SESIC

La CFDT-MAE demande l’instauration d’un dialogue serein et apaisé à la DNUM

20 juin 2024

Au cours du CSAM de juin, La CFDT-MAE a interpelé l’administration sur la situation des agents de la DNUM :

La CFDT-MAE conduit actuellement une grande enquête sur le numérique au Ministère. S’il est encore trop tôt pour vous livrer aujourd’hui une analyse fine des nombreuses réponses que nous recevons, nous pouvons déjà vous en révéler quelques premiers résultats.

Le sujet de la transformation numérique massive qui s’annonce constitue un enjeu majeur et structurant pour le Ministère, un défi dont la DNUM reste l’acteur incontournable, et qui ne pourra se réaliser sans l’apport essentiel des compétences techniques et humaines des ASIC et des SESIC, agents expérimentés et engagés, pour construire, sans relâche, le numérique de demain.

Reconnaitre le travail des agents demeure la principale revendication des personnels de la DNUM, une direction qui cristallise aujourd’hui un certain nombre de points de crispation et de tension autour de plusieurs nominations et des conditions oppressantes de travail.

• Les agents de la DNUM
L’expression du malaise des agents nantais et parisiens n’aura échappé à personne. Les témoignages de nos collègues et les réponses au questionnaire convergent pour dégager les points d’attention et les irritants qui doivent être rapidement pris en compte par l’administration.

A Paris, il y a un =énorme= problème concernant la charge de travail des personnels. Nos collègues parisiens de la DNUM n’ont ni le temps, ni les moyens humains et financiers, de remplir leurs objectifs, malgré leurs efforts incessants.

A Nantes, où le problème de la charge de travail se pose aussi, même s’il semble un peu moins prégnant qu’à Paris, c’est surtout un =énorme= problème de reconnaissance qui mine la communauté de travail. Les agents ont le sentiment, bien enraciné, que si leur travail est reconnu par leur supérieur direct, il ne l’est pas mais alors =pas du tout= par la DNUM, et même encore moins par la DNUM que par les autorités du Ministère.

• Le problème des salaires
La politique salariale du gouvernement et du Ministère, pour les agents du numérique, est difficile à comprendre.

Les primes à l’AC
Les primes mensuelles et annuelles (CIA) cristallisent un fort mécontentement. La répartition des niveaux de prime a été décidée artificiellement pour répondre à un a priori sans lien avec les efforts consentis par les agents. Le rabotage des primes informatiques, mal fondues dans l’IFSE, ajoute un irritant puissant.

Comment ne pas rapprocher l’augmentation des grilles des nouveaux contractuels et le rabotage des primes des fidèles informaticiens dont on ne reconnaît pas l’engagement sincère ?

La contractualisation des fonctions numériques n’est pas la solution
En France, l’État joue à l’apprenti sorcier et augmente très sensiblement les grilles salariales des seuls informaticiens contractuels. Non seulement l’État ne reconnaît pas l’engagement sincère de ses fidèles agents, mais encore il dévalorise leur travail et leur refuse les parcours professionnels auxquels ils ont droit.

Les fonctions informatiques doivent être reconnues
La CFDT considère que les fonctions informatiques doivent être reconnues au sein du RIFSEEP en budgétant plus de postes aux taux de primes 1 à 3. Les responsables de projets complexes comme les directions de projets, les responsables de multi-projets et de pôles doivent être reconnus et valorisés à leur juste valeur. Les agents, les cadres en particulier, croulent sous la charge de travail et il convient d’étoffer les effectifs, pas assez nombreux, en augmentant le nombre de postes de fonctionnaires qui doivent être correctement rémunérés.

A l’étranger, il y a bien eu de nettes avancées salariales, des acquis qui font suite à des revendications portées par la CFDT, mais l’administration a longtemps hésité sur la date effective d’application de cette mesure, suscitant en retour, un fort sentiment d’injustice chez les SESIC. Et tout cela sans aucune communication, ni de la DRH, ni de la DNUM.

• Les projets informatiques doivent s’appuyer sur des agents expérimentés

Les grandes réussites techniques et informatiques reposent sur l’engagement dans la durée des agents, des hommes et des femmes ouverts aux idées nouvelles et tournés vers le monde. Ce n’est jamais grâce au manque d’expérience.

Les agents veulent construire leur carrière dans la durée
Les agents veulent construire leur carrière sur le temps long et veulent s’investir, s’engager, eux et leurs familles, en Centrale et aussi dans le cadre d’une expatriation réussie. Et ils veulent progresser selon leurs compétences et leurs mérites au sein du Ministère.

Mobilité professionnelle : pour quoi faire ?
La CFDT-MAE ne peut que constater que la mobilité professionnelle est à la mode et qu’elle est encouragée par nos autorités. Mais les agents de la DNUM ne comprennent pas toujours quelles en sont les raisons : l’expérience professionnelle ne compte-t-elle plus ? La connaissance du fonctionnement du Ministère, des besoins des services, des contraintes du métier, des collègues croisés au fil des missions, des emprises et des sites n’est-elle plus utile ?

Des recrutements qui irritent
Sur les six postes d’encadrement, directeur et directrice, directeur adjoint et chefs de mission, six étaient occupés par des agents du Ministère il y a trois ans. Il n’y en a plus que la moitié. A ce niveau, avec cette radicalité, aucune greffe ne peut prendre. Le rejet est garanti.

La DNUM recrute ses cadres, ailleurs qu’au MEAE, sans toujours veiller à projeter une image d’impartialité qui est censé encadrer les processus de recrutement.

Bien sûr, il est plus confortable de recruter des collaborateurs que l’on connait déjà et qui disposent de votre confiance. Mais fussent-t-ils de grande valeur, le processus de leur recrutement doit être juste et projeter l’image d’impartialité qui doit gouverner les recrutements des agents publics. Les règles à respecter doivent être les mêmes pour tous et garantir aux candidats un choix basé, avant tout, sur des critères de compétences, sous peine de susciter de fortes interrogations et un sentiment d’injustice en retour.

• Les agents du Ministère (hors DNUM) et la transformation numérique
La CFDT-MAE reviendra plus tard sur l’impact de la transformation numérique sur les agents du Ministère, autre objet de notre grande enquête. Notre organisation souhaite connaître les raisons pour lesquelles la moitié des agents du Ministère affirment ne pas savoir ce que l’« intelligence artificielle » signifie et notre syndicat analysera pourquoi le stress au travail, pour un tiers des agents, augmente avec la généralisation des outils numériques.

Comment éviter les dangers de l’intelligence artificielle qui impactera nos emplois et nos métiers ? Comment échapper au retour du sexisme et des inégalités, que nous avons tous combattu, avec la généralisation de l’utilisation des algorithmes de l’IA ?

Enfin, comment valoriser et reconnaître les agents ressources de catégorie C, qui en poste, garantissent, avec talent, le bon fonctionnement de nos systèmes d’information ?

* * *

Entretemps, la CFDT-MAE invite la DNUM et la DRH à construire un dialogue serein et apaisé avec les agents du numérique. L’urgence est à l’écoute, à la reconnaissance, à la réponse à apporter aux légitimes attentes et à réduire le niveau excessif des tensions.

Filière numérique : La modernisation du Ministère est l’œuvre de femmes et d’hommes dont le travail doit être reconnu !

16 novembre 2022

Deux avis formels concernant les SESIC et les ASIC étaient soumis au CTM. Le premier, un projet de décret fixant l’échelonnement indiciaire du corps des SESIC, propose de revaloriser les quatre premiers échelons du premier grade. C’est mieux que rien. Mais cela ne vise qu’une minorité de SESIC qui ont trop souvent le sentiment d’être les parents pauvres de la DNUM. En centrale, les postes intéressants fondent comme neige au soleil et pour les primes, il existe maintenant un plafond de verre empêchant l’accumulation des primes de rendement et des primes informatiques, c’est-à-dire la reconnaissance de leurs qualifications techniques particulières si nécessaires à notre ministère. À l’étranger, un SESIC n’a pratiquement plus la possibilité d’être chef de CRASIC et, faute de tableau de vocation, est toujours en grille 9.

Ce projet d’arrêté rallonge les carrières des SESIC. Alors que tout devrait être mis en œuvre pour faciliter les promotions internes, accompagner l’acquisition de compétences des agents, abandonner aux systèmes informatiques les tâches d’exécution et résoudre les difficultés de recrutement des chefs de projet, l’administration se contente de différer les possibilités de promotion, tirant sur le statut comme sur un élastique. La CFDT-MAE s’est abstenue.

Le second avis formel concernait un projet d’arrêté revalorisant les postes des chefs des CRASIC de Berlin, Washington et Bruxelles. Si la CFDT partage le constat de la nécessité de revaloriser la filière numérique au sein du ministère, et si elle convient bien volontiers que les trois CRASIC de Berlin, Bruxelles et Washington sont particuliers, elle ne peut s’empêcher de constater que le compte n’y est pas. La CFDT-MAE a donc voté contre ce projet d’arrêté et rappelé les attentes des agents de la filière du numérique :

• Un tableau de vocation à l’étranger ; comparable à celui de leurs camarades A et B, des autres corps qui peuvent occuper eux aussi des fonctions supports ;

• La reconnaissance, avec le déplafonnement des primes en centrale, des compétences techniques particulières, reconnues par des examens professionnels sélectifs qui représentent un véritable investissement de la part des agents, investissement dont profite le Ministère ;

• L’augmentation du nombre de promotions internes qui reconnaitrait les compétences effectives de tous les agents. De nos très bons CSI qui deviendraient plus facilement SESIC, de nos SESIC qui deviendraient ASIC ;

• Une promotion interne ASIC vers un corps A+, au moins une ;

• La reconnaissance, dans le groupe d’IRE, de la fonction d’adjoint du chef de CRASIC, même lorsqu’elle est occupée par un SESIC, parce que ce sont des contraintes en plus, parce que la réduction du nombre des CRASIC a fait disparaitre la possibilité pour un SESIC d’être nommé chef de centre.

Sur ce dernier point, l’Administration a engagé le dialogue, ajoutant l’étude de la faisabilité de la revalorisation des SESIC en poste, aux objectifs du groupe de travail consacré aux grilles d’IRE des agents de catégorie B du Ministère. Groupe de travail dont les résultats sont attendus pour le CTM prochain.

Ce CTM a aussi été l’occasion de rappeler les difficultés de nos collègues en centrale. Tous les projets, même les projets les plus simples, même les logiciels achetés sur étagère doivent être intégrés à notre système, déployés puis maintenus en conditions opérationnelles. Les femmes et les hommes qui mènent à bien ces travaux, les chefs de projets notamment, manquent cruellement. Nous appelons l’administration à faciliter les recrutements, toutes filières confondues, titulaires et contractuels, en nous gardant d’opposer les uns aux autres et nous attirons l’attention sur le recours massif du Ministère aux sociétés de service.

Ce CTM a enfin été l’occasion de rappeler la position de la CFDT favorable à une révision des concours, à l’abandon de l’épreuve de mathématiques et en privilégiant des matières plus techniques.

Vous pouvez compter sur la CFDT pour faire bouger les lignes. Le 1^er décembre prochain, votez et faites voter CFDT !

La CFDT-MAE s’adresse aux états généraux

10 novembre 2022

La CFDT-MAE, organisation syndicale responsable, a choisi, en toute transparence, de communiquer auprès des agents sa contribution et les propositions concrètes qu’elle souhaite porter à la connaissance du groupe de travail n°2 des états généraux.

Maintenir un haut niveau de compétences au MEAE

Notre organisation syndicale considère que ce n’est pas du corporatisme que de vouloir des diplomates formés, aguerris et professionnels au service de notre influence et de nos intérêts en Europe et dans le monde : c’est œuvrer à la crédibilité de notre pays sur le plan international et renforcer son attractivité. Et quand nous parlons de diplomates, nous pensons à l’ensemble des personnels du ministère des affaires étrangères, tous statuts et toutes catégories confondus, qui concourent dans toutes les filières à l’action extérieure de la France et au bon fonctionnement de notre outil.

Car ce sont bien tous nos collègues qui, à l’administration centrale comme au sein des réseaux diplomatique, consulaire, culturel et de coopération font vivre cette diplomatie moderne qualifiée d’agile et qui allie réflexion, efficacité et pragmatisme.

A l’heure où certains estiment que les emplois du MEAE – en particulier ceux exercés à l’étranger – sont accessibles à tous, sans expérience, sans formation ni même compétences particulières, il est bon que les états généraux soulignent les spécificités de nos métiers et de nos parcours et démontre ainsi tout le contraire.

Les états généraux de la diplomatie

Nous considérons que les travaux menés doivent être réellement inclusifs, c’est-à-dire prendre en compte les interrogations et les revendications légitimes de nos collègues MP, CAE et SAE, les plus touchés par la réforme de la haute fonction publique, mais aussi intégrer une réflexion sur les parcours et les métiers des agents titulaires des corps de chancellerie C et B de ce ministère, des ASIC et des SESIC, des contractuels de droit public, sans oublier nos 8 000 collègues recrutés locaux qui constituent la moitié du personnel du ministère et la majorité des effectifs à l’étranger, agents hors plafond d’emplois du réseau culturel inclus.

La méthode

La méthode qui consisterait à distinguer d’un côté les diplomates et de l’autre ceux qui exercent des métiers de la diplomatie ne serait pas, selon nous, à la hauteur des enjeux et des attentes des agents de ce ministère.

L’exercice GPEEC

La CFDT-MAE rappelle, à travers l’exercice de gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences (GPEEC), auquel elle a participé activement entre 2016 et 2018, les travaux ministériels portant sur les évolutions prévisibles des métiers du Ministère ainsi que des compétences nécessaires pour exercer les fonctions correspondantes.

Le ministère a besoin d’inclusion et d’un projet collectif

Le ministère a besoin d’inclusion et d’un projet collectif porteur de cohésion sociale et de bien-être au travail. Bref, redéfinir le sens de son action et permettre à chacun, quel que soit son statut et son grade, de trouver sa place au sein de notre belle maison, de s’y sentir valorisé et de pouvoir y développer une trajectoire professionnelle individuelle au bénéfice de tous.

Disposer d’un service public de proximité de qualité

Le travail diplomatique, nous l’avons vu pendant la crise, s’appuie sur l’action collective. Le rapatriement de nos compatriotes n’aurait pu se faire sans la mobilisation de tous.

En effet, l’unique effet bénéfique de la crise sanitaire aura été la démonstration, en France comme à travers le monde, de l’absolue nécessité de pouvoir disposer d’un service public de proximité de qualité notamment consulaire et, corollaire, de mettre fin aux suppressions d’emplois prévues par le plan « Action Publique 2022 ».

A l’étranger, les Français bloqués ou en difficulté ont cherché de l’aide et un soutien naturel auprès de leurs ambassades et consulats. Malgré des moyens limités et des effectifs extrêmement réduits, l’engagement et la détermination des agents ont permis le rapatriement de centaines de milliers de nos compatriotes.

L’exigence d’un service public de qualité est une exigence que nous partageons.

A l’étranger, un maillage cohérent des réseaux de l’Etat – en situation de répondre aux attentes des communautés françaises comme aux sollicitations des ressortissants de passage – doit permettre d’assurer un service public de proximité et le maintien des liens naturels avec la France.

Les services offerts, notamment consulaires, doivent bénéficier de ressources humaines et matérielles adaptées aux enjeux et aux contextes locaux.

Le principe de l’universalité de la présence française à l’étranger, maintes fois affirmé par les pouvoirs publics, ne trouvera tout son sens que s’il contribue au bien-être des 2 millions et demi de citoyens français expatriés.

« Réarmer » le ministère

A l’administration centrale, comme au sein du réseau, la faiblesse des effectifs demeure, et il convient dorénavant de faire le lien entre les objectifs fixés et les moyens alloués pour retrouver un rythme de travail soutenable.

Nous saluons, bien évidemment, le renforcement de nos moyens budgétaires et la création nette de 106 ETP sous plafond d’emplois en 2023 dans un contexte où cela n’avait pas été fait depuis 30 ans. Néanmoins, cette hausse demeure bien modeste au regard des besoins recensés en administration centrale et à l’échelle du réseau. La diminution constante et considérable du nombre d’ETP, de l’ordre de 30% ces 20 dernières années, en particulier dans les fonctions consulaires, au sein des SGA et des fonctions supports des chancelleries diplomatiques, nous l’avons maintes fois dénoncée, constituent des économies qui coûtent cher et qui sont faites au détriment de la santé des agents.

La tendance est inversée, c’est un 1^er pas qu’il conviendra d’amplifier et les conclusions des états généraux, d’ailleurs, ne trouveront tout leur sens que s’ils s’inscrivent dans une trajectoire pérenne et positive des effectifs du ministère.

Redonner des perspectives et le sens du travail à tous les collègues composant notre communauté de travail

Nous souhaitons rappeler 4 propositions qu’il nous semble important de mettre en avant dans le cadre des travaux engagés par les états généraux :

Négocier un accord-cadre un accord majoritaire à valeur juridique contraignante qui définirait un socle de droits pour nos collègues ADL

La CFDT considère que les recrutés locaux doivent pouvoir bénéficier de véritables parcours professionnels, d’une rémunération décente et d’une protection sociale durable (santé, retraite, chômage). Nous souhaitons que cet accord affirme les principes fondamentaux de la relation de travail, qu’elle définisse un socle de garanties, des seuils en-dessous desquels il n’est pas permis de descendre et prévoie une harmonisation des rémunérations et des conditions de travail entre les agents du réseau diplomatique et consulaire et ceux des EAF.

Réduire le nombre d’agents en CDD exposés à une précarité injustifiée

La CFDT soutient que ce ministère entretient trop de précarité et n’explore pas tous les moyens possibles de la réduire. Après avoir été formés, et après avoir exercé leurs fonctions souvent avec talent, leurs contrats ne sont pas renouvelés au bout de 4 ou 5 ans. Nous ne comprenons pas la poursuite de cette politique alors même que les besoins sont pérennes, que ces agents sont immédiatement remplacés par de nouveaux contractuels qui doivent être à leur tour formés par leurs collègues. Il y a là un choix qui nous semble peu pertinent et peu profitable au Département.

Appliquer le statut particulier des agents diplomatiques et consulaires aux agents de catégorie C

La CFDT réitère sa demande d’intégrer, au sein du statut particulier des agents diplomatiques et consulaires, les agents de catégorie C du Ministère qui doivent être enfin reconnus pour les fonctions et les responsabilités qu’ils exercent. A l’étranger, ces personnels consulaires, administratifs et techniques sont mentionnés à plusieurs reprises dans les Conventions de Vienne qui leur reconnaissent un certain nombre de privilèges et d’immunités. Les adjoints de chancellerie exercent ainsi des fonctions bien supérieures à celles habituellement confiées à des fonctionnaires de catégorie C. Cette mesure est réglementairement envisageable, financièrement neutre et ne remettrait pas en cause les règles interministérielles qui régissent leurs corps.

Mener à terme la réforme des réseaux de l’Etat à l’étranger

Presque 4 ans après la mise en œuvre de la réforme des réseaux de l’Etat à l’étranger, le transfert des postes de travail n’est toujours pas une réalité.

Les SGA au périmètre élargi ne bénéficient toujours pas de moyens humains supplémentaires

Dans les faits, souvent, les chefs de poste n’ont pas pu ou pas su imposer les transferts de personnels, pourtant actés budgétairement, aux chefs de service des autres administrations. On constate, dans de nombreux postes, que les ETP théoriquement transférés sur le P105 et qui auraient dû bénéficier, en priorité, aux SGA déjà sous pression, continuent toujours de travailler, tout ou partie, pour leurs ministères d’origine. Pire, dans bien des cas, ils n’ont absolument pas changé physiquement de bureaux et sont toujours rattachés fonctionnellement, dans les organigrammes des postes, à leurs anciens services.

Il existe là un moyen de renforcer les équipes des SGA.

Accord-cadre sur le télétravail

Enfin, nous nous réjouissons de la signature de l’accord sur le télétravail au CTM intervenu le 9 novembre, même si, en l’état, nous l’estimons encore imparfait puisqu’il ne prévoit toujours pas, en dehors des situations exceptionnelles bien particulières, la possibilité de télétravail à l’étranger, malgré le retour d’expérience réussi constaté pendant la pandémie.

Les postes à l’étranger hors champs de la négociation

En effet, la CFDT regrette que les négociations n’aient pas inclus, pour toutes les catégories de personnel, expatriés et recrutés locaux, la possibilité d’exercer du télétravail dans le pays de résidence à l’étranger.

La porosité des temps professionnel et personnel

Cet accord encadre le recours accru au télétravail et l’utilisation généralisée des outils de mobilité qui sont trop souvent l’occasion de rendre floue voire de faire disparaître la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.

C’est une avancée significative et nous l’avons négocié et signé. Il reste quand même en suspens, toutes les questions des agents auxquelles les ambassadrices et ambassadeurs sont de plus en plus confrontés dans le réseau, y apportent parfois des solutions locales, notamment dans les pays où le télétravail est autorisé voire rendu obligatoire dans certaines situations, et sur lesquelles le texte n’apporte toujours pas de réponses.

CAP : baignade interdite, risque de noyade

13 avril 2022

L’administration a convoqué un nouveau CTM extraordinaire, ce lundi 11 avril, pour présenter aux représentants du personnel un projet d’arrêté sur les CCL et deux autres projets d’arrêtés en lien avec la réforme du dialogue social qui découle de la loi de la transformation de la fonction publique du 6 août 2019 : l’un concernait les futurs CSA qui remplaceront les CTM dès la fin de l’année ; l’autre les CAP.

Pour rappel, les CAP ont déjà perdu leurs compétences en matière de promotion et de mutation il y a deux ans. Il s’agit ici de créer des CAP par catégorie (et non plus par corps) et d’en définir le nombre de représentants correspondant.

Nous publions ci-dessous l’intervention de la CFDT en séance.

Il y a dans ce projet d’arrêté le début de la satisfaction d’une revendication ancienne des ASIC et des SESIC, portée avec constance par la CFDT : la fusion des corps.

Nous nous réjouirions de ce premier pas vers la reconnaissance d’une culture commune et surtout d’un destin de vie professionnel commun, avec des contraintes – en particulier familiales – qui s’imposent à nous pareillement que nous soyons responsables de – la – communication ou – des – communications d’une ambassade.

Nous nous en réjouirions s’il s’agissait de fusion et non d’exclusion et surtout si cet arrêté n’était pas un obstacle au dialogue social effectif.

Je parle d’exclusion parce que ce projet d’arrêté, qui a été écrit avec une hache, divise par deux le nombre de représentants des personnels en CAP. De 34, nous passons à 14.

Je parle d’exclusion parce que, de fait, à cause de la réduction drastique du nombre de représentants, les Traducteurs, les SESIC, les Adjoints techniques et les ASIC vont disparaitre des CAP. Les mécaniques démocratiques en jeu vont rendre inéligibles les collègues de ces corps qui, dans chaque catégorie, représentent de petits volumes relatifs.

Je parle d’exclusion parce que 49 % des électeurs sont des agents de catégorie C mais seulement 28 % des élus le seraient. La moitié des agents seraient représentés par le quart des élus.

La nouvelle règlementation qui conduit à l’examen de cet arrêté aurait dû prévoir un mécanisme qui permette de conserver un système véritablement, fondamentalement, démocratique. Puisque c’est la catégorie qui fait les CAP et puisque certaines catégories comptent peu d’agents, les catégories avec un grand nombre d’agents devraient avoir un grand nombre d’élus. C’est une mathématique simple que nous pensions admise par tous.

La qualité du dialogue social passe aussi par la proximité des agents avec leurs élus qu’ils connaissent au moins de loin et peuvent consulter facilement. Avec un élu pour 700 agents de catégorie C, ce sont beaucoup de collègues qui ne connaitront personne qui connaisse un élu. La démocratie participative a besoin de proximité. Ce projet d’arrêté l’enterre.

Un mauvais esprit pourrait répondre que ce n’est pas bien grave parce que les CAP ne serviront plus à grand chose.

Les CAP permettaient un véritable dialogue entre les personnels et l’administration qui devaient présenter et expliquer, au moins un peu, les décisions individuelles les plus importantes pour les agents : les mutations et affectations ainsi que les avancements et les promotions. Les CAP étaient l’occasion d’exposer toutes ces décisions, au même moment et aux mêmes personnes, d’en assurer la cohérence et finalement l’acceptation par les agents.

Ce regard, pourtant fort peu contraignant, devait être insupportable à l’administration. Elle semble ne pas vouloir être tenue d’expliquer ses décisions aux agents et à leurs représentants. Elle cultive ainsi le sentiment que la hiérarchie fait ce qu’elle veut sans avoir à en rendre compte, sans considération pour les subalternes.

Ne resteront que les recours individuels et la discipline. Ce qui n’était pas l’essentiel du travail des CAP. Cette réforme acte le passage d’organes de débat et d’explication à des organes de contentieux et de conflits.

Pour résumer, nous nous sentons exclus d’une instance qui n’a plus de pouvoir. C’est une double-négation, ou plutôt une négation double ; deux obstacles qui s’ajoutent contre la bonne marche du dialogue social ; dialogue social qui est la raison d’être de notre syndicat, de l’engagement de ses élus, de ses adhérents et de ses électeurs.

La CFDT s’est toujours opposée et s’oppose aujourd’hui encore à la réforme du dialogue social conduite par votre administration. Nous voterons contre ce projet d’arrêté.

CTM, les revendications de la CFDT pour les corps SIC

29 novembre 2021

Le comité technique ministériel (CTM), qui s’est déroulé du 22 au 24 novembre 2021, a été l’occasion de rappeler les principales revendications du syndicat CFDT-MAE pour les agents des systèmes d’information et de communication (SIC). Extraits de la prise de parole de Benoît Potot.

L’administration a organisé un groupe de travail DNUM dont la première réunion a eu lieu le 24 septembre dernier. Le bilan est assez décevant. Pour que ce groupe de travail soit utile, il doit permette un dialogue constructif avec l’administration et déboucher sur des mesures concrètes, ce qui nécessite un calendrier et surtout une date butoir. Le CTM de printemps 2022 est un bon horizon pour que l’administration présente les mesures qu’elle envisage de mettre en œuvre.

Il est impossible de faire fonctionner, et encore moins de faire évoluer, les systèmes d’information du ministère sans des femmes et des hommes compétents et engagés. L’argent ne suffit pas. Il faut donc au moins maintenir l’effectif actuel alors que :

– le marché de l’informatique est florissant. Nos recrutements entrent en concurrence non seulement avec le secteur privé mais aussi avec les autres ministères et services publics. Chaque année, une dizaine de postes restent non pourvus en administration centrale ;

– la pyramide des âges des fonctionnaires de la filière SIC laisse à penser que 15 à 20% des agents vont partir à la retraite dans les prochaines années.

Nos revendications pour les corps de la filière SIC

En matière de recrutement :
– Le maintien des effectifs de fonctionnaires A et B du MAE dédiés au numérique.
– Un état des lieux de ces deux corps avec une projection du nombre de départ en retraite dans les cinq ans pour évaluer les besoins en termes de recrutements. La moyenne d’âge des ASIC est de 50 ans, 15% du corps a plus de 60 ans ; celle des SESIC est encore plus élevée, un tiers du corps a plus de 60 ans.
– L’organisation des concours chaque année dans les corps ASIC et SESIC afin de lisser leur renouvellement.
– L’adaptation du concours interne SESIC pour un recrutement largement basé sur la reconnaissance des acquis de l’expérience afin de favoriser la promotion des agents C « CSI » qui développent de très bonnes compétences techniques.
– L’utilisation des six années légales pour les CDD sans écourter les contrats après quatre ans comme le veut une nouvelle règle apparue cette année.
– Le recrutement d’agents contractuels en CDI. Le concours reste la meilleure façon de recruter des agents mais nous comprenons que devant la rareté et la spécialisation de certains profils, l’administration soit amenée à recruter des agents contractuels. Alors, mieux vaut recruter des CDI qui pourront inscrire leurs projets personnels dans la durée. C’est bon aussi pour l’administration qui peut investir en formation et en déroulement de carrière.
– Le rétablissement des postes de volontaires internationaux dans notre réseau à l’étranger. Ils sont souvent candidats à nos concours SESIC et ASIC. C’est un excellent vivier.
En matière de rémunération :
– L’application aux ASIC et SESIC des mêmes barèmes RIFSEEP que les SAE et SCH. C’est d’autant plus nécessaire qu’une disparition des primes informatiques se dessine. Il y a une forte attente des agents SIC suite à la revalorisation de ces barèmes pour les corps SAE et SCH en 2021.
– L’application du tableau universel des vocations aux ASIC et SESIC à l’étranger. Les SESIC sont sur une grille 9, la grille la plus basse proposée aux SCH, quels que soient leur poste et leur expérience.
– L’application de la grille de salaires interministérielle en faveur des agents contractuels de la DNUM selon les recommandations de la DINUM et de la DGAFP.
– Le rééquilibrage continu des salaires pour éviter une disparité entre les anciens et les nouveaux agents contractuels.
En matière de promotion :
– Des promotions dans le corps des conseillers (ou des administrateurs de l’Etat) à proportion des effectifs promouvables. C’est une mesure de justice individuelle en termes de parcours professionnels pour les meilleurs d’entre nous. Les ASIC ne sont plus, comme le furent les anciens chiffreurs en chef, des techniciens devenus cadres en fin de carrière. Ce sont de jeunes ingénieurs recrutés comme cadre. Il convient donc de repenser leur carrière qui ne peut pas s’arrêter après 15 ou 20 ans de service : ils sont alors ASIC principaux, après une ou deux expériences à l’étranger, ils accèdent à des fonctions d’encadrement en AC et puis… horizon bouché, aucune progression ou promotion possible. Les SESIC subissent les conséquences du plafond de béton armé de leurs collègues ASIC. Pas de sortie par le haut du corps des ASIC égale pas de promotion pour les SESIC !
– La reconnaissance du caractère fonctionnel des emplois de directeur adjoint et de sous-directeur. Ce point a une importance sur le RIFSEEP. En tirant sur l’élastique vers le haut pour faire entrer ces postes dans le RIFSEEP des ASIC, on tend l’élastique en bas. Le travail des ASIC, l’encadrement des prestataires en particulier, n’est pas reconnu.

Pour conclure, la CFDT propose de reconnaitre la spécificité des métiers de l’étranger en gravant dans le marbre administratif que faire carrière à l’étranger, c’est bien un choix de carrière. Ni les ASIC, ni les SESIC ne sont des passagers clandestins de la diplomatie française. La CFDT rappelle et renouvelle sa revendication de fusion des corps ASIC et SAE, SESIC et SCH.

Groupe de travail filière SIC – La réunion des « techniciens » anonymes

22 octobre 2021

L’administration organise un groupe de travail dédié DNUM. Ce groupe réunit la DRH, la DNUM et les organisations syndicales. Une première réunion de ce groupe a eu lieu le 24 septembre dernier : le bilan est assez décevant.

Chacun a pu exposer son point de vue à tour de rôle. C’était un peu la réunion des « techniciens » anonymes : « Racontons et écoutons, sans juger ni répondre, chacun notre tour, nos difficultés et nos espoirs ; et ça ira mieux ! ».

Soyons sérieux. Pour que ce groupe de travail soit utile, il doit permette aux organisations syndicales, au moins à la nôtre, d’exprimer les revendications de ses adhérents, un dialogue constructif avec l’administration et enfin des mesures concrètes d’organisation et de valorisation du travail des agents. Nous pensons que le CTM d’automne, qui aura lieu à Paris fin novembre est l’occasion de poser nos revendications de méthode – un calendrier des échanges dont l’issue ne devrait pas dépasser le CTM du printemps 2022 – et de fond – une liste des sujets à traiter avec des revendications.

Sur ce dernier point, nous serons d’autant plus forts que le consensus entre nous sera solide. Nous vous proposons donc une liste des sujets à traiter et des premières revendications de la CFDT qui vont avec. Que chacun puisse apporter ses commentaires, ajouts, modifications, … puis nous en ferons une synthèse. Nous verrons alors s’il est intéressant ou même nécessaire d’organiser une visio pour discuter de ces sujets.

Nous pensons que les ASIC et SESIC sont naturellement concernés ; mais que ce ne sont pas les seuls : les correspondants des systèmes d’information en poste et les adjoints administratifs à la DNUM le sont tout autant.

I – Recrutement

Nous partons du principe que l’administration souhaite maintenir les effectifs et corps SIC actuels. La problématique du recrutement réside dans les deux constats suivants :

– Comment attirer les candidatures lorsque le marché de l’informatique est florissant et que les autres ministères et services publics sont également en concurrence pour susciter des vocations ? Pour exemple : ces dernières années une dizaine de postes en moyenne sont systématiquement non pourvus en Administration Centrale.

– Au vu de la pyramide des âges, 15 à 20% des corps SIC vont partir à la retraite dans les prochaines années.

Titulaires (concours)

ASIC : recrutement sur concours tous les deux ans. Moyenne d’âge 50 ans, 15% du corps a plus de 60 ans. Nous recrutons des agents d’un niveau ingénieur. C’est bien, mais nous n’en recrutons pas assez : beaucoup d’applications et projets restent orphelins.

Attention cependant à trouver le bon équilibre dans le recrutement pour ne pas créer une frustration devant la difficulté d’obtenir une affectation à l’étranger.

SESIC : recrutement sur concours tous les deux ans. Moyenne d’âge élevée, un tiers du corps a plus de 60 ans. Nous devons assurer le renouvellement de ce corps vieillissant. C’est l’occasion de valoriser les CSI C qui ont montré leurs compétences lors de leurs affectations à l’étranger. Le nombre de promotions étant contraint, nous proposons d’adapter le concours de recrutement interne pour que l’expérience professionnelle soit réellement prise en compte et notamment que les expériences à l’étranger, le savoir être à l’étranger, soient valorisés.

Revendications :
– L’engagement de l’administration sur le maintien des deux corps SIC dans leurs effectifs actuels (ou en légère hausse ?). Obtenir l’état des lieux des deux corps avec une projection du nombre de départ en retraite dans les 5 ans pour évaluer les besoins en termes de recrutements.
– Organiser pendant quelques temps des concours chaque année dans les deux filières SIC afin de lisser le renouvellement de ces deux corps. Éviter d’avoir un ou deux concours avec une explosion du nombre de places car nous ne serions ni capables de répondre au besoin de formation et montée en compétences de nombreux agents simultanément ni garantis d’avoir autant de candidats valables sur un seul concours.
– Revoir le concours de recrutement interne SESIC pour favoriser la promotion d’agents C « CSI » (Proposer un recrutement interne sur dossier RAE)

Contractuels

Nous restons convaincus que le concours est la meilleure façon de recruter les fonctionnaires dont le Département a besoin. Nous comprenons néanmoins que devant la rareté et la spécialisation de certains profils, l’administration doive en plus des fonctionnaires, recruter des contractuels.

Mais nous attendons que l’administration utilise tous les outils dont elle dispose :

Revendications :
– Utiliser les six années légales pour les CDD sans écourter les contrats après quatre ans (application en 2021 d’une nouvelle règle imposant de ne renouveler qu’exceptionnellement après quatre ans).
– Utiliser la possibilité de recruter en CDI dès les premier mois lorsqu’elle reconnait les compétences d’un agent sur une fonction pérenne et rare.

Volontaires Internationaux

Depuis des années, les volontaires internationaux ayant découvert les missions de la DNUM à l’étranger constituent un vivier de premier ordre pour nos concours SESIC et ASIC.

Si cette filière continue à être menacée nos problèmes de recrutement vont s’aggraver.

Revendication :
– Rétablir les postes de VI dans notre réseau de CRASIC et CSI.

II – Déroulement des carrières

Rémunération (titulaires et contractuels)

Une rémunération attractive, c’est ce qu’il faut pour garantir la qualité des services numériques du Département.

Contractuels CDD et CDI

La rémunération a globalement été revue à la hausse en suivant les fortes demandes du marché où les faibles rémunérations proposées ne permettaient pas de recruter.

Suivre pour cela les recommandations de la DINUM et de la DGAFP en appliquant la grille de salaires interministérielle destinée à favoriser le recrutement des bons profils numériques au sein de l’état.

Mais attention à surveiller constamment l’écart entre anciens contractuels et nouveaux. De fortes disparités ont été observées. L’administration a commencé un travail de rééquilibrage qu’elle doit maintenir.

ASIC et SESIC en Administration Centrale

Attente forte de la revalorisation annoncée des barèmes RIFSEEP en 2022 pour les filières SIC. Ceci faisant suite à la revalorisation de ces barèmes pour les corps SAE et SCH en 2021.

Il faut absolument revenir aux mêmes barèmes. C’était le cas pour les SESIC mais pas pour les ASIC qui étaient 100€ en dessous des barèmes appliqués aux SAE.

Ceci d’autant plus que l’intégration des primes informatiques en compléments RIFSEEP se traduit par un amortissement progressif de ces primes en raison des plafonds interministériels. A terme, une disparition pure et simple des primes informatiques se dessine.

Revendication :
– Appliquer respectivement aux ASIC et SESIC les mêmes barèmes RIFSEEP que les SAE et SCH.

ASIC et SESIC à l’Etranger

C’est là où le bât blesse. Les ASIC et surtout les SESIC ont été les grands perdants de la réforme des IRE en 2019. Ils ne sont pas soumis au tableau universel des vocations et ils sont bien moins payés à l’étranger que leurs collègues de catégorie équivalente.

A l’étranger, les SESIC sont sur une grille 9 quels que soient le poste et leur expérience (ce qui est la grille la plus basse proposée aux SCH) et les ASIC sont sur des grilles quasiment similaires aux SCH.

Revendication :
– Appliquer le tableau universel des vocations aux ASIC et SESIC.

Gestion des carrières

Cela n’existe pas aujourd’hui pour la DNUM. C’est à l’agent de prendre l’initiative de contacter la DRH qui ne considère ces demandes que dans le cadre d’une sortie définitive de la DNUM.

Qui plus est la DRH demande systématiquement aux agents de la DNUM de faire leurs preuves comme s’ils n’avaient jamais aucune autre compétence que des spécialisations techniques.

Cela ne fait que générer des frustrations et des sorties définitives de la DNUM que ce soit au sein du ministère ou bien à l’extérieur, sans concertation, sans réflexion.

Il ne faut pas se contenter de sorties définitives, il faut mettre en place de vraies solutions d’aérations, de mobilité bref des sorties transitoires !

ASIC : les ASIC ne sont plus, comme le furent les anciens chiffreurs en chefs, des techniciens devenus cadres en fin de carrière. Ce sont de jeunes ingénieurs recrutés comme cadres.

Il convient donc de repenser leur carrière qui ne peut pas s’arrêter après 15 ou 20 ans de service (ils sont alors ASIC Principaux, ont eu une ou deux expériences à l’étranger, accèdent à des fonctions d’encadrement en AC et puis… horizon bouché, aucune progression ou promotion possible).

Ceux qui veulent continuer à progresser sont donc encouragés à aller voir ailleurs, mais sans organisation/prévision : on assiste donc régulièrement à des sorties définitives pour essayer d’avoir une carrière à l’extérieur de la DNUM.

SESIC : ils subissent les conséquences du plafond de verre de leurs collègues ASIC. Pas de sortie par le haut du corps des ASIC équivaut à pas de promotion disponible pour les SESIC !

Revendications :
– Nous attendons des promotions dans le corps des conseillers, ou son successeur, à proportion des effectifs promouvables. C’est une mesure de justice individuelle en termes de parcours professionnels pour les meilleurs d’entre nous.
– Assumer la transformation de la DNUM en direction d’Administration Centrale avec des postes de direction reconnus en tant qu’emplois fonctionnels : directeur adjoint et sous-directeurs (au lieu des chefs de mission actuels)
– Mettre en place une GPEEC pour la filière SIC avec des sorties par le haut comme des passerelles transitoires possibles vers les corps généralistes équivalents. Réfléchir en termes de compétences : management, encadrement, budget, connaissances métiers. Pas de politique certes mais de nombreux SAE et SCH ne font pas de politique.

Catégorie C spécialisés SIC : pour boucler la boucle et assurer une cohérence d’ensemble, garantissant la pérennité du système, on voit bien qu’il faut aller plus loin et reconnaître la nécessité d’une filière C « numérique ».

Elle est déjà en place dans les faits avec les agents ressources à l’étranger et les collègues C employés à la DNUM en AC.

Cette filière numérique permettrait d’avoir un vivier de collègues avec des compétences numériques, entretenant le réseau à l’étranger avec les fonctions de CSI et pouvant bénéficier de promotions C -> SESIC.

Revendication :
– Fusion des corps. En allant dans le sens de la simplification de la gestion publique et en garantissant au ministère de conserver tous ses agents avec leurs compétences et connaissances si spécifiques aux métiers et missions de la diplomatie, il s’agirait de fusionner chaque corps avec à chaque fois une filière numérique : A (SAE – ASIC), B (SCH – SESIC) et C (généralistes et numériques).

Formations

Point à développer ?

N’hésitez pas à partager votre point de vue avec :

Philippe ZANATTA et Arnaud SAMPIC, représentants CFDT à la CAP des ASIC
Benoît POTOT, représentant CFDT au CTM

Filière SIC, lancement laborieux du groupe de travail

11 octobre 2021

L’administration est représentée par DNUM, RH2, RH3 et RH4 à la réunion (par téléphone) de lancement du groupe de travail SIC, le 24 septembre 2021. Sans surprise, toutes les OS ont reproché à l’administration le fait de n’avoir pas prévenu plus en amont, ni défini le périmètre de ce groupe de travail, ni fourni de données sur la DNUM et les agents qui la composent. On ne sait si cela sera repris lors d’une autre réunion, ni si un compte-rendu sera fourni, ni quand auront lieu les autres réunions et sur quel format. Le bilan est extrêmement décevant.

RH1 rappelle le contexte : la demande d’un groupe de travail (GT) spécifique a été formulée lors de la CAP des attachés des systèmes d’information et de communication (ASIC) et serait élargi à toute la filière car plusieurs questions concernent les autres statuts d’agents de la filière numérique : ASIC, secrétaires des systèmes d’information et de communication (SESIC), agents de catégorie C et agents contractuels (CDI et CDD), en administration centrale et à l’étranger.

Premier tour de table – généralités

La CFDT demande quel est le mode opératoire de ce groupe de travail. La demande initiale était de former un GT restreint afin de réfléchir ensemble à des propositions, à des réformes qui vont permettre de maintenir une filière numérique attractive, dynamique et au service du ministère. Pour cela, il ne faut pas se contenter d’une réunion téléphonique ou de mettre un point numérique à l‘ordre du jour des comités techniques. Le premier constat est qu’il y a systématiquement des postes non pourvus à la DNUM (une dizaine en moyenne ces dernières années). Cela fragilise les actions et missions de la DNUM qui ne tient que sur les bonnes volontés, c’est-à-dire la surcharge de travail des agents présents. Le deuxième constat est qu’il n’y a pas de GPEEC au ministère pour la filière numérique. En plus des sujets à l’ordre du jour (recrutement et rémunération), il s’agit d’anticiper et d’organiser les entrées et sorties d’agents à la DNUM et de gérer les carrières. Cela n’existe pas. Aujourd’hui, on ne fait que générer des frustrations et des sorties définitives de la DNUM que ce soit au sein du ministère ou à l’extérieur, sans concertation ni réflexion.

Les autres OS regrettent le manque de préparation de ce GT et le manque de données, notamment sur les effectifs de la DNUM et les rémunérations des agents contractuels. Sur le fond, la filière SIC a toujours été mise de côté et a fortement payé. Forte inquiétude des agents moins visibles car moins nombreux. Les moyens des SIC, notamment en effectifs n’ont fait que se réduire et les missions ont augmenté. Pas de gestion ni de prévision : pas de GPEEC, les départs prévus ne sont pas compensés !

DNUM et DRH répondent que la première réunion vise à recueillir les questions que les OS identifient. Dans un second temps, on esquissera des pistes de solutions.

Deuxième tour de table, autour de la méthode

Toutes les OS souhaitent que le GT se réunisse régulièrement, en plénière ou en formations spécialisées. Il est demandé à nouveau à la DNUM de faire un état sur les missions, les agents, les recrutements, la cartographie des emplois, les salaires, les problèmes et les défaillances, sans mettre en cause la hiérarchie de la DNUM.

Troisième tour de table, sur les recrutements

La DNUM estime qu’on a besoin des corps de titulaires « maison », des agents contractuels en CDI sur spécialités et en CDD pour leurs compétences sur plusieurs années, ainsi que des prestataires. Il n’est pas possible d’internaliser tous ces ETP dans le plafond d’emplois du ministère. Recruter de nouveaux agents contractuels est compliqué car cela nécessite d’avoir suffisamment d’ETP pour pourvoir les emplois. RH3 constate des difficultés pour recruter des CDD (délais de plusieurs mois) malgré la diversification des annonces (forums et réseaux sociaux).

La CFDT souhaite connaître les intentions et la stratégie de l’administration sur l’avenir des corps d’ASIC et SESIC, maintenus, diminués ou augmentés. Elle note le vieillissement des corps avec 15 à 20% des agents qui ont plus de 60 ans et qui vont partir à la retraite ces prochaines années. Deux points d’attention sur les concours : les concours SIC n’ont lieu que tous les deux ans. Si un besoin particulier de recrutement est identifié, il faut éviter d’organiser un recrutement massif avec un concours offrant trois ou quatre fois le nombre de places habituel qui engendrerait des problèmes de formation et de montée en compétences de nombreux agents simultanément, sans assurance d’avoir autant de candidats adaptés/valables sur un seul concours. Il convient également de revoir les concours SIC – suppression des épreuves de mathématiques notamment – qui ne sont pas adaptés.

La CFDT estime que les SESIC ne sont plus assez nombreux. On peut compenser par des CDD et des prestataires en AC mais on se retrouve avec une perte de connaissances et de compétences et des postes non pourvus. Les SESIC enchainent de plus en plus trois postes à l’étranger et reviennent en décalage complet avec les métiers et l’évolution de l’administration centrale. Les ASIC, quant à eux, sont soumis à un problème de gestion du corps : après 15 à 20 ans de carrière, ils sont ASIC principaux, ont eu une ou deux expériences à l’étranger, accèdent à des fonctions d’encadrement en AC et puis plus rien : horizon bouché, aucune progression ou promotion possible. Ceux qui veulent continuer à progresser sont encouragés à aller voir ailleurs, sans organisation ni prévision. On assiste régulièrement à des sorties définitives pour essayer d’avoir une carrière à l’extérieur de la DNUM.

Enfin, ces dernières années, le seul moyen mis en place pour pallier les vacances de postes a été le recours à des recrutements d’agents contractuels ou, à défaut, de prestataires. Le MAE est tributaire du marché du travail de l’informatique, très dynamique actuellement. Ce qui fait que l’on n’attire plus personne : salaires non concurrentiels, CDD de deux ans, quatre au maximum et pratiquement aucune chance de Cédéisation. Il ne nous reste qu’à embaucher des jeunes inexpérimentés que l’on forme et que l’on regarde partir une fois qu’ils sont réellement opérationnels et intéressants pour la DNUM. Pourquoi ne peut-on proposer un CDI directement ou tout au moins à un agent qui a fait une ou deux années de CDD à partir du moment où l’on constate sa motivation et la rareté de son profil ? Bientôt le MAE sera le seul ministère à ne pas suivre les recommandations de la DINUM et on le paie déjà : le non renouvellement des CDD de 2020 a eu un effet boule de neige avec plusieurs départs d’agents avant la fin de leur contrat ou même après le renouvellement de leur CDD !

La DNUM répond que la question des postes de SESIC non pourvus en administration centrale est un vrai sujet ; la promotion d’agents C avec un profil d’agent ressources est peut-être une voie à suivre. Un travail est en cours sur les rémunérations des agents contractuels. Pour les contrats, certaines administrations proposent des CDI. Les contrats de projet sont peut être une solution.

RH3 ajoute que 78% des agents contractuels en AC sont issus du privé. Si l’on procède à trop de cédéisations, attention au phénomène de vases communicants avec les postes ouverts au concours. Par ailleurs une cédéisation directe est certes possible mais n’est utilisée qu’en dernier recours (à titre exceptionnel), pour un besoin très particulier et pérenne.

Les autres OS insistent elles aussi sur le manque chronique d’effectifs en AC, les vacances de postes qui se reportent sur les agents restant, les réticences de l’administration à proposer des CDI, la nécessaire reconnaissance des agents C chiffreurs, la difficulté, pour ne pas dire l’impossibilité pour un agent SIC d’effectuer une mobilité interne au MAE et la manière indigne dont sont parfois traités les contractuels en CDD.

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