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Expatriation : Transparence, temps de séjour, majorations familiales, indemnités de changement de résidence et délais de route – CSAM du 5 juillet

7 juillet 2023

Transparence :

Pour limiter le nombre de transparences complémentaires tardives parfois en mai et à deux mois d’une prise de fonction et pour éviter une frustration des agents, ne pourrait-on pas, dans le cadre de la professionnalisation des services de la DRH, améliorer davantage l’accompagnement des agents dans le refus de leurs choix initiaux ? Une prise de contact en amont d’un éventuel renvoi vers la Transparence complémentaire en vue d’inviter l’agent à élargir ses vœux pourrait être systématisée par exemple.

Par ailleurs, la CFDT-MAE souhaite savoir s’il est prévu de revoir l’organisation actuelle des modalités d’affectation à l’étranger qui consiste à laisser le dernier mot au poste, quant au choix du candidat, ce dernier étant pourtant moins formé que les services de la DRH pour apprécier l’adéquation entre le profil de la candidature et le poste de travail à pourvoir.

Révision du temps de séjour ouvrant droit aux billets congés :

Bon nombre d’agents ne comprennent pas comment les temps de séjour sont révisés (parfois sans consultation du poste ni des derniers comptes rendus de dialogue social). Il existe de fortes inégalités dans des mêmes zones géographiques alors que les conditions de vies sont très proches ( ex : Vietnam 20 mois contre 15 aux Philippines, à Taipei ou en Indonésie ou encore 10 mois en Chine…)

Par ailleurs, les temps de séjour ne sont pas harmonisés puisqu’ils sont différents suivant les statuts des agents (gendarmes ou policiers ou autres militaires…)

Ces mêmes temps de séjour sont en décalage avec nos partenaires européens (les Allemands, Suisses ou Espagnols bénéficiant souvent de temps bien inférieurs…)

Ainsi la CFDT propose que l’administration envoie de façon annuelle une NDI pour que nos postes qui le souhaitent, puissent demander une révision du temps de séjour dans leur pays de résidence. Cette NDI serait indépendante de l’enquête annuelle sur le coût du logement.

Majorations familiales :

Si parfois les majorations familiales compensent les frais d’écolage, ces frais augmentent sensiblement quand les agents sont contraints d’inscrire dans ces mêmes écoles leurs enfants à des activités extrascolaires où les cours finissent tôt à 12h30 ou à 14h, les agents ne pouvant pas récupérer leurs enfants en milieu de journée. Dans ce cas, les majorations familiales ne compensent pas ces frais additionnels.

Droit aux indemnités de changement de résidence :

A quand un seul groupe sans distinction de catégorie d’agents ? la CFDT souhaite avancer sur cette revendication.

Prise en charge des délais de route :

Concernant la récente application des autorisations spéciales d’absence pour compenser les délais de route, la CFDT souhaite connaitre les dispositions pérennes applicables en 2024 puisque ces ASA ne peuvent pas être posées après la rupture d’établissement.

Filière numérique : la CFDT obtient une avancée significative pour les SESIC mais le compte n’y est toujours pas !

7 juillet 2023

L’administration, lors du dernier CTM de novembre 2022, à défaut de vouloir s’engager sur la création d’un tableau des vocations, s’était montrée ouverte à la proposition exprimée par la CFDT-MAE d’obtenir un groupe d’IRE différencié pour les secrétaires des systèmes d’information et de communication (SESIC) à l’étranger, notamment ceux exerçant des fonctions d’adjoint au chef de CRASIC.

Projet de création d’un groupe 8 d’IRE pour les SESIC

Ainsi, lors de la première journée du CSAM de juillet, l’administration a-t-elle soumis aux votes des organisations syndicales représentatives, deux textes permettant aux SESIC d’occuper désormais trois emplois de vocation à l’étranger (deux créations et un existant), dont deux bénéficiant d’un groupe 8 d’IRE plus favorable que l’unique groupe 9 actuel.

La CFDT-MAE vote POUR ces deux textes

C’est d’abord une vraie satisfaction, pour la CFDT-MAE, de voir enfin reconnues les fonctions d’adjoint au chef de CRASIC et celles de CSI de postes importants.

Au total, c’est 40 secrétaires des systèmes d’information de communication, sur les 90 affectés à l’étranger, qui vont bénéficier d’un groupe différencié 8, mieux rémunéré, et seront classés sur des emplois de vocation d’ “Adjoint au responsable du centre régional d’assistance des systèmes d’information et de communication” (jusqu’à présent réservé aux seuls ASIC) ou de “Correspondant et responsable des systèmes d’information” , les autres SESIC étant classés sur l’emploi de vocation de “Spécialiste de centre régional d’assistance des systèmes d’information et de communication” , classé en grille d’IRE 9.

Il manque toujours un véritable tableau de vocation

C’est une avancée significative. Mais le compte n’y est pas ! Il manque toujours un véritable tableau de vocation à l’image de celui, fort complexe, qui a été soumis pour avis au CSAM pour les AE, CAE, MP, SAE et SCH.

Le classement des postes de SESIC et d’ASIC, à la fois fonctionnel et géographique, reconnaît qu’il y a des postes plus difficiles que d’autres (quelles qu’en soient les raisons) alors que le tableau des emplois de vocation de leurs collègues des autres filières valorise le grade et l’échelon et donc le parcours professionnel et l’expérience acquise des agents qui occupent ces emplois et ces fonctions.

Les informaticiens d’aujourd’hui sont-ils des techniciens voués à travailler dans les soutes des ambassades ou bien sont-ils des collègues à part entière qui doivent être reconnus à hauteur de leur qualification, de leur expertise et de leur engagement ?

La CFDT-MAE se réjouit également des efforts importants réalisés à la Direction du numérique en matière d’ETP

Mais là encore, le diable se cache dans les détails et les agents de la DNUM attendent :

Le recrutement rapide de CDI

Après un CDD de deux ans, les collègues sont connus des services de la DNUM et s’ils conviennent, il faut donc les embaucher. La non-cédéisation érigée en dogme est à ce titre doublement insupportable :

Insupportable pour les agents en CDD qui ont aussi droit à une vie « normale » et en particulier le droit de se projeter et d’emprunter pour acheter une maison ;

Insupportable pour les équipes et les chefs d’équipes de la DNUM qui n‘arrivent pas à recruter et donc qui doivent faire sans collègue ou au mieux avec des collègues au temps compté, sans cesse renouvelés, sans cesse reformés à des tâches et sur des métiers pérennes.

Des primes de Centrale a la mesure des efforts qui sont attendus d’eux

A la demande du Président de la République et dans le sillage des états généraux de la diplomatie, les agents SIC comprennent que le Ministère est engagé dans un vaste travail de transformation et que cela ne se fera pas sans de grands travaux informatiques.

Le montant des primes de Centrale servies aux agents de la filière numérique doit être en adéquation avec le niveau d’exigence requis et les efforts consentis pour répondre aux ambitieux projets du MEAE.

Il est intolérable que les recrutés locaux des Instituts soient exclus du champ de la Médiation

7 juillet 2023

La CFDT-MAE a rappelé à l’administration, lors de la seconde journée du CSAM, que dans sa version initiale l’arrêté du 4 septembre 2017 relatif au médiateur des affaires étrangères permettait à tout agent du ministère des affaires étrangères de demander l’intervention du médiateur. Cela signifiait qu’étaient donc compris dans ce champ d’application personnel (i.e pour ce qui est des personnes pouvant demander une médiation) les fonctionnaires et les contractuels de droit public, les recrutés locaux dits à présent agents de droit local, que ces derniers (ADL) exercent leurs fonctions du réseau diplomatique, consulaire ou culturel et de coopération.

Des recrutés locaux du réseau culturel ont donc, en toute logique, sollicité, pour une question entrant dans le champ d’intervention du médiateur (ces domaines constituent le champ d’application matériel d’intervention du médiateur), demandé une l’ouverture d’une médiation.

Sans justification aucune, au vu de la rédaction du texte alors applicable qui prévoyait un champ personnel étendu à « tout agent du ministère des affaires étrangères » il a été donné, contre toute attente, une interprétation restrictive de la disposition.

Une telle interprétation restrictive n’était au demeurant aucunement fondée, puisque la lettre de mission qui encadrait alors la mission de la médiation ne comportait à cet égard aucune restriction quant au champ personnel d’application.

La rédaction inclusive de la rédaction de l’article 1^er de l’arrêté de 2017 avait d’ailleurs été, lors de la présentation du dossier au CTM, soulignée et saluée par la CFDT. Cette rédaction inclusive est demeurée en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de l’arrêté du 20 décembre 2020, publié au JORF le 27 janvier 2021, et entré en vigueur dès le lendemain.

Cette modification a été introduite lors de la modification de l’arrêté en 2020 qui a également précisé les conditions d’intervention des organisations syndicales, qui ne peuvent solliciter l’ouverture d’une médiation qu’à la condition d’avoir été au préalable mandatées par un agent dans le cadre d’un litige individuel relatif « aux relations de travail et au déroulement de carrière »

Lors d’un CTM cette exclusion des recrutés locaux du réseau culturel n’a pas échappé à la CFDT qui l’a vivement critiquée. La CFDT avait alors demandé sur ce point le retour à la rédaction antérieure, qui permettait à tout agent du ministère de demander l’ouverture d’une médiation.

En effet cette exclusion d’une partie des personnels du ministère des affaires étrangères du champ personnel d’application de l’arrêté du 4 septembre 2017 relatif au médiateur des affaires étrangères est :

1. Socialement inacceptable,

2. Politiquement injustifiable,

3. et Potentiellement juridiquement fragile, en tant qu’elle ne protège pas de la même façon tous les personnels qui constituent notre communauté de travail.

Situation de nos collègues recrutés au titre du handicap – CSAM du 5 juillet

7 juillet 2023

La CFDT remercie le Département des éléments contenus dans sa note sur la politique d’insertion, de maintien dans l’emploi et d’accompagnement des parcours professionnels des travailleurs en situation de handicap. Elle contient des informations intéressantes, qui sont cependant à prendre en considération en regard de celles contenues dans le rapport social unique pour 2022.

Ainsi, la note du Département indique qu’il n’y a eu qu’une non-titularisation chez les personnes en situation de handicap en 2021. C’est exact, et il en va de même pour les années antérieures. Le rapport social unique pour 2022, dans son chapitre sur les agents recrutés au Département au titre du handicap fait toutefois apparaitre une proportion relativement importante en 2022 du nombre de non-titularisations ou de prolongations de stage chez cette catégorie de personnel.

Il est mentionné dans le Rapport Social Unique que 21 collègues ont été recrutés en 2022 par les voies spécifiques au titre du handicap. Il apparait également que 3 personnes, toutes catégories confondues, n’ont pas été titularisées cette année-là (contre en effet 1 seule non-titularisation en 2021 et chaque année depuis 2018) et 2 se sont vues imposer des prolongations de stage.

Pour 2023, à la connaissance du syndicat, ce chiffre pourrait être dépassé puisque déjà 5 agents en situation de handicap, toutes catégories confondues, ont saisi la CFDT-MAE pour des problèmes de titularisation.

Dans au moins deux cas, la CFDT-MAE a relevé que les services dans lesquels avaient évolué ces agents connaissaient des problèmes de management.

Le syndicat CFDT-MAE est très préoccupé par cette tendance qui l’amène à s’interroger :

– Est-ce que les chefs de service sont suffisamment formés pour gérer des personnes en situation de handicap, notamment lorsqu’il s’agit de handicap invisible ?

– Est-ce que les agents en situation de handicap sont suffisamment soutenus par l’encadrement, et par la DRH, tant pendant leur période de stage que pendant l’ensemble de leur parcours professionnel ?

– Est-ce que les difficultés des stagiaires en situation de handicap sont suffisamment prises en comptes par les commissions qui doivent se prononcer sur leur titularisation ? Y compris les difficultés liées à l’encadrement ou l’ambiance de travail ?

– Est-ce qu’un pointage précis est effectué des bilans de mi-parcours pour ces agents par la DRH ? Il nous revient qu’il n’intervient parfois que lorsque l’avis de la hiérarchie est sollicité pour la commission de titularisation….

La CFDT-MAE invite le Département à mettre l’accent sur la formation des chefs de service qui accueillent des personnes en situation de handicap. Elle souhaite vivement que la lettre et l’esprit de la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées soit pleinement respectées.

La CFDT-MAE a fait ajouter les points “curseurs de gestion RH”, “évaluations” et “fiches de poste” de nos collègues ADL au CSAM du 5 juillet

7 juillet 2023

Curseur de gestion RH :

Lors du CTM de novembre 2022, la DRH avait indiqué utiliser des « curseurs de gestion RH » dans la gestion des recrutés locaux. La CFDT-MAE avait marqué son grand étonnement face à cette pratique qu’elle ignorait. Ces outils ont pour but, selon l’administration, d’apporter « en matière d’horaires ou de congés, un niveau souvent bien plus favorable que celui prévu par les dispositions locales » (sic). La CFDT-MAE demande donc à l’administration d’avoir connaissance de ces curseurs et désapprouve leur utilisation sans concertation préalable avec les organisations syndicales. Pour la CFDT-MAE, ces curseurs doivent trouver leur place dans un texte ambitieux et contraignant.

Le CDI doit être la norme en matière de recrutement sur des fonctions pérennes

La CFDT-MAE rappelle son attachement à un recrutement systématique en CDI dès lors que ce recrutement intervient sur des fonctions pérennes. La CFDT-MAE constate des discordances entre la position du Département et des postes sur cette question. En effet, si le guide du recrutement local prévoit bien un recrutement en CDI sur des fonctions pérennes, il est constaté que des postes continuent à recruter en CDD, parfois multiples, sur des fonctions pérennes. Sur ce point la CFDT-MAE demande à l’administration de bien vouloir requalifier les propositions qui seraient présentés par les postes, de CDD en CDI.

Une petite question annexe, la CFDT a été interrogée il y a quelques jours sur le cas d’une collègue ADL recrutée en CDI après avoir fait ses 3 mois de période d’essai, il y a une année maintenant… et pour laquelle l’administration lui impose depuis quelques semaines un entretien probatoire hebdomadaire (ce qui n’est pas prévu dans le droit local) et donc la CFDT aimerait connaître la base légale d’une telle disposition.

Point sur l’évaluation des agents :

La CFDT remercie l’administration pour ce rappel utile et voudrait savoir si ce rappel a également été fait auprès des postes ?

Car, il faut bien reconnaître que l’évaluation des agents de droit local n’est pas prise très au sérieux par un certain nombre de COCAC/directeur : s’agit-il d’un problème de formation car bon nombre de ces collègues ne connaissent pas les pratiques du ministère ? Mais pas que, car dans les sections consulaires et les autres services, cette question de l’évaluation se pose également !

Il n’est effectivement pas acceptable que les collègues ne soient pas évalués ou que l’évaluation n’arrive pas à son terme : on fait un entretien, on remplit un questionnaire et l’évaluation s’arrête là ! c’est ce qui s’est passé en 2022 au Cameroun et dans d’autres postes, un chef de service est absent pendant plusieurs mois et on trouve normal que l’évaluation des agents de son service ne soit pas faite… De même, la CFDT demande à l’administration de rappeler les règles liées à l’évaluation (N+1) et que les ADL, au même titre que les agents titulaires, ont un droit de réponse suite à leur évaluation (Brésil par exemple) comme cela est indiqué dans le guide du recrutement local.

La CFDT-MAE tient à rappeler que l’évaluation est annuelle et non pas cumulable sur 2 années comme c’est le cas cette année à la médiathèque de l’IFM… où l’évaluation n’ayant pas été effectuée en 2022 celle en cours compterait pour les 2 années !

Point sur les fiches de poste : une fiche de poste pour chaque agent :

Ce point qui s’inscrit effectivement dans le parcours professionnel des agents doit être traité et il nous semble que c’est un chantier qui s’ouvre… La CFDT, à travers le suivi de ses représentants du personnel, n’aura de cesse de leur dire d’évoquer ce point en réunion de dialogue social formel, en CSAPE, afin de rappeler à l’administration que tous les agents doivent non seulement avoir une fiche de poste mais que celle-ci doit être à jour.

Cette mise à jour devrait pouvoir intervenir au moment de l’évaluation de l’agent.

La CFDT-MAE demande à l’administration d’accorder le coût-vie constaté par le FMI à tous les postes concernés y compris les EAF ! – CSAM du 5 juillet

7 juillet 2023

La CFDT-MAE lit dans la note présentée par l’administration concernant la protection sociale et plus précisément la situation dans les EAF : « la situation risque de nuire à la réputation de nos instituts à l’étranger ».

La CFDT remercie l’administration pour l’effort financier fait… mais cependant la CFDT-MAE souhaite rebondir sur cette phrase qui nous interpelle et pour vous interroger sur la question du coût-vie d’une part, et sur les revalorisations salariales d’autre part, dans des pays où l’inflation est si importante que les collègues ne s’en sortent pas ! Je parle plus précisément de la Turquie et du Kazakhstan mais beaucoup d’autres pays sont concernés… où les collègues nous alertent régulièrement ou des pétitions sont faites, des courriers envoyés, des interventions en réunions de dialogue social, en vain… l’administration reste sourde et muette…

La revalorisation du cadre salarial n’intervient que lorsque “l’administration constate un décrochage par rapport aux pratiques salariales des autres missions diplomatiques et consulaires représentées dans le pays d’accueil”. La CFDT-MAE rappelle son opposition totale à cette gestion par le MEAE des recrutés locaux et demande une gestion par anticipation sans attendre que les autres pays ne fassent évoluer leur propres conditions de rémunération. Cette gestion ne permet pas à notre ministère, et donc à nos postes, de conserver certains profils d’agent car les conditions salariales peuvent, parfois, être inférieures au marché local.

Dans la note présentée vous parlez de réputation il faut aussi parler de démission, de difficulté de recrutement mais aussi de dignité surtout lorsque l’on apprend que certains de nos collègues ADL sont obligés de prendre un deuxième travail car le salaire qui leur est versé par l’Ambassade de France est insuffisant à les faire vivre ! vous ne pensez pas que là aussi, il y va de notre réputation !

Au Kazakhstan, au cours du dernier trimestre, trois agents ont démissionné car ils ont trouvé des emplois mieux rémunérés dans d’autres missions diplomatiques ou dans le secteur privé.

Cela pose des problèmes concrets au poste en termes de recrutement car l’apprentissage du français est en recul dans ce pays et les possibilités d’embaucher des agents francophones sur place sont de plus en plus restreintes.

Et que dire dans un pays où le coût-vie donné à nos collègues ADL n’est pas le même selon que l’on travaille à l’Institut français ou à l’Ambassade : est-ce un bon moyen de motivation de nos agents et est-ce le bon moyen pour donner du sens à leur travail ? on peut en douter…

Oui bien sûr, les EAF doivent prendre dans leur budget propre… nous connaissons la règle ! Mais nous pensons qu’en période de crise économique dans de très nombreux pays, l’administration ne peut pas rester sans rien faire face aux demandes de nos collègues et la CFDT demande donc à l’administration de faire un geste vis-à-vis des recrutés locaux qui font partie des agents les plus fragiles ! Et si le coût-vie ne peut être versé, dans ce cas faciliter au moins la procédure pour la revalorisation des cadres/grilles salariaux de manière conséquente… pour que les agents ne soient pas perdants notamment ceux travaillant dans nos instituts français.

La CFDT-MAE tient à rappeler à l’administration que même si les EAF sont à autonomie financière cela signifie qu’ils ne sont pas, contrairement aux établissements publics, dotés de la personnalité morale.

Donc leur employeur est bien L’État.

Les recrutés locaux des EAF sont, comme leurs collègues du réseau diplomatique et consulaire, des agents de l’État qui exercent leur fonction dans un établissement soumis au décret de 1967.

Pour poursuivre sur la question de la revalorisation salariale, deux exemples concrets :

L’exemple de la Turquie

L’inflation en Turquie a atteint des records sous l’effet cumulé du séisme de février 2023 et des dépenses/cadeaux faits pour les élections présidentielles dans ce pays. Le résultat, c’est une explosion des prix…

Au total, en cumulé et sur la même période, les prix ont ainsi augmenté de 145,9 %. En effet, les prix de consommation ont enregistré des hausses significatives entre 2021 et 2023, comme par exemple, les prix de l’alimentation qui ont bondi de 192,8 %, ceux du logement de 141,9 %, de la santé de 142,6 % et des transports de 158,8 %.

Entre la date de la dernière revalorisation exceptionnelle des ADL de cette ambassade (janvier 2021) et février 2023, même en se basant sur les statistiques officielles de l’inflation, un salarié en Turquie, même payé en euro, a subi une perte considérable de son pouvoir d’achat.

Nous savons que le Chef de poste a soutenu la demande des agents, et alors que le Service économique a obtenu des revalorisations importantes de +18 % (Ankara) et +23 % (Istanbul), nos collègues demandent une revalorisation aussi importante afin qu’il n’y ait pas de discrimination entre les agents.

L’exemple de Londres

La revalorisation du cadre salarial est une mesure appréciée qui permet un rattrapage mais ne compense pas l’inflation galopante au Royaume-Uni. Nous ne trouvons plus de personnel à recruter. Trois postes sont désespérément vacants chez Business France, qui offre les mêmes salaires que l’ambassade, uniquement pour des raisons salariales. Des candidats se manifestent et se désistent lorsqu’ils apprennent le salaire proposé.

Certains jeunes collègues déménagent pour avoir plus loin du centre un logement de même confort à un prix qu’ils peuvent payer, il faut compter la moitié du salaire pour se loger à Londres, ce qui les éloigne de l’ambassade et du consulat. D’autres trouvent mieux ailleurs sur un marché de l’emploi particulièrement tendu.

Nous avons conscience que la masse salariale des ADL à Londres est importante. Mais ne perdons pas de vue que c’est l’un des partenaires privilégiés de la France, l’un de ses grands voisins, avec lequel nos relations sont intenses. (Qui dit relations intenses dit visites, dit notes de cadrage, organisation de missions, réceptions, déplacements…) Et puis c’est beaucoup de Français qui doivent tous avoir un passeport pour vivre au Royaume-Uni. Et beaucoup de visas, en fait le plus gros poste en matière de délivrance de visas. Et que toute cette activité, particulièrement importante pour l’économie française, ne se fait pas toute seule.

Le mot grève n’a été encore que peu évoqué. Il est de tradition en Angleterre d’explorer toutes les voix de dialogue avant d’appeler à la grève. Mais en cas de blocage, les grèves sont très suivies et fort bien organisées. Dans le cas du consulat, l’effet serait particulièrement regrettable. (Contexte de report de la visite du roi en France à cause des grèves…) On n’imagine pas que le Département ne se prémunisse pas d’un tel risque en refusant d’accorder un coût-vie exceptionnel à Londres.

Pour la CFDT-MAE, le non-cumul de la revalorisation et du cout-vie, n’est pas une règle administrative mais une habitude des temps anciens lorsque l’inflation était contenue. Il convient de faire évoluer cette habitude pour que les situations particulières, comme à Londres comme en Turquie, comme au Kazakhstan et dans tous les pays où cette question se pose, soient prise en compte.

La situation de nos collègues en Égypte :

La CFDT-MAE ne saurait terminer ce point sans faire mention d’une information de dernière minute qui nous vient des collègues en poste en Égypte.

En effet, nos collègues viennent de nous alerter sur le coût-vie de 4% qui vient de leur être accordé !

Les agents s’opposent farouchement à ce coût-vie qui ne correspond pas du tout, mais alors pas du tout à la réalité de la vie en Égypte. Avec une dévaluation de la Livre égyptienne qui a fait perdre pratiquement 50% de la valeur de leurs salaires aux ADL, cette mesure est totalement inacceptable pour les agents.

La Ministre a signalé dans son discours hier que l’administration travaillait à un meilleur accompagnement des agents. Pour les agents en Égypte, il est clair qu’il faut corriger cette injustice !

Dans le cas contraire, les collègues comptent manifester leur mécontentement par une grève lors de la visite de la Ministre, prévue fin juillet.

La CFDT-MAE fait le tour du Monde des difficultés de nos collègues ADL en matière de protection sociale – CSAM du 5 juillet

7 juillet 2023

Outre la situation de nos collègues ADL en Argentine, d’autres situations nous ont été révélées. En effet, les problématiques au sujet de la protection sociale dont la CFDT-MAE se fait ici le relais sont diverses et variées à travers le réseau diplomatique, consulaire et culturel à l’étranger :

En Norvège, le système des retraites est basé sur 3 systèmes en fonction de l’année de naissance. Près de 100 % des recrutés locaux font partie du dernier système, leur pension est calculée en fonction de leur espérance de vie estimée au moment de leur départ. L’espérance de vie augmentant, l’agent local voit le montant de sa pension baissée en conséquence. Il n’a alors d’autre choix que de repousser son âge de départ à la retraite, ou de se constituer une épargne privée.

Mais cela n’est pas possible puisque sa rémunération n’atteint pas le salaire brut moyen norvégien qui se situait, pour 2022, à 4 538 euros (53 150 nok en monnaie locale).

Aussi, pour ne pas se retrouver en situation de précarité au moment de leur retraite, les recrutés locaux sollicitent du Département qu’il augmente sa part de cotisation au titre de la retraite. En effet, la loi norvégienne prévoit un taux allant de 2% min à 7% maximum et elle n’est versée que sur 10 ans soit de 67 ans à 77 ans de l’agent.

Aux Pays-Bas, le système des pensions est constitué d’un régime de base avec un âge légal de départ qui varie en fonction de la date de naissance et de l’espérance de vie estimée. De plus, il faut également avoir été résident, sans avoir quitté le territoire, pendant 50 années afin de recevoir la totalité de la pension. Or, la majorité du personnel local ne totalisera pas ces 50 années et le montant de leur pension en sera diminué de 2% par année manquante.

Toutefois, à cette pension minorée peut-être ajoutée une aide sociale. Mais l’octroi de cette dernière doit répondre à un certain nombre de conditions qui font que le personnel local ne pourra la percevoir.

Les Pays-Bas, contrairement à la France, ne prévoit pas l’obligation pour les employeurs d’adhérer à une assurance retraite complémentaire. Cependant, une majorité y souscrive et cela fait partie des « bonnes pratiques ». Ainsi, le régime de base et l’assurance complémentaire garantissent un revenu compris entre 70 et 100 % du dernier salaire.

Enfin, il est possible de se constituer une épargne retraite individuelle encouragée par des mesures fiscales. Malheureusement, là aussi, les agents de recrutement local ne peuvent le faire puisque fiscalisés en France.

Les RP du poste souhaitent donc que le Département souscrive à une assurance complémentaire soit localement, ou sur dérogation au système complémentaire français, afin de leur permettre de partir à la retraite avec un revenu décent.

En Israël, les ADL rencontrent des difficultés depuis plusieurs années. Certains ont été employés bien avant la loi de 2008 qui oblige désormais l’employeur à verser des cotisations à un fonds de pension. Leurs salaires leur étaient versés de la main à la main et ils étaient déclarés en tant que « salarié indépendant ». Ils n’ont jamais été informés sur les cotisations retraite à cette époque.

Depuis, les RP ont porté sans relâche le sujet en instance de dialogue social et aujourd’hui, malgré la volonté affichée de leur hiérarchie actuelle de créer un Groupe de Travail sur ce point, ils souhaitent recevoir le soutien du Département pour mettre fin à cette iniquité de traitement.

A Moscou, les RP relaient l’inquiétude des ADL français en Russie devant la répercussion directe sur leurs salaires des cotisations qu’ils doivent obligatoirement versées en euros à la CFE, alors même que leurs salaires leurs sont versés en roubles, fortement dépréciés.

Enfin au Niger et au Cameroun, les personnels locaux perçoivent une pension de retraite de leurs autorités très faible et souhaiteraient que le Département revalorise l’indemnité de fin de fonction.

Malheureusement la liste est loin d’être exhaustive et ces questionnements légitimes viennent se greffer aux autres préoccupations pécuniaires des ADL. Dès lors, la CFDT-MAE se réjouit de l’ouverture d’un groupe de travail relatif aux cotisations retraites des ADL et espère que la 1^ère séance, qui initialement devait avoir lieu le 19 juin dernier, soit une priorité de la rentrée pour le Département.

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