Rémunération

La CFDT-MAE demande la convergence des primes IFSE pour les agents de catégories A, B et C exerçant les mêmes fonctions

26 juin 2025

Dans le cadre de l’agenda de transformation du Ministère, la CFDT-MAE, jamais à court d’idées pour faire avancer les droits des agents du Ministère de l’Europe et des Affaires étrangères, demande à l’administration qu’un nouveau chantier prioritaire soit mis en route en matière de rémunération à l’administration centrale.

Faire converger les primes mensuelles des agents exerçant des fonctions identiques ou similaires

Au-delà de mesures catégorielles toujours bienvenues mais qui ne profitent par définition qu’à certains, la CFDT-MAE revendique la mise en place d’une véritable réflexion globale sur l’ensemble des postes de travail du Département par la DRH, à Paris comme à Nantes, qui permette, à fonctions égales, de faire converger le montant des primes mensuelles IFSE perçues par les agents et ce, quelle que soit la catégorie à laquelle ils appartiennent.

Des écarts de prime injustifiés

En effet, la CFDT-MAE constate régulièrement des écarts importants de rémunération indemnitaire entre les agents exerçant des fonctions identiques ou similaires, sans autre réelle justification que le grade qu’ils possèdent. Pourtant, ces collègues effectuent le même travail et sont soumis, bien souvent, aux mêmes sujétions.

Cartographie des postes de travail (PDT)

Or selon nous, la cartographie des postes de travail des agents en administration centrale devrait, en principe, être établie selon la nature des fonctions, des sujétions et du degré d’expertise rattachés aux emplois ou aux familles d’emploi exercés et non pas en croisant les seuls critères budgétaire et catégoriel.

Un enjeu majeur pour les collègues affectés à la Centrale

Il s’agit bien là d’un enjeu majeur pour les personnels et d’un défi d’ampleur pour la DRH qui doit permettre de remédier aux différences constatées :

entre les agents A et les agents A+ occupant des mêmes emplois de rédacteur, de chargé de mission, de chef de pôle/de bureau/de mission, d’adjoint au sous-directeur et de délégué adjoint…) ;
entre les agents B et les agents A affectés sur des mêmes postes de rédacteur, de chargé de mission, de chef de bureau/de pôle/de secteur, d’adjoint au chef de bureau…) ;
et entre les agents C et les agents B occupant des mêmes emplois de gestionnaire, de webmestre, de chef de secteur et d’adjoint au chef de secteur/de section/de pôle…)

Ces emplois sont occupés principalement par des administrateurs de l’État et des CAE/MP (agents A+), des secrétaires des affaires étrangères, des traducteurs et des attachés des systèmes d’information et de communication (catégorie A), des secrétaires de chancellerie et des secrétaires des systèmes d’information et de communication (catégorie B) ainsi que par des adjoints de chancellerie (catégorie C).

Le fossé entre catégories d’agents s’est creusé depuis 2016

Bien entendu, il n’est pas question pour notre syndicat de remettre en cause le régime indemnitaire actuel de telle ou telle catégorie d’agents du Ministère, qu’il convient notamment de maintenir corrélé avec le degré d’exposition hiérarchique et les responsabilités exercées, mais bien de signaler avec force à l’administration l’écart grandissant qui s’est creusé entre les catégories d’agents pour l’attribution des primes mensuelles IFSE.

Un décrochage qui s’est accentué entre les collègues A et A+

Aujourd’hui, en catégorie A, l’écart de primes entre un rédacteur politique secrétaire des affaires étrangères (SAE) et un rédacteur politique administrateur de l’État du 1er grade (AE) en début de carrière, affectés sur un même poste de travail classé au groupe 4 d’IFSE (le moins rémunérateur), atteint 1 270 euros bruts par mois ce qui représente la somme de 15 240 euros par an ! Cette différence de rémunération défavorable aux SAE a donc plus que doublé en 8 ans puisqu’elle n’était que de 555 euros en 2016 entre la rémunération indemnitaire d’un SAE et celle d’un conseiller des affaires étrangères (CAE).

La même situation, pour un poste de travail classé en groupe 2 d’IFSE tel que celui de chargé de mission, est encore plus significative avec un écart de départ en 2016 de 825 euros mensuels bruts entre un SAE et un CAE ; un montant qui a été porté depuis 2024 à 1 570 euros entre un secrétaire des affaires étrangères et un administrateur de l’État !

Ainsi, d’une manière générale, les administrateurs de l’État en début de carrière, quel que soit le groupe dans lequel est classé leur poste de travail, bénéficient aujourd’hui d’une IFSE rehaussée d’au moins 50% en moyenne par rapport à celle que percevaient leurs homologues CAE en 2016.

Ces augmentations sont de loin supérieures à celles dont ont pu bénéficier les agents des autres catégories d’agents durant le même période et contredit, quelque peu, la volonté affichée de l’administration de vouloir atténuer les disparités entre catégories d’agents.

Durant la même période, les écarts comparatifs entre les agents des catégories A, B et C se sont renforcés

Ainsi, l’écart qui existait de 400 euros environ entre un secrétaire de chancellerie du grade de base et un secrétaire des affaires étrangères, en début de carrière, affectés sur un emploi de rédacteur budgétaire ou thématique s’est encore renforcé de près de 25% entre 2016 et 2024 pour un montant d’environ 100 euros en moyenne.

Ce décalage ne fait que s’agrandir pour les agents plus expérimentés. Ainsi, un secrétaire de chancellerie de classe supérieure affecté sur un emploi de chef de bureau ou de chef de secteur, classé au groupe 2 d’IFSE (le groupe intermédiaire), percevait-il une prime d’un montant de 1 030 en 2016 et de 1 370 euros en 2024. Durant la même période, un secrétaire des affaires étrangères principal, dont le PDT était classé en groupe 3 d’IFSE (le groupe juste au dessus du groupe le moins rémunérateur), sur un même type d’emploi de chef de bureau ou de secteur que son collègue B, voyait ce montant porter de 1 600 à 1 995 euros, faisant passer la différence de primes mensuelles brutes perçues par les deux agents de 570 à 625 euros, ce qui représente une somme de +55 euros, soit plus de 9% de hausse.

De même, la différence de 200 à 250 euros environ qui était relevée en 2016 entre un adjoint de chancellerie de 1ère classe (reclassé en adjoint principal de 2ème classe de chancellerie après la réforme PPCR de 2017), en début de carrière, occupant un emploi de gestionnaire et son alter ego secrétaire de chancellerie de classe normale a encore augmenté de +1% entre les groupes les plus bas de prime des deux catégories d’agents et de +7% entre les deux groupes immédiatement supérieurs.

Et si l’on compare la situation d’un adjoint principal de 2ème classe de chancellerie avant la réforme PPCR, occupant un emploi de gestionnaire du groupe 1 ou 2, avec celle d’un secrétaire de chancellerie de classe normale, en début de carrière, dont l’emploi est classé en groupe 3 (le moins rémunérateur) ou le groupe 2 (le groupe intermédiaire), le différentiel a encore grandi de quelques dizaines d’euros en 2024, ce qui représente une hausse non négligeable respectivement de 14% et 17% en 8 ans.

* * *

La CFDT-MAE invite donc l’administration, compte tenu de ce bilan particulièrement révélateur, à mettre en place avec les organisations syndicales représentatives, dès la rentrée 2025, un groupe de travail interne au MEAE pour faire disparaître les écarts de rémunération injustifiés entre catégories de personnels.

La CFDT-MAE, sensible à cette iniquité de traitement, est pleinement mobilisée pour mettre un terme à ces disparités, en particulier lorsque les agents exercent les mêmes fonctions et sont soumis aux mêmes sujétions et ce, quels que soient leur grade et la filière de leur corps d’appartenance (généraliste ou technique).

Quelles sont les avancées pour nos collègues contractuels de droit public ?

20 juin 2025

La CFDT-MAE souhaite revenir sur l’intervention de son experte au dernier comité social d’administration ministériel (CSAM) des 27 et 28 mai 2025 pour appeler à nouveau l’attention de l’administration sur le niveau de rémunération de nos collègues contractuels CDI/CDD en poste au sein du réseau diplomatique et consulaire.

Le traitement injuste de nos collègues contractuels

En effet, la CFDT-MAE revendique depuis de très nombreuses années un traitement juste de nos collègues contractuels de droit public, qu’ils bénéficient d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD).

Les contractuels de droit public ne perçoivent pas la même indemnité de résidence à l’étranger (IRE) que leurs collègues titulaires

En effet, à fonctions et responsabilités égales exercées au sein des ambassades et des consulats, les contractuels de droit public ne sont pas placés sur le même groupe d’indemnité de résidence à l’étranger (IRE) que leurs collègues titulaires.

Ces différences de niveau de rémunération, pour assurer le même travail et les mêmes tâches, génèrent une légitime incompréhension des agents CDD et CDI de droit public ainsi qu’un sentiment d’injustice contraire à l’engagement et à la motivation de ces personnels.

Quelles avancées depuis le CSAM de décembre 2024 ?

Ainsi, lors du CSAM des 12 et 13 décembre 2024, en réponse à notre intervention, l’administration avait-elle indiqué être consciente de la problématique et qu’elle travaillait, malgré un contexte budgétaire compliqué et les obstacles rencontrés pour la publication d’un nouveau texte réglementaire interministériel, à un projet de convergence des rémunérations entre agents expatriés titulaires et contractuels CDD/CDI.

Une revendication forte de notre organisation syndicale

C’est la raison pour laquelle notre experte a rappelé à la haute hiérarchie présente en séance sa revendication de revalorisation des groupes d’IRE octroyés aux agents contractuels en poste au sein du réseau diplomatique et consulaire et a demandé des précisions quant aux avancées obtenues en ce domaine depuis le précédent comité social d’administration ministériel qui s’était réuni en décembre 2024.

* * *

Malgré les réticences et les atermoiements auxquels elle doit faire face, la CFDT-MAE n’abandonne pas et revendique plus que jamais la nécessaire réforme des groupes d’IRE accordés aux collègues contractuels en CDI/CDD affectés sur des fonctions diplomatiques ou consulaires à l’étranger.

Revalorisation des primes RIFSEEP en administration centrale : les autres ministères le font, pourquoi pas nous ?

4 juin 2025

L’expert de la CFDT-MAE a saisi l’occasion du dernier CSAM, des 27 et 28 mai 2025, afin de rouvrir le débat sur la gestion du RIFSEEP (régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel) au sein du MEAE. En effet, contrairement à de nombreux autres ministères, à notre connaissance aucune note de service n’encadre à ce jour la gestion des primes mensuelles appelées IFSE (indemnité de fonctions, de sujétions et d’expertise). Cette absence de cadre pose plusieurs problèmes majeurs que nous souhaitons soulever aujourd’hui.

Les textes prévoient des réexamens a minima quadriennaux de l’IFSE

Premièrement, la question du respect des règles fixées par le décret du 20 mai 2014 et la circulaire du 5 décembre 2014. Ces textes prévoient des réexamens a minima tous les 4 ans de l’IFSE afin de permettre une revalorisation pour les agents qui, sans changer de poste pendant quatre ans, ont néanmoins développé des compétences, renforcé leur expertise et enrichi leur parcours professionnel.

Quid des rééxamens qui auraient dû être organisés au sein du MEAE ?

Or, depuis la mise en place du RIFSEEP dans notre ministère, deux réexamens quadriennaux auraient dû être organisés. Qu’en est-il ? Combien d’agents ont effectivement vu leur IFSE réexaminés dans ce cadre ?

Une clause de revoyure appliquée dans d’autres ministères

Ailleurs, cette clause de revoyure est bien appliquée : au ministère de l’Intérieur, par exemple, les revalorisations peuvent atteindre jusqu’à 30 % du montant moyen du CIA perçu par l’agent sur les trois dernières années.

L’absence de règles claires, équitables et partagées sur la gestion de l’IFSE

Deuxièmement, l’absence de règles claires, équitables et partagées sur la gestion de l’IFSE. L’IFSE ne peut se réduire à une prime liée uniquement à la fonction ou au grade : elle doit reconnaître la diversité des parcours, le développement des compétences, l’acquisition d’expertise et l’expérience professionnelle accumulée.

Aujourd’hui, ces critères sont absents des modalités d’attribution de l’IFSE dans notre ministère. Il est temps d’y remédier.

Prendre en compte les évolutions de la carrière des agents

Troisièmement, certains événements de carrière doivent naturellement donner lieu à une réévaluation de l’IFSE (changement de grade, de corps…)

D’autres ministères ont mis en place des dispositifs clairs à cet égard. Par exemple :

Au ministère de la Transition écologique, un réexamen triennal des montants d’IFSE est systématique, et des règles précises encadrent les mobilités : un agent qui change de poste vers un groupe ou un sous-groupe inférieur ne voit pas son IFSE baisser (comme le prévoit la note de gestion du 12 juillet 2024/circulaire NOR TREK2419254N) ;
Au ministère des Armées, en cas de mobilité vers un poste d’un groupe d’IFSE inférieur, l’agent bénéficie soit du maintien de son IFSE, soit d’un « ticket mobilité » générant une augmentation forfaitaire de son IFSE (prévu par la circulaire n° 0001D24009273/ARM/SGA/DRH-MD).

C’est pourquoi la CFDT formule trois revendications immédiates :

Que tous les agents ayant effectué une mobilité interne en Centrale, quels que soient le poste de travail et les fonctions occupés, conservent à titre personnel le montant de l’IFSE de leur précédente affectation s’il est plus favorable que celui de leur nouveau poste ;
Que tous les agents ayant effectué 4 ans sur un même poste de travail (PDT) bénéficient automatiquement d’une revalorisation de leur montant d’IFSE ;
Que les agents de retour de poste à l’étranger retrouvent, a minima, le montant d’IFSE dont ils bénéficiaient avant leur départ de Centrale, ajusté du pourcentage de revalorisation du barème intervenu pendant leur séjour à l’étranger, afin d’éviter toute perte injustifiée.

* * *

Pour répondre à ces enjeux de transparence, d’équité et de reconnaissance des parcours, la CFDT-MAE demande la création, dans les meilleurs délais, d’un groupe de travail dédié afin d’élaborer collectivement des règles claires et partagées sur la gestion du RIFSEEP dans notre ministère.

Agenda de transformation du Ministère : les agents consulaires doivent se serrer la ceinture !

3 juin 2025

Les agents appelés à exercer les intérims des chefs de secteurs consulaires des postes – très majoritairement des adjoints de chancellerie mais aussi des secrétaires de chancellerie lorsqu’ils occupent un emploi de niveau inférieur à l’emploi concerné par l’intérim – ont particulièrement mal reçu la note diplomatique ainsi que les instructions contenues dans le nouveau guide des indemnités d’intérim, applicables à compter du 1er juin prochain.

Une indemnité d’intérim déjà bien modeste

Pour rappel cette indemnité n’est équivalente qu’à 15% de l’indemnité de résidence afférente à l’emploi concerné : soit environ de 20 à 50 euros par jour en fonction du montant de l’IRE.

Un déni de l’implication et du professionnalisme des collègues

L’exclusion du système de versement des indemnités d’intérim des adjoints de chancellerie remplaçant un chef de secteur tend à montrer que leur conscience professionnelle, leur implication et leur professionnalisme, qui se matérialisent par une charge de travail et une charge mentale accrues, ainsi que l’exercice de fonctions d’encadrement supplémentaires, ne sont absolument pas pris en compte par l’administration.

Cette exclusion impacte les collègues de nombreux postes

En effet, cette exclusion impacte fortement les collègues des gros postes consulaires et des sections consulaires d’ambassade étoffées qui sont dotés majoritairement de chefs de secteur encadrant des équipes allant de quelques agents à une vingtaine, voire plus dans certains cas.

Aucun service consulaire ne peut fonctionner sans que l’un des agents ne fasse l’intérim du chef de secteur

Aucun des services consulaires ne peut fonctionner sans que l’un des agents de catégorie C ne fasse l’intérim du chef de secteur. Nier officiellement cet état de fait, tel que cela figure noir sur blanc dans le guide, pourrait mettre à mal le bon fonctionnement de l’ensemble des services des postes lors des absences des chefs de secteurs, si les collègues C, formés et habitués à ces intérims, ne souhaitent plus prendre le relais au regard du changement des conditions de compensation de leur travail et responsabilité supplémentaires.

Cette règle rompt le principe d’équité des agents en poste

Pour la CFDT-MAE, cette règle rompt tout simplement le principe d’équité de traitement entre les agents de catégorie C affectés à l’étranger et exerçant des fonctions consulaires. En effet, malgré des responsabilités supplémentaires identiques ou similaires assumées par les adjoints de chancellerie, d’un poste à l’autre, lorsqu’ils assurent l’intérim de leur chef de service, les uns bénéficieront d’une indemnité (ceux remplaçant un chef de section consulaire), et les autres (ceux remplaçant un chef de secteur consulaire), ne la percevront pas.

En conclusion, la CFDT-MAE demande que les indemnités d’intérim soient officiellement, et rapidement, étendues aux collègues qui effectuent les intérims des chefs de secteurs consulaires.

Quelle est la véritable stratégie de recrutement et de promotion à la DNUM ? (CSAM du 28 mai 2025)

3 juin 2025

Notre expert DNUM est intervenu avec force au dernier CSAM sur la politique de recrutement et de promotion de la Direction du numérique en replaçant les parcours des agents et nos revendications au centre du débat, dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre du secteur informatique/numérique, de manque d’attractivité des rémunérations de la filière DNUM et d’une pyramide des âges déséquilibrée.

De nombreux départs sont prévus d’ici 2028

Le travail de gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences (GPEEC) réalisé par la DRH prévoit que, d’ici 2028, près de 25% des secrétaires des systèmes d’information et de communication (SESIC) et près de 15% des attachés des systèmes d’information et de communication (ASIC) devraient sortir des effectifs du MEAE.

Pas de concours ASIC organisé en 2025 !

A cela s’ajoute le gel du recrutement des attachés des systèmes d’information et de communication par la voie du concours en 2024, une mesure renouvelée l’année suivante qui, s’ajoutant aux départs déjà prévus, aura contribué à susciter l’incompréhension des agents de la filière SIC et à accentuer le déséquilibre des flux entrants et sortants des effectifs de la DNUM.

Un taux d’externalisation qui pose question

Un rapport de l’Assemblée nationale de janvier 2022 montre que le taux d’externalisation de la Direction du numérique (DNUM) est ainsi passé de 25% en 2010 à 70 % en 2020 (hors infogérance) alors qu’une circulaire de 2023 du Premier Ministre estime que ce taux ne devrait pas dépasser 40% pour pouvoir assurer une bonne gouvernance des projets numériques. A titre d’information, la part d’externalisation du développement est proche de 100% pour les principaux projets informatiques actuels du MEAE.

Il est urgent d’attirer plus de candidats

A ce jour, une trentaine de postes ne sont toujours pas pourvus. Le constat ainsi dressé démontre qu’il est devenu indispensable et urgent d’attirer plus de candidats en définissant une véritable stratégie de recrutement attractive dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre et de rude compétition avec le secteur privé. Avec les faibles moyens que se donne actuellement l’administration, autant dire que le chemin sera long.

Des perspectives de carrière et de promotion au point mort

En ce qui concerne les titulaires, en raison de la structuration de la DNUM qui ne permet pas d’absorber la pyramide des âges, les perspectives de carrière et de promotion des agents sont à l’arrêt. Le plafond de verre s’est encore abaissé, aussi bien pour les ASIC que pour les SESIC avec, comme corollaire, une détérioration du moral des personnels. La mise en place de passerelles pérennes au Ministère en dehors de la DNUM reste la seule solution, à ce jour, qui pourrait offrir de réelles opportunités de carrière.

Fusionner les corps techniques et généralistes demeure une alternative crédible au statu quo

La CFDT-MAE rappelle que l’hypothèse qui consisterait à fusionner en interne les corps techniques informatiques avec les corps généralistes de même catégorie (ASIC avec SAE, SESIC avec SCH), en conservant, le cas échéant, une spécialité ou un cadre numérique/informatique particulier, est une revendication déjà ancienne de notre syndicat.

De plus, la réalisation d’une fusion interne permettrait enfin aux SESIC et aux ASIC de pouvoir bénéficier d’un véritable tableau de vocations, dès lors qu’ils auraient intégré les corps de leurs collègues des filières généralistes et classés sur des groupes d’indemnités de résidence (IRE) identiques lorsqu’ils exercent à l’étranger.

Car rendons-nous à l’évidence : tous les autres projets de réforme ainsi que les solutions individuelles proposées en interne à la DNUM se sont avérés des échecs et désormais une réelle ouverture sur l’extérieur (hors DNUM) s’impose. De même, une réforme de la carte des CRASIC serait bienvenue ainsi qu’une révision générale des fiches de poste afin de mettre en adéquation les fonctions (techniques et d’encadrement) des collègues avec celles de la circulaire Borne.

Les primes informatiques doivent être remises en place

En ce qui concerne la rémunération à l’administration centrale, la CFDT-MAE demande que les primes informatiques soient remises en place (pour rappel, l’administration les a supprimées en 2018 alors que d’autres ministères les ont maintenues).

A l’étranger, les agents de la filière DNUM sont placés sur des groupes d’IRE moins favorables que leurs collègues des corps de la filière généraliste

A l’étranger, les agents de la filière DNUM de catégories A et B souhaitent être traités de la même manière que leurs collègues des corps des secrétaires de chancellerie (SCH) et des secrétaires des affaires étrangères (SAE).

Les ASIC et les SESIC demandent la création d’un véritable tableau d’emplois de vocation en lieu et place du système d’attribution actuelle des groupes d’IRE définies à la fois fonctionnellement (fonctions occupées) et géographiquement.

Et n’oublions surtout pas les agents contractuels de droit public dont la CFDT-MAE demande que leurs grilles d’IRE convergent avec celles de leurs collègues titulaires. Nous souhaitons également, toutes les fois où ils donnent satisfaction, que les agents en CDD se voient proposer une CDIsation et que l’on propose aussi une intégration aux agents détachés sur emploi ou sur contrat.

Le volte-face de l’administration sur l’avenir des ASIC et de la filière

Après un coup arrêt décidé en 2024, ce seront deux années qui auront été perdues pour recruter les futurs cadres de la DNUM et tenter de combler les nombreux départs à la retraite.

Aujourd’hui, la volonté de l’administration est de maintenir ce corps

Aujourd’hui, soit juste un an après, l’administration nous annonce sa volonté de maintenir ce corps. On assiste donc là à une volte-face de l’administration qui déclarait, en 2024, vouloir mettre entre parenthèse le recrutement d’ASIC afin de pouvoir engager une réflexion sur la pertinence de maintenir une filière SIC spécifique au sein du Ministère. Le sentiment qui dominait alors était, à raison ou à tort, que l’on se dirigeait vers une réduction drastique des effectifs du corps des ASIC.

Afin de mieux comprendre les motifs qui ont abouti à ce revirement, il nous apparaît opportun de connaître les véritables raisons qui ont conduit à maintenir le corps des ASIC. Ainsi, la CFDT-MAE souhaite obtenir les projections à cinq ans des postes qui seront ouverts aux concours ASIC et SESIC.

La réforme du concours d’ASIC

La CFDT-MAE prend acte de la volonté de l’administration de réformer le concours d’ASIC dans le but de dynamiser le volume des candidatures. La CFDT-MAE n’est pas défavorable, par principe, à ce projet mais souligne que l’épreuve de mathématiques doit être conservée (ce qui n’a pas été le cas pour le concours de SESIC) sous peine d’entraîner un nivellement vers le bas du concours. Notre organisation rappelle que les mathématiques permettent de jauger les capacités de raisonnement, de rigueur intellectuelle et d’analyse des candidats et constituent le socle indispensable des sciences de l’information.

Cette matière est notamment présente dans tous les cursus académiques des BTS, IUT ainsi que des écoles d’ingénieurs. Il est dès lors inimaginable de pouvoir recruter des fonctionnaires, qui resteront parfois plus de 40 ans au sein du ministère, sans véritablement s’assurer d’une maîtrise suffisante de cette discipline.

* * *

Si la CFDT-MAE soutient le projet d’attirer plus de candidats aux épreuves d’ASIC et de SESIC, à l’inverse nous considérons que cela ne peut conduire à réduire le niveau d’exigence de ces concours. A notre sens, pour dynamiser les candidatures et fidéliser les personnels, il conviendrait de proposer de vraies perspectives d’évolution professionnelle aux lauréats et de mieux rémunérer les agents, ce qui, pour le moment, n’est pas le cas.

Durant des années, la DNUM a pris feu mais l’administration préférait détourner le regard. Aujourd’hui, elle semble enfin se réveiller face aux nouveaux défis que la Direction du numérique doit pouvoir relever, si elle veut rester performante. Mais la question demeure de savoir si les moyens seront à la hauteur des ambitions affichées.

Création d’un groupe de travail sur les agents de droit local : mais de qui se moque-t-on ?

2 juin 2025

La CFDT-MAE a tenu à rappeler au cours du comité social d’administration ministériel des 27 et 28 mai derniers, que la création d’un groupe de travail (GT) dédié aux agents de droit local (ADL) avait été unanimement saluée par les organisations syndicales, en tant qu’outil essentiel pour avancer concrètement sur une problématique aussi vaste que complexe, en raison de la diversité des situations.

Or, force est de constater que les résultats à ce jour sont, au mieux, décevants — voire inexistants. Après trois réunions, aucune avancée tangible n’a été constatée. Les questions soulevées, les propositions formulées par les organisations syndicales, les réflexions partagées en séance n’ont donné lieu à aucun retour de la part de l’administration, ni à un début de traitement opérationnel.

La CFDT continue pourtant de croire à la pertinence et à l’utilité d’un GT ADL. Mais pour qu’il remplisse pleinement son rôle, il est impératif de lui donner un nouvel élan, et que l’administration lui accorde toute l’attention et les moyens qu’il mérite.

À cette fin, nous proposons l’élaboration rapide d’une feuille de route, avec :

des objectifs clairs et identifiés,
des échéances définies,
des bilans réguliers permettant d’évaluer les avancées.

Ce cadre structuré ferait du GT ADL un véritable outil de pilotage et de suivi des dossiers en cours, mais aussi un levier pour dynamiser et crédibiliser les échanges entre l’administration et les représentants du personnel sur ces enjeux majeurs.

Situation salariale des recrutés locaux en Égypte – CSAM des 27 et 28 mai 2025

30 mai 2025

La CFDT-MAE revient sur l’intervention de son élu local, secrétaire de section et expert au CSAM pour l’application de la 2ème tranche de la revalorisation du cadre salarial à la hauteur des fortes attentes des recrutés locaux en Égypte :

Monsieur le président,

Si la CFDT évoque, pour la troisième fois, dans cette enceinte, la question de la revalorisation des salaires en Égypte, c’est parce que jusque-là le dysfonctionnement résultant du grand décrochage du niveau des salaires des ADL de ce poste, y compris ceux de l’Institut français et de ses antennes, persiste voire empire.

En effet, comme vous le savez et comme la CFDT a eu l’occasion de le mentionner récemment dans un courrier adressé à l’administration, l’Égypte a subi depuis novembre 2022 une série de dévaluation de sa monnaie locale c’est ce qui a abouti à un effondrement de 100% du pouvoir d’achat des ADL de ce poste, à une montée vertigineuse des prix des produits alimentaires (+175%) et de l’énergie (encore 15% en ce premier trimestre). La conjoncture régionale, encore difficile, due principalement à la guerre à Gaza continue d’affecter les recettes de ce pays dont l’économie a été impactée par la période Covid et l’agression russe en Ukraine.

La position du poste comme celle de la CFDT convergent sur l’existence d’un décrochage important avec les salaires des autres ambassades européennes accréditées en Égypte, allant de 33% pour les premiers niveaux du cadre salarial à plus de 170% pour les niveaux supérieurs.

Le suivi annuel par le Département au titre du coût-vie en Égypte à partir de l’inflation calculée dans ce pays n’a pu, ni éponger ce décrochage important, ni remédier à cet effondrement du pouvoir d’achat, alors que de nouveaux éléments interviennent pour aggraver la situation.

C’est le cas, à titre d’exemple, des discussions en cours sur un projet de loi amendant la loi sur les anciens loyers et qui a entraîné de facto un doublement des loyers en Égypte. Comment donc imaginer qu’un agent de droit local ne bénéficiant, au surplus, que d’un CDD de trois ans, pourra s’en sortir alors que ses chances d’obtenir un prêt bancaire immobilier sont réduites ?

Par ailleurs, une nouvelle révision par le FMI du programme de la réforme économique en Égypte est prévue d’ici la fin de l’année, c’est qui pourrait se traduire par une nouvelle vague d’augmentation des prix.

Cela dit, nombreux ont été les cas, au cours de ce premier semestre de l’année 2025, de situations individuelles critiques de recrutés locaux résultant de l’insuffisance de la couverture maladie complémentaire, et ceci malgré l’effort important réalisé par le Département, qui a relevé pour cette année le plafond des soins médicaux de 50 000 à 150 000 LE par agent. Les interventions bienvenues de l’ambassadeur et du SGA auront permis, au cas par cas, de débloquer les situations. Si la situation est telle pour l’assurance maladie des agents, quelle sera la situation concernant l’assurance maladie complémentaire des conjoints et des ayants droit, demandée par le poste, à laquelle les RL sont appelés à contribuer ? Tout cela démontre comment la cherté de vie, y compris pour les soins médicaux, a atteint un niveau bien supérieur à l’effort financier annuel obtenu au titre du coût de la vie.

En effet, il est grand temps de mettre fin, une fois pour toute et après plusieurs années d’explications, au dysfonctionnement actuel relatif au cadre salarial et aux salaires des recrutés locaux en Égypte.

Plus on attend, plus le décrochage s’élargit et le dysfonctionnement empire.

C’est donc dans ce contexte particulier, que la CFDT souhaite savoir quel est le sort réservé à la demande du poste de revalorisation du cadre-salarial en Égypte ; une demande transmise dans l’espoir que le Département y réponde favorablement afin de régler définitivement la question salariale des collègues sur place.

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