux syndicats et sera débattu en avis formel lors de ce CTM. L’administration indique que le décret de 2006 instituant notre ancien CTPM ne sera pas modifié, même s’il ne correspond plus à la réalité (fin du paritarisme, durée du mandat, attributions du comité…). Il sera abrogé à la fin du mandat, après les élections de 2014. La CFDT et la CGT demandent à nouveau la création d’un comité technique spécial (CTS) et d’un comité d’hygiène, de sécurité et conditions de travail (CHSCT) pour les sites parisiens, sur le modèle de ce qui existe pour Nantes.

L’administration réitère son refus, sans explication…

Organisation du CTM : le dialogue social pâtit du manque de salles !

La CFDT proteste au sujet du délai beaucoup trop court (une journée au lieu de deux habituellement) dont disposeront les représentants du personnel pour préparer un comité qui dure, en général, deux très longues journées.

Réponse du bureau du dialogue social : on ne peut pas modifier les dates car “on a des problèmes de salles”.

La CFDT déclare que le dialogue social ne peut pas être tributaire de questions d’organisation et qu’il est parfaitement possible d’organiser cela soit à la Bourse du travail de Paris, haut-lieu du syndicalisme, soit dans les locaux de la Courneuve. Nous n’excluons pas de faire convoquer le comité à nouveau en juillet si nous n’avons pas eu le temps de préparer celui-ci convenablement. Ce serait d’ailleurs pertinent puisque, fin mai, nous rencontrerons probablement au CTM notre nouveau ministre, fraîchement nommé, mais qu’il sera trop tôt pour discuter avec lui de ses orientations pour le MAEE.

La DRH rétorque qu’ « il n’y aura pas d’autre CTM avant novembre », semblant oublier les règles élémentaires (et réglementaires) du dialogue social. Celles-ci font obligation à l’administration de réunir les instances dans les deux mois si la moitié au moins des représentants titulaires en font la demande et beaucoup plus rapidement si un avis formel est retoqué à l’unanimité par les représentants du personnel.

Ordre du jour du CTM : l’administration botte en touche

Pour la première fois depuis des années, on constate que l’administration souhaite en faire le moins possible :

– selon la DRH les questions relatives à l’hygiène et à la sécurité devraient rester confinées au CCHSCT (dans lequel plusieurs syndicats ne siègent pas faute d’une représentativité suffisante). Si l’administration veut appliquer strictement la réglementation – ce qui n’était pas le cas jusqu’à présent puisqu’il était possible de discuter de tout au CTM à condition de s’y prendre à l’avance -, elle doit en tirer toutes les conséquences. Il faut en effet se donner les moyens de traiter les questions d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail au niveau pertinent. C’est pourquoi la création d’un CHSCT parisien, sur le modèle du CHSCT nantais, est nécessaire et urgente.
– les questions d’action sociale devraient rester confinées au comité d’action sociale (même remarque),
– notre demande d’avis formel sur les restructurations du réseau (fermetures, ouvertures et transformations) est rejetée car, nous dit-on, pour 2011 c’est trop tard et pour 2012, “il n’y a rien de prévu” ! d’ailleurs nous ne sommes toujours pas destinataires des “études juridiques” que nous demandons depuis 2 ans et qui étaient sur ce dossier censées être transmises aux organisations syndicales,
– la demande des syndicats pour un avis formel au sujet du reclassement des conseillers des affaires étrangères est jugée prématurée. Nous faisons valoir que les textes nous donnent la possibilité de demander un vote formel, ce dont nous ne nous priverons pas.

La CFDT a proposé que chaque syndicat adresse par écrit ses propositions de points à ajouter à l’ordre du jour du CTM.

Au final on ne comprend pas l’attitude de la DRH qui veut éviter que les sujets parisiens (immobilier, conditions de travail, action sociale) soient évoqués en CTM «pour ne pas surcharger l’ordre du jour» et qui, en même temps, refuse obstinément de créer les instances de dialogue social, prévues par les textes, qui permettraient de traiter ces questions et d’alléger l’ordre du jour du CTM.

Télécharger ci-dessous le courrier adresse par la CFDT à la Directrice générale de l’administration.
Lire la lettre adressée à la DGA

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