La CFDT revient sur son intervention au comité technique ministériel (CTM), lors de la 1ère journée, portant sur le bilan d’étape de l’exercice de gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences, en cours de réalisation au Département.

Dialogue social dans le cadre de la GPEEC :

Après 4 réunions de concertation sur l’exercice GPEEC (une concernant la méthodologie et les 3 autres les filières métiers), nous faisons part à l’administration de notre réflexion sur la méthode suivie, à ce stade d’avancement de la démarche.

Gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences :

Comme l’acronyme GPEEC le suggère, il convient de distinguer d’une part la partie « effectifs » et « emplois » et d’autre part, la partie « compétences ».

• Recensement des effectifs et des emplois actuels et futurs :

La première phase de la démarche GPEEC ayant été finalisée avec la remise du rapport DESMAZIERES (état des lieux des ressources humaines disponibles, projection des effectifs par catégorie LOLF et par corps, besoins exprimés des directions employeurs), trois directions ou future direction : la DFAE, la DGM et la SSD ont été invitées à présenter les évolutions futures de leurs emplois sur la base du développement prévisible de leurs missions. Nous pensons que la démarche est globalement acquise et que l’expertise de leur champ d’action respectif leur a permis ou leur permettra à la fois le recensement des effectifs actuels mais aussi d’identifier les besoins quantitatifs et qualitatifs en effectifs à moyen terme.

• Définition des compétences à partir des fiches « Nomade » :

C’est le travail en cours entre la DRH et les directions « métiers » de mise à jour du répertoire « Nomade » des emplois-types et des compétences qui y sont associées. Les compétences décrites des emplois-types actuels devant, in fine, pouvoir être comparées à celles des empois-types « cibles » à moyen terme, en mesurer les écarts et y remédier notamment par la formation et le recrutement. Dans cette approche, les savoirs et les compétences professionnelles des agents sont déduits dès lors qu’ils occupent effectivement les fonctions correspondantes. Si cette méthode est intéressante et pertinente, elle nous paraît toutefois réductrice et partielle car ne prenant en compte ni les compétences développées par les agents dans leur postes précédents au sein du Département – parfois dans des filières et à des niveaux de responsabilité fort différents – ni celles qu’ils peuvent posséder par ailleurs mais qu’ils n’ont pas encore eu la possibilité d’utiliser au Ministère.

• Recensement des compétences à partir des personnels :

C’est la raison pour laquelle, à côté de la méthode précédente, nous souhaiterions que les connaissances et les compétences individuelles des agents puissent être recensées à partir des expériences professionnelles acquises au fil des emplois occupés et prennent en compte les acquis de la formation initiale et continue (langues notamment). Pour cela, la DRH doit pouvoir disposer des données pertinentes et fiables qui lui permettent de travailler sur le qualitatif, point essentiel de la démarche GPEEC. Les outils RH existent (données du personnel dans SiRHius, fiches « Nomade » des emplois-types, rubriques des évaluations FANEV, référentiel des compétences linguistiques de RH4), mais ils doivent être rendus exploitables et reliés informatiquement entre eux. Bien sûr, nous savons que la DRH travaille dans cette direction lorsqu’elle a décidé, par exemple, de constituer une cellule CQFD « Cellule Qualité Fiabilité des Données », en son sein, avec pour mission de corriger et de nettoyer les fichiers informatiques. De cette capacité à gérer informatiquement les compétences et les savoirs, encore à construire, dépend la définition et surtout la mise en œuvre d’une politique des ressources humaines permettant aux agents la construction de véritables parcours professionnels au Département et sa déclinaison en termes de recrutement, de formation, de promotion et de mobilité, que cette dernière soit fonctionnelle, statutaire ou géographique.

La DGA indique que la GPEEC constitue un exercice ambitieux qui se veut réaliste et qui progresse au fil des réunions de concertation. Elle précise qu’il convient de travailler sur plusieurs scenarii possibles sur le périmètre futur du ministère. La DRH rappelle que les organisations syndicales ont été invitées à faire des propositions à l’administration dans le cadre de cette démarche nouvelle.

La CFDT demande quelles sont les conclusions de la visite de la DRH, du 23 juin dernier, à la Direction Générale de l’Aviation Civile, une des seules administrations à avoir développé un module GPEEC au sein de son propre logiciel SIRH.

La DRH indique que cet outil informatique est une sorte de portail « agent » dans lequel les compétences sont stockées. Ce système est plus fondé sur l’existant et le recensement des compétences actuelles que véritablement sur la projection.

La CFDT interroge la DRH sur sa capacité, en lien avec DSI, à améliorer l’interconnexion du fichier du personnel SiRHius avec les données des différents logiciels RH (SAGAIE, FANEV, NOMADE…) et selon quel calendrier.

La DRH confirme le travail actuel, réalisé avec la DSI, pour améliorer l’interconnexion entre SiRHius et tous les outils RH, y compris la « transparence ». La fiabilité des données, elle aussi, progresse depuis la rentrée et la cellule « CQFD », basée à Nantes, donne de bons résultats.