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Ils ont été représentants CFDT dans des postes… pourquoi pas vous ?

29 août 2018

Bientôt les élections : l’occasion de renouveler le CTPE et la CCL de votre poste. Vous seriez bien candidat… mais vous ne connaissez pas bien le fonctionnement de ces « machins-là » et leur rôle essentiel dans la vie des implantations de l’Etat français à l’étranger. Vous ne savez pas trop comment ça marche, le dialogue social en poste, ni en quoi ça consiste, être représentant… Nous avons interrogé plusieurs d’entre eux qui ont tenté l’aventure lors du précédent scrutin sous les couleurs de la CFDT. Certains étaient alors, comme vous, complètement novices en la matière : ils vous racontent leur expérience.

Être à l’écoute et convaincre les collègues de s’engager !

Avec un premier constat : oui, cela prend un peu de temps d’être représentant du personnel en poste. Notamment pour préparer des réunions qui, pour le CTPE ou la CCL, ont lieu au moins deux fois l’an. Si l’on veut avoir son mot à dire et ne pas simplement entériner un ordre du jour cousu main par le SCG, il faut donc battre le rappel en amont, identifier les questions qui devront être posées, entendre les avis de ceux dont on est le porte-parole : « il faut prendre le temps de se mettre à l’écoute des collègues et de leurs problèmes, voire de leur souffrance » raconte l’un d’eux, membre d’un CTPE depuis trois ans.

Mais les représentants ne sont pas seuls en cela. Il y a souvent avec eux une équipe, dont il est important qu’elle soit à la fois soudée et représentative de tous les services concernés. Ce qui n’est pas toujours facile à mettre en place : l’une des personnes interrogées se souvient des difficultés pour « avoir une liste équilibrée entre titulaires et ADL », une autre des moments passés à « convaincre les agents de se présenter, les convaincre que c’est dans leur intérêt de le faire… et dans leur intérêt d’aller voter ! ». Des moments pris sur un agenda souvent déjà chargé : « on ne peut pas forcément y consacrer tout le temps qu’on voudrait, on a aussi notre travail à faire »…

Est-ce difficile ?

Être représentant, est-ce vraiment difficile ?« Ce n’est pas le mot idoine, dit l’un d’eux, c’est un travail enrichissant, qui permet d’établir des ponts avec l’administration, et c’est aussi un challenge ! ». Une élue CFDT depuis 2009 se demande même « pourquoi, en France, être représentant du personnel est perçu comme quelque chose de négatif, alors que c’est une expérience intéressante ! ».

Mais tous n’ont pas le même enthousiasme. Pour l’un d’eux, au contraire, « ce n’est pas difficile, c’est simplement très inconfortable. Le conseil donne un avis et ne prend pas de décision, comme pour toute chose dans une ambassade, puisque c’est le chef de poste qui prend toutes les décisions. On se demande par moment pourquoi on se réunit puisque le conseil n’influence jamais les décisions de l’ambassadeur… un ambassadeur qui réunit le CTPE parce que cela lui est imposé par Paris… » Aïe, la vie n’est donc pas toujours rose dans le royaume merveilleux du dialogue social en poste. Ce que résume l’une de nos représentantes, qui qualifie une première expérience en CTPE et CCL de « très difficile » : « pas évident de défendre l’indéfendable ! »

« C’est difficile surtout », tranche un autre, « si les revendications n’aboutissent pas : le personnel est mécontent et crie à l’inaction du représentant ». Secrétaire d’une section CFDT, il précise aussi que le dialogue avec l’administration se complique « quand il s’agit de revendications d’ordre pécuniaire », ou que l’on discute « d’avantages non prévus dans le code du travail local ».

Une caisse de résonance…

Car tous s’accordent sur un point : le représentant est un « tampon entre les représentants de l’administration et les agents », ou plutôt une « caisse de résonance »… Un rôle qui peut avoir des conséquences diverses : l’un a le sentiment « d’être plus respecté », une autre l’impression d’être devenue « le vilain petit canard !». Car ceux que l’on défend ne sont pas toujours reconnaissants : « Les collègues ne voient pas bien l’intérêt des messages que vous leur envoyez pour les interroger, pour rendre compte… ». Ou bien ils ne comprennent pas votre hiérarchie des priorités : « au moment de préparer les ordres du jour des réunions, chacun trouve sa question prioritaire et aimerait avoir une réponse immédiatement ».

« On essaie d’être un interlocuteur légitime » dit l’un, et ce n’est pas toujours facile répond l’autre : « certaines questions sont complexes et prennent nécessairement du temps, mais les agents n’en sont pas forcément conscients ». Sans compter qu’en face, le représentant de l’administration, lui, n’est pas toujours rompu à la pratique du dialogue social. On peut avoir affaire tour à tour avec un « ambassadeur qui ne supporte pas les avis contraires », et avec un premier conseiller « ouvert au dialogue et capable de prendre en compte l’histoire du poste et les opinions des uns ou des autres ». Devinez celui qui laisse le souvenir le plus cuisant…

Malgré les difficultés, la satisfaction d’agir et de prendre l’initiative…

Ils ont tous eu des moments de découragement, nos représentants : « quand nous n’avons pas pu éviter le licenciement d’un collègue », quand l’ambassadeur « a fait mine de ne pas être au courant » d’une situation de harcèlement qu’il connaissait pourtant, ou quand on s’entend dire « que de toute façon, ces commissions ne servent à rien ». Pourtant, la plupart d’entre eux persistent et signent : prêts à poursuivre l’expérience, ils se représentent aux prochaines élections. Malgré les difficultés qu’ils rencontrent, trouveraient-ils aussi quelques satisfactions ?

« La satisfaction d’agir », précise l’un d’eux, élu dans les deux derniers postes où il a été affecté : « au lieu de rester les bras ballants face à ce qui ne va pas, on peut prendre l’initiative et tenter de faire bouger les lignes ». On n’est d’ailleurs pas seul à batailler : le syndicat est là pour épauler les représentants, les informer, les conseiller, les soutenir. Il ne faut pas hésiter à l’interroger en cas de doute : ses permanents peuvent avoir l’idée qui vous permettra de sortir de l’impasse, ou le contact qui débloquera une situation. La CFDT-MAE organise aussi des missions à l’étranger qui sont l’occasion d’apporter sur le terrain son expertise ou de former ses élus.

…Et de faire avancer les choses !

Et puis il y a, par-dessus tout, la satisfaction des victoires que l’on remporte. Car n’en déplaise aux désabusés de naissance, on ne se démène pas pour rien : « une augmentation générale de la grille des salaires du poste », « la validation d’un nouveau système de congés », « l’obtention d’une autre semaine de congés payés »… « Chaque petite avancée donne motif à se réjouir ». « On vit de bons moments et parfois des moments difficiles ; on donne de son temps, de son énergie, mais au bout du compte, on s’enrichit au contact des autres », conclut une représentante qui sera candidate CFDT, cette année encore, lors du scrutin de décembre prochain. Parce qu’elle en est consciente : le dialogue social en poste, « en définitive, c’est une grande chance… ». Une chance de se faire entendre, une chance de changer les choses… une chance à saisir.

Dialogue social en poste : la parole est à vous !

30 mai 2018

Jour ordinaire dans un poste à l’étranger, Pékin, Pointe-Noire ou Panama. C’est aujourd’hui que se réunissent le comité technique de proximité à l’étranger (CTPE) et la commission consultative locale (CCL). On n’attend plus que l’ambassadeur qui revient d’un entretien à l’extérieur, vous êtes déjà tous installés autour de la table de la salle de réunion.

De quoi allez-vous parler ? De l’inflation qui n’est pas prise en compte dans les salaires des recrutés locaux et pèse sur leur pouvoir d’achat ? Des collègues qui regardent d’un peu trop près leurs assistantes et les font rester bien tard le soir ? D’une nouvelle version du portail « Diplomatie » qu’il faut apprivoiser ? De l’agression qu’a subie l’attaché de défense lors de sa mission sur la côte ? Des toilettes du 4^ème qui fuient encore ?

Selon un bilan que nous a communiqué récemment la DRH, les sujets « Hygiène et sécurité » sont encore les rois du débat en CTPE (comité technique de proximité à l’étranger), ce qui confirme la tendance observée l’an dernier. Viennent ensuite les questions d’organisation et de fonctionnement des services, les conditions de vie locale, les évolutions technologiques et les méthodes de travail, la formation professionnelle, ou les questions liées à l’égalité professionnelle, la parité ou la lutte contre les discriminations.

En CCL (commission consultative locale), c’est l’emploi des ADL qui mobilise la plupart des débats : le recrutement des nouveaux agents ou leur départ (retraites, démissions éventuelles ou licenciements), la définition de leurs contrats, les reclassements ou les changements de service. Mais aussi la question de l’évaluation, de la progression au mérite ou des sanctions disciplinaires.

Ce qui se dit en CTPE ou en CCL ne tombe pas dans un grand trou, comme certains l’imaginent. Le contenu des réunions remonte à l’administration centrale. La preuve ? La DRH nous en communique des statistiques très précises et pleines d’enseignement. Mais alors pourquoi reste-t-on souvent avec ce sentiment que rien n’avance ? Que malgré des discussions souvent sincères, parfois passionnées, les revendications n’ont pas de lendemain ?

Les instances de dialogue social existent, des textes soutiennent son fonctionnement, des femmes et des hommes les font appliquer avec rigueur. L’administration rappelle sans relâche aux postes la nécessité de ces deux instances, insiste sur le rythme de deux réunions par an pour chacune d’elles, travaille à mieux les définir. Grace à ce suivi, tous les postes concernés (c’est-à-dire hors postes à effectif réduit) en sont désormais dotés, tous les agents sont informés, les nouveaux partants formés. Beau résultat pour un dispositif qui n’a que quatre ans d’existence. Mais la volonté politique suit-elle ? Cette volonté politique qui seule peut transformer l’essai et faire de cette belle machine un véritable instrument de dialogue ?

C’est à cela qu’il faut aujourd’hui travailler ensemble. Votre action en poste compte. Participez au dialogue social, utilisez ces instances pour vous exprimer, insistez sur le suivi de ce qui a été dit. N’hésitez pas non plus à nous envoyer les PV de vos réunions : cela nous permettra de relayer vos idées et vos revendications. C’est en faisant poids que nous pourrons obtenir du dispositif qu’il ouvre enfin sur ce qui sera un vrai dialogue.

La CFDT obtient plus de transparence pour les règlements intérieurs des recrutés locaux

15 septembre 2017

Les données fournies récemment par le bureau des recrutés locaux (RH3/A) apportent des réponses encourageantes à plusieurs questions posées par le syndicat CFDT-MAE notamment l’accessibilité – depuis Diplonet – des règlements intérieurs (RI) des recrutés locaux (RL) qui sera effective, très prochainement, comme cela est déjà le cas pour les RI ARTT.

Cette mise en ligne, revendiquée par notre syndicat dans le cadre des groupes de travail sur les recrutés locaux et le comité de suivi sur le dialogue social dans les postes, permettra à l’ensemble des organisations syndicales d’avoir accès à ces documents indispensables au maintien et à l’amélioration des conditions d’emploi de nos collègues RL.

Une demande partiellement satisfaite par l’administration

Cette décision prise très récemment par l’administration, à la suite de demandes formulées par la CFDT-MAE au bureau des recrutés locaux, ne nous satisfait que partiellement puisque notre revendication initiale portait sur un accès totalement libre des règlements intérieurs à partir de Diplonet.

Seule une petite majorité des postes possède un RI des RL

La prise en compte de la revendication de la CFDT-MAE, par l’administration, a permis toutefois de confirmer les signalements que notre syndicat reçoit régulièrement de ses élus et de ses adhérents de l’étranger. En effet, selon l’administration, 43 % des postes ne sont toujours pas dotés de RI du personnel local et sont toujours « en cours de rédaction »… Ce pourcentage élevé signifie que beaucoup trop de postes ne disposent pas, à l’heure actuelle, d’un RI des recrutés locaux pourtant prévu par le guide du recrutement local dont la première mouture date de 2011.

Les représentations permanentes sont-elles les bons élèves du DSP ?

A l’inverse, les représentations permanentes se montrent bons élèves avec l’existence d’un RI pour 80% d’entre elles. Pour les établissements à autonomie financière (EAF), il n’existe pas de données sur la mise en place des RI : nous demandons qu’elles nous soient rapidement communiquées car les EAF doivent, eux aussi, posséder un tel document.

En quoi la mise en ligne des RI des recrutés locaux créerait-elle de l’exemplarité ?

A ce jour, on constate et on déplore d’une part que nombre de collègues recrutés locaux ne savent ni auprès de qui, ni comment se procurer leur propre RI et que, d’autre part, il est difficile tant pour l’administration que pour les organisations syndicales, de savoir quels postes n’ont pas mis en place de RI et si ce dernier, lorsqu’il existe, est à jour.

En partant du constat selon lequel la très nette amélioration du DSP résulte certes du suivi effectué par la DRH mais aussi, en partie, de l’accessibilité depuis Diplonet des procès-verbaux des CTPE et des CCL, la CFDT-MAE estime qu’il convient de prévoir pour les RI des RL une accessibilité aussi large que possible. Il est logiquement attendu de cette mise en ligne, même si elle n’est pas aussi large qu’on le souhaiterait, que les postes défaillants, repérés non seulement par l’ensemble des organisations syndicales mais également par l’administration, soient incités à initier un cercle vertueux, et se dotent du RI manquant ou actualisent leur RI qui serait périmé.

Les organisations syndicales pourront ainsi, dorénavant, remplir dans des conditions optimales leur rôle de représentation et de défense des agents concernés sans pour autant se trouver dans l’obligation de se substituer – de fait- à l’administration.

CTM des 28 et 29 juin 2017 – La CFDT-MAE constate une amélioration globale du dialogue social à l’étranger

25 juillet 2017

Dans le cadre du CTM des 28 et 29 juin dernier, la CFDT-MAE est intervenue, en séance, pour souligner, avec honnêteté et rigueur, l’amélioration globale des conditions du dialogue social à l’étranger malgré, encore, ici et là, quelques situations qui demeurent inacceptables. Cette évolution positive est due à l’investissement des représentants locaux du personnel (RP) appuyés par le travail de coordination, d’accompagnement et de suivi des organisations syndicales et également des collègues chargés de ce dossier à l’administration centrale (RH1D).

La CFDT-MAE complète ce dispositif, à l’administration centrale, par des sessions de formation organisées en interne pour les partants en poste et, à l’étranger, par des missions spécifiques de formation de nos élus au sein des emprises françaises (Croatie et Serbie en 2016, Tunisie récemment).

Les cas individuels peuvent être évoqués dans la partie HSCT du CTPE

La CFDT-MAE souhaite évoquer le traitement des cas individuels qui, selon elle, doivent être traités en CTPE dans sa partie HSCT pour ce qui est des risques psycho-sociaux (RPS). Cela est prévu, d’ailleurs, dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (le DUERP) qui doit être examiné lors de chaque CTPE. Cette demande d’éclaircissement fait suite au dernier CHSCT ministériel (CHSCT-M) dans lequel l’administration a semblé pour le moins réticente pour évoquer les cas individuels et a semblé préférer l’évocation de fonctions dans les cas de RPS.

Aussi, la CFDT-MAE demande à l’administration de confirmer que les cas individuels peuvent être évoqués dans la partie HSCT du CTPE.

Le délai de signature des PV des CTPE et des CCL est trop long

La CFDT-MAE reçoit beaucoup de retours négatifs des RP sur le délai de signature des procès-verbaux (PV) qui peut prendre, selon les cas, de deux à quatre mois. S’y ajoute à cela le délai de transmission du relevé des décisions prises en CTPE, qui est de deux mois et qui a pour conséquence que les RP ne peuvent effectivement disposer des documents avant la tenue de la prochaine réunion. Nous pensons que cette situation n’est pas bénéfique au dialogue social dans les postes (DSP).

Pourtant, le Décret n° 2011-184 du 15 février 2011 relatif aux comités techniques dans les administrations et les établissements publics de l’Etat, dans son article 41, précise que :

« Après chaque réunion, il est établi un procès-verbal comprenant le compte rendu des débats et le détail des votes. Ce document est signé par le président, contresigné par le secrétaire et le secrétaire adjoint et transmis dans le délai d’un mois aux membres du comité »

Aussi, la CFDT-MAE demande à l’administration de faire appliquer le délai d’un mois entre la tenue de la réunion et la signature du PV de CTPE et sa transmission. Par extension, nous demandons que le PV de la CCL fasse l’objet du même délai de traitement.

Le dialogue social et les questions HSCT en poste, c’est quoi donc ?

19 juin 2017

A la suite de la mise en place d’un nouveau dispositif de dialogue social à l’étranger en 2014 que sont le comité technique de proximité à l’étranger (CTPE) et la commission consultative locale (CCL) (le 4 décembre 2014 nouveau départ pour le dialogue social dans les postes) , la CFDT-MAE a constaté au travers des échanges qu’elle entretient quotidiennement avec les agents à l’étranger, que beaucoup d’entre eux, personnel d’encadrement ou pas, ne maitrisaient pas la portée de ce dispositif de dialogue social et qu’une demande de formation, avant leur départ, se faisait pressante. Ce constat s’est renforcé dernièrement avec la mise en place d’outils en hygiène, sécurité et conditions de travail (HSCT) que les postes devront avoir finalisés et mis en pratique pour la fin de l’année 2017 (Outils HSCT)

Dans la continuité de l’action de formation que la CFDT-MAE a mise en place en direction de ses élus de l’étranger, la section parisienne de la CFDT-MAE a proposé aux adhérents parisiens, de préférence avant leur départ en poste, une formation pour se familiariser avec ce dispositif de dialogue social incontournable et obligatoire, qui contribue à l’amélioration des conditions de travail des agents. Dans un second temps, la formation s’est étoffée pour incorporer une partie HSCT. C’est cette nouvelle version qui a été proposée aux adhérents nantais par 2 permanents syndicaux lors d’une journée complète.

L’idée était de proposer une formation adaptée aux besoins et attentes de nos adhérents dans un contexte chargé de départ en poste. De ce fait, plusieurs sessions ont été organisées sur différents sites afin de mieux correspondre aux demandes des collègues.

Cette formation, qui a très bien été accueillie par nos adhérents, a concerné 18 d’entre eux – 9 catégorie C, 7 catégorie B, 2 catégories A – qui ont pu aborder des thématiques variées.

A l’unanimité, les adhérents concernés nous ont indiqué que cette formation mériterait d’être abordée avant chaque départ en poste, surtout pour les personnels d’encadrement ou les adhérents qui souhaitent s’investir.

Nul doute que les échanges, riches et animés, serviront nos adhérents. L’initiative devrait être renouvelée lors du 1^er semestre de l’année prochaine. Toutefois, si des adhérents souhaitaient dès à présent suivre cette formation dans le cadre d’un prochain départ, nous nous ferons un plaisir d’y donner suite.

Pour retrouver l’actualité de la CFDT-MAE concernant le dialogue social en poste dialogue social dans les postes

Brasilia, dialogue social : la preuve par le vide.

11 septembre 2015

On appelle communément ce type de bref article un « billet d’humeur »… le terme n’aura jamais été aussi pertinent que pour rendre compte de notre sentiment quant à la (très brève et) pénible séquence du licenciement d’un agent de recrutement local à Brasilia, au mépris des règles établies par le Département… et de la plus simple considération due aux agents. Le cas n’est pas isolé (d’autres situations similaires nous sont rapportées actuellement), mais il est symptomatique de ce que l’absence d’intérêt pour le dialogue social, son oubli ou son manque de suivi peuvent produire : une frustration triste et amère.

Et surtout inutile.

On le pressentait dès le printemps : avec la perspective du rétablissement de Recife, alors à gestion simplifiée, en consulat général de plein exercice, la création d’ETPs dans le Nordeste allait forcément avoir des conséquences sur la section consulaire de Brasilia qui était jusqu’alors le poste de rattachement. S’il n’est jamais agréable d’envisager de supprimer des postes de travail, la décision de redonner à Recife l’ensemble de ses compétences consulaires se faisait au bénéfice de la communauté française du Brésil et elle ne pouvait, sur le fond, rencontrer d’objection.

Sauf que…

Sauf qu’il apparaît clair que l’ambassade de France dans la capitale fédérale a géré le dossier de la pire manière : par le silence.

Aucune communication envers les agents, alors qu’une simple consultation de Diplonet permettait à nos collègues de réaliser que leurs fonctions pouvaient être en jeu, de s’en inquiéter et de travailler avec une épée de Damoclès au-dessus de la tête.

Aucune consultation de la CCL, qui n’a par ailleurs jamais été réunie depuis les élections de décembre 2014, pas plus que le CTPE !

Une information de l’agent concernée un vendredi matin pour une fin de service le soir-même… après 18 ans de fidélité ! Sentiment mixé de défiance et d’avoir été citron, pressé jusqu’au bout.

Une telle attitude, dans un poste où l’on aurait pu penser le dialogue social acquis, nous attriste et nous dérange : même si (et heureusement !) tous les termes du droit local ont été respectés en matière d’indemnités de départ, le résultat en est inacceptable : les règles du dialogue social local ne sont pas suivies, la manière de procéder est blessante et de facto le service souffre d’un management brutal privilégiant la rupture à la progressivité.

La CFDT-MAE regrette donc la négligence dont il a été fait preuve et formule le vœu que le Département sache rappeler aux postes le b.a.-ba de la gestion des ressources humaines et que les chefs de poste ou leurs délégataires en assument les responsabilités. Elle appelle également l’ensemble de ses élus et des agents à faire remonter aux organisations syndicales ces accrocs dommageables à la motivation et à la cohésion de nos équipes.

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