Dialogue social

Changer de regard sur l’aidance est une urgence !

28 mai 2026

En France, on compte actuellement entre 8 et 11 millions d’aidant.e.s. Quasiment 60 % des aidants étaient des femmes en 2015. En 2030, 1 salarié sur 4 sera aidant.e !¹

Chacun.e est susceptible de se trouver en situation d’aidant.e

Assistance ménagère, administrative, financière ou médicale à un parent vieillissant ou en perte d’autonomie, maladie chronique d’un conjoint ou d’un enfant, accident grave et subit d’un proche, aide financière ou soutien aux activités de la vie quotidienne d’une personne en situation de handicap, les cas de proche aidance sont nombreux. Ainsi, chacun.e est susceptible, à un moment ou l’autre de sa vie, de se trouver en situation d’aidant.e.

Des collègues aidants, chacun en a autour de soi et on peut soi-même en faire partie. Pourtant, près d’un aidant sur deux ne se reconnaît pas comme tel². En effet, il ou elle vit sa situation avec de la culpabilité de n’être pleinement sur aucun front et ce, de façon souvent invisibilisée. Dès lors, la CFDT-MAE considère qu’il est important de libérer la parole au sujet de l’aidance et de valoriser le rôle des aidants – y compris dans la sphère professionnelle.

Libérer la parole au sujet de l’aidance et valoriser le rôle des aidants y compris dans la sphère professionnelle

Il est donc temps de libérer la parole sur ce sujet encore tabou, qui devrait pourtant être considéré et soutenu au même titre que la parentalité ; la proche aidance est un engagement humain et citoyen !

Si les visages de l’aidance sont multiples, comme les situations auxquelles les aidants font face³, la plupart des situations d’aidance représentent une forte charge mentale et émotionnelle et exigent de l’aidant disponibilité et efforts pour concilier les multiples attentes de l’entourage familial et professionnel. En résulte le développement de compétences utiles, nombreuses et transférables – gestion d’agendas, d’intervenants divers ayant un langage propre (médecins, pharmaciens, logistique..) mais aussi d’une intelligence émotionnelle (écoute/ tolérance/ résistance au stress/capacité d’initiative ou réactivité) – qui peuvent et doivent être soutenues au bénéfice du collectif.

Une aidance encore imparfaitement appréhendée au MEAE

Les aidants ont souvent des carrières fractionnées et moins rémunératrices :

le congé de solidarité familiale n’est pas rémunéré même si une allocation peut être perçue ;

le temps partiel impacte la situation financière immédiate de l’aidant en la précarisant (surtout dans le cas des familles monoparentales) et réduit le CIA. Il est aussi un facteur de perte de chances professionnelles en obérant fortement les possibilités de promotion ;

la proche aidance limite enfin la capacité à présenter des concours et examens professionnels et a ainsi un impact sur le montant des droits à la retraite.

La proche aidance porte fréquemment atteinte à la mobilité fonctionnelle et géographique

En administration centrale, les aidants préfèrent ne pas changer d’environnement professionnel. En effet, ils n’ont pas le temps et parfois pas l’espace mental suffisant pour suivre des formations permettant de s’adapter à de nouvelles fonctions.

Cette mobilité fonctionnelle réduite est parfois mal perçue par les RH, alors même que les aidants ont le temps d’approfondir la connaissance de leurs fonctions. A ce titre, ils constituent souvent des vecteurs de stabilité et de mémoire du service et ils apprennent aussi à travailler vite, deux compétences appréciables pour un chef de service.

La proche aidance constitue également un obstacle à l’expatriation

Les agents doivent sélectionner des postes peu éloignés du lieu de résidence de leurs proches ou alors limiter leurs choix à des pays pourvus d’établissements scolaires ou de soins adaptés à la pathologie de leurs proches. De plus, ils ont des frais de déplacement plus importants pour retourner voir leur famille et/ou effectuer le suivi de soins en France ou à l’étranger. Certaines indemnités telles que l’allocation enfant handicapé sont perdues durant l’expatriation et les surcoûts liés à l’inscription dans certains établissements de soins sont insuffisamment compensés par le supplément familial.

Un manque de flexibilité chez les encadrants

Si certains agents sont appuyés par leur hiérarchie, à l’inverse beaucoup de collègues proches aidants nous signalent avoir déjà pâti d’un manque de flexibilité de la part de leur supérieur dans la prise en compte de leurs demandes d’absence.

Pour les binômes des agents proches aidants, l’absence de leur collègue occasionne une surcharge de travail, surtout lorsqu’elle a lieu dans des périodes de forte charge d’activité du service, et limite aussi le choix de leurs périodes de congés.

Les encadrants gagneraient donc à être davantage sensibilisés à l’écoute et à la gestion des relations interpersonnelles des équipes et mieux formés à la détection des signaux d’aidance.

La hiérarchie a également besoin d’outils pour gérer des situations professionnelles délicates :

– Comment faire face au désengagement temporaire d’un agent lié à son surengagement à domicile ?
– Comment gagner en réactivité pour réorganiser un service amené à recevoir du public lorsqu’un agent peine à respecter des horaires fixes ?
– Comment gérer la crainte de l’installation d’une situation d’iniquité entre les agents d’un même service qui, à terme, peut créer un problème d’ambiance au travail ?
– Comment, à moyens constants, récompenser un binôme qui travaille davantage sans discriminer l’agent proche aidant ?
– Comment maintenir le dialogue et conserver un proche aidant au sein d’un collectif de travail alors même qu’il télétravaille fréquemment ?
– Quel(s) dispositif(s) peut-on mettre en œuvre afin d’éviter la déperdition d’information et favoriser la mise à jour régulière des connaissances pour atteindre les objectifs fixés alors que l’agent aidant devient moins disponible ?

Les propositions de la CFDT-MAE

Si des avancées législatives et jurisprudentielles récentes sont à saluer (Décret n° 2025-827 du 19 août 2025 sur les plateformes de répit et arrêt de la CJCE du 11 octobre 2025 pour les parents d’enfants en situation de handicap), elles sont encore insuffisantes.

La CFDT-MAE revendique un changement d’approche, une libéralisation de la parole et appelle au lancement d’une politique innovante d’accompagnement des agents proches aidants par la mise en place, en lien avec les partenaires sociaux, d’un PLAN AIDANCE pérenne et ambitieux :

– Communiquer d’avantage sur le dispositif de don de jours, en fluidifier l’accès et mettre en place une procédure d’urgence ;

– Animer des RDV pairs/aidants réguliers au sein du MEAE et un atelier annuel d’échanges de bonnes pratiques pour les managers sur ce sujet (a minima lors de la journée de l’aidance en octobre) ;

– Prendre en compte le fait que les 11 millions d’aidants sont en majorité des femmes et considérer la proche aidance comme un engagement valorisant une carrière et des acquis pour l’obtention de promotions ;

– Rédiger et mettre à jour un guide de l’impatriation contenant des listes d’établissements susceptibles d’accueillir les enfants/adultes en situation de handicap/dépendance ; renforcer les liens entre le MEAE et les mairies d’accueil (Paris, Nantes) pour s’assurer d’un quota d’accès pour le Département ; identifier clairement un contact unique par agent pour toutes les démarches et questions liées à la proche aidance au Ministère ;

– Briser le tabou de la proche aidance à l’étranger : accompagner et faciliter le départ à l’étranger des proches aidants et de leur famille ; faire figurer dans les livrets d’accueil des postes les dispositifs locaux en faveur des aidants ; permettre aux agents en poste à l’étranger de bénéficier du congé de proche aidant et du congé de solidarité familiale ; autoriser le recours au télétravail, en veillant à prévoir des missions de renfort pour les postes en difficulté le cas échéant ;

– Faciliter la réintégration rapide et sans délai, sur leurs fonctions ou des fonctions équivalentes, des proches aidants partis en congé à ce titre.

La proche aidance, parlons-en !

En effet, au-delà de la valorisation et de la facilitation de la vie professionnelle des agents aidants, c’est toute la qualité du travail accompli au sein des services concernés qui est en jeu ! Responsable et constructive, la CFDT-MAE considère qu’un service où les agents aidants sont valorisés gagnera en qualité et en efficacité.

Si ce sujet vous concerne, vous intéresse ou si vous souhaitez partager un témoignage, n’hésitez pas à nous contacter à l’adresse suivante : cfdt.mae@diplomatie.gouv.fr

Source : ANACT ↩︎
Ministère des solidarités ↩︎
Haut Conseil de la Santé Publique : Les proches aidants ou des solidarités en action ↩︎

Grande enquête de la CFDT-MAE sur les promotions et les avancements au choix des titulaires et des contractuels au Ministère

2 avril 2026

La CFDT-MAE réalise une grande enquête anonyme sur les promotions et les avancements au choix des agents titulaires et contractuels de droit public du Ministère de l’Europe et des Affaires étrangères. Il s’agit pour notre organisation syndicale de recenser et mieux connaitre les pratiques en vigueur de cet exercice annuel, au-delà des informations particulièrement opaques que l’administration consent à nous communiquer sur les critères de sélection des dossiers !

En effet, vous êtes nombreux chaque année, toutes catégories confondues, à nous faire part de votre étonnement légitime en constatant que tel agent expérimenté, par ailleurs bien noté et au parcours professionnel sans faille, ne bénéficie d’aucune promotion alors que tel autre, avec beaucoup moins d’expérience et disposant d’un parcours moins méritant, se retrouve promu au bout de seulement quelques années et ceci parfois à plusieurs reprises !

Ainsi, dans le but de mieux cerner les obstacles que rencontrent les agents dans la progression de leur parcours professionnel, la CFDT-MAE vous propose de répondre à ce questionnaire de manière totalement anonyme.

Vos contributions nous permettront de faire progresser, au travers du dialogue régulier que notre organisation entretient avec l’administration, la mise en place de critères plus justes, plus objectifs et plus lisibles pour tous dans l’établissement des listes de promus par la Direction des ressources humaines.

D’avance, chères et chers collègues, nous vous en remercions.

Le DGAM répond à la CFDT sur les difficultés croissantes des agents à obtenir un passeport de service pour leurs enfants

26 février 2026

A la suite de nombreux témoignages, la CFDT-MAE a adressé un courrier au DGAM le 26 janvier dernier pour l’alerter sur les difficultés croissantes rencontrées par les agents du Département pour obtenir leur passeport de service, en particulier pour leurs enfants mineurs.

Durcissement des conditions de délivrance des passeports de service et demande d’intervention auprès du Ministère de l’Intérieur

Dans ce courrier, la CFDT-MAE rappelait le durcissement constaté des conditions de délivrance des passeports de service aux ayants droit des agents du MEAE et souhaitait que le Département puisse intervenir auprès du Ministère de l’Intérieur afin d’obtenir une application plus souple de l’arrêté du 8 avril 2025 et notamment au regard de l’exigence de la transmission de certaines pièces justificatives.

Dans son courrier de réponse daté du 16 février, le Directeur général de l’administration et de la modernisation apporte notamment les précisions suivantes :

– La preuve de pré-inscription scolaire est effectivement un document qu’il peut être difficile d’obtenir avant l’installation ou qui ne correspond pas nécessairement au choix ou aux possibilités de scolarisation dans le pays de résidence. L’arrêté du 8 avril 2025 permet néanmoins de présenter à titre exceptionnel une déclaration sur l’honneur, en cas d’impossibilité de fournir cette attestation ;

– Le Bureau des visas et passeports diplomatiques s’efforce d’accompagner chaque agent dans sa demande au ministère de l’Intérieur et d’obtenir de ce dernier la souplesse d’interprétation nécessaire des règles pour répondre aux situations particulières ;

– Le Département entretient par ailleurs des échanges réguliers pour s’assurer que le ministère de l’Intérieur fait preuve de la meilleure compréhension des contraintes de l’expatriation pour les agents de l’État ;

– Une session de ce dialogue est prévue au niveau du directeur général adjoint d’administration et de la modernisation dans les prochaines semaines.

Dans bien des cas, le ministère de l’Intérieur refuse d’instruire les demandes de passeport de service des enfants qui ne comportent pas de justificatif de scolarisation

Si le constat de la difficulté à produire un justificatif probant établissant que les enfants résideront effectivement dans le pays d’affectation (pré-inscription scolaire, crèche, bail, etc.) fait consensus, plusieurs témoignages que nous avons reçus mettent également en avant le refus du ministère de l’Intérieur de prendre en considération les attestations sur l’honneur, en particulier ceux concernant des enfants de plus de 2 ans, obérant ainsi la réalité effective du recours à cette possibilité par les agents.

L’exigence d’un justificatif scolaire dans le pays d’affectation n’est pas justifiée

En effet, en fonction de l’âge des enfants et des possibilités de scolarisation sur place, il appartient aux seuls parents de scolariser ou non leurs enfants dans le pays de résidence et dans les établissements qu’ils souhaitent (certains parents faisant le choix de scolariser leurs enfants dans un pays tiers de celui de leur affectation, en France ou encore à la maison avec le CNED…)

Cette exigence ne correspond pas à la réalité que vivent les agents

D’abord, si l’obligation de scolarisation dès 3 ans existe bien sur le territoire français, il n’existe pas forcément d’école française correspondant à cette classe d’âge dans le pays d’affectation et ceci, sans même évoquer les longues listes d’attente pour s’inscrire dans certains établissements très recherchés. Ensuite, s’agissant des écoles locales, celles-ci n’acceptent parfois les enfants qu’à partir de 6 ans, voire demandent une inscription de nombreux mois à l’avance ou sont encore très éloignées du lieu de résidence des parents.

Dans ces conditions, est-il pertinent d’imposer la production de documents pour justifier d’une scolarité que notre propre administration n’exige pas elle-même ?

La validation des fiches signalétiques des agents par les collègues du Bureau des visas et passeports diplomatiques ne semble pas toujours suffisante

Le visa des fiches signalétiques des agents et des notes circonstanciées pour leurs ayants droit par les collègues du Bureau des visas et passeports diplomatiques – service référent auprès du ministère de l’Intérieur – ne constitue-t-il pas une validation suffisante des dossiers pour la Direction des libertés publiques et des affaires juridiques (DLPAJ) du MININT ?

De quelle manière le Bureau des visas et passeports diplomatiques peut-il obtenir de la DLPAJ plus de souplesse dans l’interprétation des règles pour répondre aux situations particulières des agents ?

Demander un passeport de service relève parfois du défi

En effet, outre les obstacles signalés précédemment, depuis plusieurs années les pièces complémentaires à recueillir pour l’instruction des dossiers sont fréquentes et à l’étranger cela encombre inutilement les consulats et les sections consulaires.

La CFDT-MAE milite ainsi pour que la prochaine rencontre entre le Directeur général adjoint de l’administration et de la modernisation et ses correspondants du ministère de l’Intérieur soit l’occasion d’exprimer toutes les difficultés rencontrées par les agents pour leurs demandes de passeports de service et de plaider pour un traitement plus souple et plus en phase avec la réalité de l’expatriation vécue par eux (en particulier, l’acceptation des déclarations sur l’honneur des agents pour leurs enfants mineurs et ce, quel que soit leur âge).

Ces différentes problématiques pourraient être résolues grâce à l’extension du champ d’application du statut particulier des agents diplomatiques et consulaires aux agents de catégorie C afin que ceux-ci bénéficient systématiquement de la délivrance de passeports diplomatiques, dispositif que réclame la CFDT-MAE depuis plusieurs années.

La CFDT-MAE reste à l’écoute de tous les personnels concernés

Dans l’attente, la CFDT-MAE reste à l’écoute de tous les personnels concernés et se tient à leur côté, en particulier les adjoints de chancellerie et les agents contractuels du Département, et continuera dans les prochains mois à suivre avec vigilance ce dossier, en particulier concernant l’évolution des justificatifs à produire pour l’obtention d’un passeport de service à leur(s) enfant(s) mineur(s).

N’hésitez pas à nous écrire à cfdt.mae@diplomatie.gouv.fr pour nous adresser vos témoignages et vos difficultés, dont nous nous ferons le relais auprès de l’administration.

Création de la nouvelle section syndicale CFDT de Turquie – 5 février 2026

11 février 2026

Les adhérents de la CFDT-MAE se sont réunis à Ankara, le 5 février dernier, pour tenir leur assemblée générale consacrée à la création de la section syndicale de Turquie, compétente pour Ankara, Istanbul et Izmir, et élire les nouveaux membres du bureau ainsi constitué.

Ont été désignés par les adhérents :

Secrétaire de section : Mme Tugbagul Erdogan ;
Secrétaire adjointe : Mme Aysegul Vural ;
Secrétaire adjoint : M. Baris Erdogan.

Félicitations à nos nouvelles et nouveau élu(e)s !

Le syndicat CFDT-MAE leur souhaite beaucoup de succès et soutient leur initiative qui permettra notamment :

– de revendiquer et porter des revalorisations salariales  ;
– de faciliter l’accessibilité des enfants des ADL à l’enseignement français à l’étranger ;
– de proposer des solutions et de conduire des négociations avec l’administration.

La CFDT-MAE alerte le DGAM sur les difficultés des agents à obtenir un passeport de service, en particulier pour leur(s) enfant(s) mineur(s)

27 janvier 2026

Sollicitée par nos collègues au sein du réseau, la CFDT-MAE a adressé un courrier, lundi 26 janvier 2026, au Directeur général de l’administration et de la modernisation avec copie au Directeur des ressources humaines, pour les alerter sur les difficultés croissantes rencontrées par les agents du Département pour obtenir leur passeport de service, en particulier pour leur(s) enfant(s) mineur(s), depuis l’entrée en vigueur de l’arrêté du 8 avril 2025 portant application de l’article 14 du décret n° 2005-1726 du 30 décembre 2005 modifié relatif aux pièces justificatives exigées.

Une exigence devenue bloquante : preuve de résidence et pré-inscription scolaire

En effet, les services instructeurs du Ministère de l’Intérieur exigent désormais, pour les enfants mineurs, la production d’un justificatif probant établissant qu’ils résideront effectivement dans le pays d’affectation (pré-inscription scolaire, crèche, bail, etc.). Or cette exigence est, dans de nombreux cas, impossible à produire en amont.

En pratique, les établissements scolaires (y compris ceux du réseau AEFE) ne délivrent pas ces documents avant la fin de l’année scolaire, parfois sous condition de transmission des bulletins, de passage en classe supérieure et très souvent du versement d’avances. Il en résulte une situation paradoxale : l’obtention d’un passeport de service serait conditionnée à la capacité des agents à avancer des frais, ce qui pénalise particulièrement les agents de catégorie C.

Nous rappelons en outre qu’il n’existe aucune obligation de scolariser les enfants dans le pays de résidence (CNED, choix familiaux, contraintes locales). Cette exigence crée donc, de fait, une contrainte nouvelle et disproportionnée.

Une rupture d’égalité entre les agents du Ministère

Ainsi, ces nouvelles demandes créent une rupture d’égalité entre, d’une part les agents de catégorie A et B, qui bénéficient de passeports diplomatiques délivrés par notre ministère, et d’autre part les agents de catégorie C, qui relèvent du passeport de service et subissent un durcissement des conditions d’instructions. En outre, cette situation constitue une preuve supplémentaire allant dans le sens de ce que la CFDT-MAE réclame depuis longtemps : l’extension du champ d’application du statut particulier des agents diplomatiques et consulaires aux agents de catégorie C du Département afin qu’ils bénéficient de la délivrance systématique de passeports diplomatiques.

Demande d’intervention auprès du Ministère de l’Intérieur

Dans un tel contexte, la CFDT-MAE souhaite que le Département puisse intervenir rapidement auprès du Ministère de l’Intérieur afin d’obtenir une application plus souple de l’arrêté du 8 avril 2025 pour les agents du Ministère de l’Europe et des Affaires étrangères.

Promotions et affectations : valeur professionnelle et égalité de traitement sont au programme de la CFDT ! (CSAM du 11/12/2025)

14 janvier 2026

La CFDT-MAE est intervenue à nouveau, lors de la première journée du comité social d’administration ministériel, sur les contours flous des lignes directrices de gestion (LDG) ministérielles de promotion et de mobilité et leurs conséquences négatives sur la carrière et le parcours professionnel des agents.

Demande d’éclaircissement sur la Transparence 2025

Dans un premier temps, l’expert de la CFDT-MAE a relevé, d’après les statistiques transmises dans la note de travail, que 129 postes, des réseaux diplomatique et consulaire/culturel et de coopération, ont été pourvus par des secrétaires de chancellerie sur les 164 candidats qui étaient inscrits en transparence initiale, conformément aux règles de gestion des LDG. Le document précise par ailleurs que 12 postes sont restés vacants (missionnaires de renfort) et que 16 agents ont obtenu un troisième poste consécutif à l’étranger.

Certains agents inscrits en Transparence initiale sont restés sans affectation tandis que d’autres ont obtenu un 3ème poste d’affilée à l’étranger

Cela signifie que certains agents n’ont pas eu d’affectation à l’étranger, alors qu’ils étaient inscrits en Transparence initiale, et que d’autres, dans le même temps, ont obtenu un 3^ème poste. Bien évidemment, il n’est pas question pour notre organisation de comparer les mérites respectifs de chaque dossier et cette situation peut aisément s’expliquer, dans certains cas, par le souhait des candidats à un départ à l’étranger de ne pas élargir leurs vœux initiaux ou bien encore par la gestion de situations particulières par la DRH.

Toutefois, il n’en reste pas moins que dans d’autres cas les postes sur lesquels des agents avaient postulé ont été finalement attribués, en dérogatoire, à des agents effectuant un 3ème poste d’affilée !

Ainsi, en séance, la CFDT-MAE réclame un éclaircissement sur ce point.

Les promesses n’engagent que ceux qui y croient…

Par ailleurs, notre expert a souhaité revenir sur le discours prononcé par le Directeur des ressources humaines lors de sa dernière visite à Nantes. En effet, devant les agents nantais et en évoquant le sujet des promotions et des affectations, le DRH a indiqué « qu’il ne fallait pas croire la DRH ». Si ce discours de franchise – qui traduit un souci de transparence et une volonté affichée d’inciter les agents à être acteurs de leur parcours – peut être apprécié par certains, la CFDT-MAE souhaite rappeler que la gestion des ressources humaines, au sein d’un ministère, ne peut reposer sur des pratiques sibyllines et discrétionnaires.

Des lignes directrices de gestion aux contours flous…

Ce discours a néanmoins eu le mérite de remettre sous le feu des projecteurs, l’absence de critères objectifs, lisibles et opposables, des lignes directrices de gestion ministérielles sur lesquelles notre organisation syndicale avait émis un vote négatif au CSAM de mai 2024 pour les affectations et exprimé à nouveau un avis défavorable au CSAM de juin 2024 pour les promotions.

…Et aux règles mouvantes !

De plus, force est de constater que les critères sont mouvants et changent fréquemment, au gré des inclinaisons des responsables de la DRH, sans que les organisations syndicales ou les agents en soient informés en amont. Il en est ainsi, par exemple, des promotions de secrétaires de chancellerie en secrétaires des affaires étrangères de l’automne 2024 où aucun agent promu n’avait 50 ans ou plus et où, pour la première fois, des agents du 2ème grade (de classe supérieure) ont été promus en nombre – à hauteur de 44% – directement en catégorie A.

Les conséquences d’un système sans critères objectifs et lisibles

A travers de nombreux témoignages qui lui parviennent, la CFDT-MAE constate que les lignes directrices de gestion (LDG) sont loin de répondre aux attentes des agents en matière de transparence des critères de sélection des dossiers et des candidatures. Et lorsque les règles ne sont ni claires, ni explicites, celles-ci entraînent parmi les personnels déçus :

– de l’incompréhension et de la défiance ;

– un sentiment d’arbitraire ;

– du découragement et une démotivation progressive ;

– une perte de confiance envers l’administration.

Pour la CFDT-MAE, ce système peu lisible nuit aux agents qui ne peuvent ainsi se projeter professionnellement avec un minimum d’anticipation et de visibilité.

L’impossibilité de piloter une politique RH prospective

De surcroît, la CFDT-MAE estime que les LDG ne comportent aucun volet stratégique en lien avec la gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences (GPEEC), pourtant un outil essentiel de pilotage pluriannuelle des ressources humaines. Ainsi, cette absence de politique RH prospective ne permet pas au Département :

– d’identifier les viviers ;

– de planifier les besoins futurs ;

– de valoriser les compétences ;

– ni d’accompagner des parcours structurés.

Face à cette situation, la majorité des agents se sentent désorientés et ne savent pas/plus comment orienter leur carrière, ni comment construire et développer leurs parcours. Ils s’interrogent et se demandent quelles expériences sont réellement reconnues et valorisées et quelles compétences il leur est nécessaire de développer à court et moyen termes.

Un rappel indispensable du cadre juridique

Le code général de la fonction publique (CGFP) impose notamment le principe de l’égalité de traitement entre agents et celui de l’égalité d’accès aux emplois publics dans une logique de protection contre toute forme de discrimination ou de décision arbitraire. En conséquence, au sein de la fonction publique, toute différence de traitement doit reposer sur des critères objectifs et pertinents d’appréciation.

Valeur professionnelle et acquis de l’expérience

Par ailleurs, pour la jurisprudence administrative du Conseil d’État, le principe de l’égalité d’accès aux emplois publics implique qu’il doit être procédé, lors de l’établissement d’une liste d’aptitude, à un examen approfondi de la valeur professionnelle et des acquis de l’expérience professionnelle de chacun des agents remplissant les conditions pour être promus et susceptibles d’y être inscrits.

Les listes d’aptitude établies au titre de la promotion interne ne donnent plus lieu à la consultation préalable des CAP

Depuis le 1er janvier 2021, dans le cadre de l’évolution des attributions des commissions administratives paritaires (CAP), prévue par la loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019 et son Décret d’application 2019-1265, les listes d’aptitude établies au titre de la promotion interne ne donnent plus lieu à leur consultation préalable. En contrepartie, sont créées, dans l’ensemble de la fonction publique, des lignes directrices de gestion (LDG) qui fixent les orientations générales en matière de mobilité et de promotion et de valorisation des parcours.

Sans formalisation de critères objectifs et opposables à tous, notre organisation considère les lignes directrices de gestion en vigueur depuis 2024, malgré un certain nombre de progrès enregistrés par rapport aux versions précédentes, encore trop perfectibles, trop peu ambitieuses et pas encore de nature à restaurer la confiance des agents dans les processus de mobilité et d’affectation ainsi que de promotion et de valorisation des parcours.

La CFDT-MAE demande l’instauration de règles collectives et non pas des promesses individuelles

Afin de sortir de cette situation, notre syndicat estime que la réponse de l’administration ne peut se limiter à susciter ou à « promettre » des trajectoires individuelles aux agents qu’elle a identifiés comme méritants ou à fort potentiel. Au contraire, la CFDT-MAE revendique la mise en place d’un cadre partagé, stable et réellement transparent pour tous, qui permettrait aux agents de ne plus devoir « réseauter » et « se faire connaître de la DRH ».

A ce titre, la CFDT-MAE demande :

– une grille de critères pour les affectations et les promotions ;

– une cartographie des parcours professionnels possibles ;

– une procédure d’évaluation lisible et objectivée ;

– une communication régulière pour garantir l’égalité de traitement.

Malgré la fin de non-recevoir de l’administration, la CFDT-MAE demande la mise en place d’un barème, juste et connu à l’avance, dont les critères, issus d’un référentiel de compétences à élaborer, pourraient être formalisés lors de groupes de travail organisés entre la DRH et les organisations syndicales représentatives.

* * *

Pour la CFDT-MAE, il est grand temps d’engager un travail de fond, certes chronophage et complexe, de définition de règles objectives, équitables et transparentes, fondées sur des critères objectifs et priorisés permettant d’assurer l’égalité de traitement et la prise en compte de la valeur professionnelle des agents du Ministère.

Plus qu’une simple obligation réglementaire, notre organisation estime que c’est avant tout une exigence sociale et une condition indispensable pour une gestion des ressources humaines moderne, crédible et efficace.

Le nouvel exercice commun « coût-vie et révision du cadre salarial » est-il réellement transparent ? CSAM du 11 décembre 2025

14 janvier 2026

La CFDT-MAE revient sur l’intervention de son représentant du personnel au comité social d’administration ministériel (CSAM) et élu à la CCL et au CSAPE de Lisbonne, le 11 décembre dernier, sur le nouvel exercice commun de revalorisation du cadre salarial.

En introduction, notre élu rappelle, comme l’administration l’a confirmé lors des derniers CSAM, que l’exercice de révision du cadre salarial est indépendant de l’exercice relatif au coût-vie, l’un ne pouvant, en aucun cas, annuler l’autre.

Fusion des deux exercices depuis 2025

Pour mémoire, jusqu’à la réforme du dispositif, la hausse collective des rémunérations des agents de droit local (ADL) reposait sur deux exercices distincts : d’une part la revalorisation du cadre salarial (compétitivité des salaires avec les autres ambassades) et d’autre part le coût-vie (prise en compte de l’inflation de l’année précédente).

Or, depuis l’exercice réalisé au titre de 2025, si le rattrapage de l’inflation de l’année précédente n’est toujours pas conditionné à la transmission d’un dossier par le poste à la Centrale, il ressort de la nouvelle procédure, mise en place par le Département, que les deux processus sont désormais fusionnés pour les postes qui sollicitent une révision du cadre salarial. Le résultat ainsi obtenu, sous la forme d’un taux de revalorisation unique, apparaît hybride et contrasté puisqu’il ne permet plus l’identification précise de la quotité relevant du coût-vie et de celle afférente à la révision du cadre salarial proprement dite.

Une augmentation réelle toute relative

En effet, pour certaines ambassades ayant obtenu un rehaussement des salaires, lorsque il est possible de distinguer les deux composantes des revalorisations accordées et que l’on retranche de la hausse du cadre salarial le taux du coût de la vie, l’augmentation réelle pour certains niveaux du cadre salarial se situe plutôt entre 0,2 % et 1 %. Paradoxalement, les niveaux concernés sont ceux pour lesquels le décrochage est le plus marqué par rapport aux ambassades de référence.

Plus de lisibilité des décisions prises par la commission interministérielle « prix-attractivité » permettrait de lever les doutes

Les révisions du cadre salarial nécessitent pourtant un travail conséquent des postes, qui doivent fournir à l’administration des arguments solides et étayés, notamment pour justifier les demandes de progression salariale dues aux décalages de rémunération observés par rapport aux autres ambassades européennes. Notre syndicat relève que ces écarts, malgré les efforts engagés par le Département, persistent.

Or le nouvel exercice unique ne permet pas, in fine, de déterminer clairement les éléments d’appréciation pris en compte au titre de la révision. Ainsi, pour la CFDT-MAE, il serait donc utile que l’administration indique la part respective de chaque exercice (coût-vie et révision du cadre salarial) dans la revalorisation globale accordée.

* * *

Si la tenue d’un exercice unique ne pose pas de difficulté en soi, il doit toutefois être réalisé, pour la CFDT-MAE, dans un cadre transparent et facilement compréhensible à la fois pour les agents et les postes, afin d’éviter toute ambiguïté quant à ses objectifs réels ou présumés. A cet égard, le groupe de travail ADL aurait pu permettre de mener une réflexion sur ce thème mais celui-ci est actuellement à l’arrêt, et ne s’est pas réuni depuis une année, ce que notre organisation regrette.

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