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La CFDT-MAE rappelle à l’administration ses obligations légales vis-à-vis de nos collègues ADL en Argentine – CSAM du 5 juillet

7 juillet 2023

À défaut d’une convention permettant l’affiliation aux organismes de protection sociale en France, les ADL de nationalité française relèvent de l’application du droit social en matière de protection sociale et sont obligatoirement couverts par les organismes de protection sociale du pays dans lequel ils exercent leurs activités professionnelles.

Les postes ayant une convention de protection sociale avec la France et permettant donc une affiliation soit locale soit en France, en d’autres termes, les pays dans lesquels les ADL peuvent exercer leur droit d’option sont, à notre connaissance : Algérie ; Argentine ; Bénin ; Bosnie-Herzégovine ; Cameroun ; Cap-Vert ; Chili ; Congo ; Côte d’Ivoire ; Gabon ; Israël ; Kosovo ; Macédoine ; Madagascar ; Mali ; Maroc ; Mauritanie ; Monaco ; Monténégro ; Niger ; Philippines ; Sénégal ; Serbie ; Togo ; Tunisie ; Turquie.

Or nous savons que la faculté d’exercer ce droit d’option n’a pas été uniformément proposée aux ADL des pays dans lesquels il existe une convention.

A ce sujet, la CFDT-MAE a interpellé la direction générale de l’administration par un courrier daté du 15 novembre 2022. Nous y avons dénoncé la situation de nos collègues ADL en Argentine, pays dans lequel il existe une convention bilatérale de sécurité sociale depuis plus de dix ans. En effet, certains ADL ayant fait valoir leur droit d’option pour le régime de sécurité sociale français n’ont pas été déclarés, alors que d’autres, qui étaient en fonction au moment de la mise en application de la convention, n’ont pas été informés dès la conclusion de la convention de ce droit d’opter entre l’un ou l’autre système, par conséquent ces derniers ne peuvent plus être rattachés au système français.

Le 6 décembre 2022, la réponse de la direction générale de l’administration, nous a renvoyés vers le poste, plus précisément vers le service gestionnaire des ambassades et des consulats, qui sont, selon elle, les seuls compétents pour connaitre et transmettre les demandes de droit d’option à la CPAM de Paris en vue de l’affiliation des agents concernés au régime de sécurité sociale français et du versement des cotisations sociales auprès du service français idoine. Il nous a été précisé qu’il ne revenait pas au Département d’effectuer cette démarche qui est du seul ressort du poste.

Cette réponse interpelle à double titre : pourquoi l’employeur public se désengage-t-il de ses obligations légales en matière de protection et pourquoi choisit-il de laisser le poste, ignorant les conditions d’exercice de ce droit, gérer seul une situation complexe qui implique de nombreux échanges avec la CPAM qui, d’après nos informations, souhaite de son côté, avoir pour seul interlocuteur, les services de la DRH ?

Il n’est pas acceptable que persistent des situations irrégulières et socialement dommageables, qui trouvent leur source dans un comportement fautif de l’administration.

Dans ce cadre, la CFDT-MAE demande que le Département recense, sans délai et dans l’ensemble des réseaux, les postes et instituts qui ne se sont pas ou qui ne se sont qu’incomplètement acquittés de leurs obligations en matière d’information de l’existence d’un droit d’option dans le pays de résidence et mette tout en œuvre pour identifier un interlocuteur dans les services de la DRH à Paris qui coordonnera les initiatives aux fins de résolutions des questions d’affiliation et de rétroactivité des cotisations.

La CFDT-MAE revendique le télétravail à l’étranger pour tous les agents – CSAM du 5 juillet

7 juillet 2023

A l’occasion de la deuxième journée du CSAM, la CFDT-MAE a rappelé sa position favorable au télétravail en poste, quel que soit le statut des agents, à la condition qu’il soit choisi et encadré et qu’il respecte l’organisation collective du travail.

Les raisons en sont multiples et ont déjà été présentées lors des deux CTM précédents des mois de juin et novembre 2022.

La demande portée par notre syndicat est celle d’un télétravail d’un ou deux jours par semaine, effectué obligatoirement sur place, qui pourrait être levé ou décalé pour des nécessités de service en cas de visites, de surcroît d’activité ou d’évènements particuliers.

C’est tout simplement le sens de l’histoire…

La CFDT demande de rouvrir rapidement le dossier, en tenant compte de la réalité du pays, des législations locales, des fonctions exercées et des impératifs de sécurité et de confidentialité. Car il ne s’agit pas d’imposer un cadre général à tous les pays mais bien de laisser cette possibilité aux postes qui le souhaitent.

Avec le déploiement quasi généralisé des outils de mobilité, les agents expatriés travaillent déjà souvent à distance depuis leur domicile à l’étranger mais, sans cadre légal, cette activité professionnelle n’est pas considérée comme du télétravail mais comme du « nomadisme » laissée à la seule initiative des agents.

…et cela n’enlève rien à la pertinence de l’indispensable présence de nos collègues à l’étranger

Les bienfaits du télétravail sont connus et le retour définitif au travail en présentiel à temps plein serait vécu comme une frustration par beaucoup de collègues en particulier ceux recrutés localement. Il est entendu que certains postes sont télétravaillables, au moins partiellement, et que d’autres non. Aujourd’hui, les outils informatiques dont disposent les ADL sont certes limités mais ils existent et permettent de réaliser un travail à distance pour effectuer certaines tâches.

L’attractivité des postes de travail des ADL

La CFDT-MAE insiste sur le manque d’attractivité des postes de travail des agents locaux au sein du réseau diplomatique, consulaire et culturel parce qu’ils n’autorisent pas le télétravail, sauf circonstances exceptionnelles et cas particuliers, notamment pour des raisons de santé. Le marché du travail est tendu et les candidats recherchés choisissent les postes offrant les meilleures conditions de travail.

Un enjeu RH de fidélisation des agents

Alors que l’on parle souvent de marque ou d’équipe France dans les ambassades, présentée sous une appellation moderne et dynamique, celle-ci ne correspond plus tout à fait à la réalité lorsqu’elle se distingue des pratiques courantes des entreprises et des autres organisations qui offrent la possibilité de télétravailler à leurs employés.

La cohérence de site

Beaucoup d’opérateurs, assurant des missions pour le compte du Ministère, ont signé des accords autorisant le télétravail à l’étranger. Dès lors, il apparaît étonnant que des agents travaillant au sein d’une même emprise, les uns agents de l’Etat et les autres salariés des opérateurs ne puissent bénéficier des mêmes conditions de travail. Il existe-là certainement un décrochage avec l’image valorisée et mise en avant de la grande maison « MEAE ».

Un décalage avec la législation locale

Dans de très nombreux pays, le droit du travail local encourage vivement les agents à effectuer du télétravail, voire l’impose dans certaines situations particulières. Cette forte incitation locale à télétravailler doit être prise en compte par le Département et être proposée aux agents. Sur le terrain, les ambassadeurs et les ambassadrices, qui font face à des demandes en augmentation de recrutés locaux, se résolvent bien souvent à faire du « bricolage », coincés qu’ils sont entre deux injonctions contradictoires.

Faire confiance aux chefs de poste et aux chefs de service

On apprend que selon une enquête réalisée par la DRH, seulement 3 postes sur 20 interrogés se seraient déclarés être favorables à la mise en place du télétravail. Pour la CFDT-MAE, cela ne doit pas servir de prétexte pour ériger un principe d’interdiction général, comme cela est le cas aujourd’hui, au détriment de la négociation et du dialogue social propre à chaque poste. Il y a là, très certainement, une marge de progression à explorer.

La CFDT appelle l’attention de la DGAM sur la situation des conjoints d’agents LGBT+

6 juillet 2023

A l’occasion de la tenue du CSAM des 4 et 5 juillet dernier, la CFDT-MAE a souhaité, à nouveau, appelé l’attention sur la situation des conjoints d’agents LGBT+ du ministère de l’Europe et des affaires étrangères en cas de projet d’expatriation.

Actuellement, le dispositif repose sur les guides d’accueil des postes ainsi que par l’intervention de la délégation aux familles qui peut servir d’intermédiaire entre les postes et les agents.

Ce système est malheureusement largement imparfait à plusieurs titres :

Le niveau d’information dans les guides n’est pas homogène. Il est également impératif de le compléter et de prévoir une cartographie des pays sûrs pour les LGBT+ et également une cartographie des pays délivrant des visas officiels aux conjoints d’agents LGBT+.

Le recours au statut d’employé de maison comporte beaucoup d’inconvénients qui nous paraissent rédhibitoires :
- Risque sécuritaire, en l’absence d’immunités ;
- Symbolique mal vécue par certains agents et leurs conjoints ;
- Risque d’expulsion ou de blocage administratif.

Traitement inégal dans certaines de nos ambassades dont il nous a été fait part, soit qu’elles ne prennent pas en charge l’accompagnement du conjoint d’agent non reconnu comme tel par les autorités locales, soit qu’elles refusent de déposer des demandes en son nom au prétexte d’un hypothétique risque de refus des autorités locales ou par peur de leur déplaire.

Inégalité de traitement, les agents A B ou C n’ayant pas tous les mêmes moyens ou facilités dans la gestion d’une situation dérogatoire moins favorable de leur conjoint non reconnu par les autorités locales.

La question de la reconnaissance de toutes les situations familiales par les protocoles des pays hôtes

En outre, la CFDT-MAE constate et déplore qu’il n’existe aucune politique de ce ministère visant à systématiquement évoquer la question de la reconnaissance de toutes les situations familiales par les protocoles des pays hôtes. En effet, on sait que certains pays (comme la Chine, la Tunisie ou le Rwanda mais il y en a d’autres), ont des législations certes peu favorables aux LGBT+ mais acceptent néanmoins de délivrer des visas aux conjoints d’agents LGBT+. Le ministère ne peut pas donc continuer à s’abriter derrière une législation locale discriminatoire pour refuser de solliciter l’accréditation des conjoints d’agents LGBT+ dans ces pays. Il doit mettre ce sujet en priorité sur la table des négociations protocolaires bilatérales et en faire si besoin un irritant.

En effet, que des pays hôtes discriminent des agents de ce ministère en raison de leur orientation sexuelle, c’est malheureusement leur droit le plus souverain, mais que ce ministère n’exige ni ne propose par principe une reconnaissance officielle de nos conjoints, même minimale comme simple membres de famille à charge, alors nous y voyons là un manque flagrant de protection et de reconnaissance vis-à-vis des agents de ce ministère.

Il est urgent, pour l’administration, de prendre des mesures concrètes et fortes sur ce sujet.

Temps de travail : la CFDT-MAE revendique la semaine de 4 jours et confirme sa demande de mise en place d’un congé menstruel

6 juillet 2023

Dans le cadre du CSAM des 4 et 5 juillet 2023, la CFDT-MAE a revendiqué l’ouverture de négociation sur la semaine de 4 jours et confirmé, devant le DGAM et la DRH, sa revendication portant sur la mise en place d’un congé menstruel facultatif et flexible pour les agentes de ce Ministère.

La CFDT-MAE revendique l’octroi d’un congé menstruel sans perte de salaire en cas de règles douloureuses

Le principe du congé menstruel est de pouvoir s’absenter du travail lorsque l’on souffre de règles douloureuses ou d’endométriose. Cette absence autorisée et justifiée, sans préavis ni certificat médical, pris sous la forme d’un congé indemnisé, ne constitue pas un arrêt maladie et, par conséquent, ne doit souffrir d’aucun jour de carence.

Le congé menstruel est un droit supplémentaire au bénéfice des agentes

Ce droit additionnel ne peut être ni déduit des droits à congés annuels, ni des journées ARTT, ni des jours de récupération, ni même être posé comme une simple journée de télétravail.

La diplomatie féministe, c’est aussi apporter des droits nouveaux pour les femmes de ce Ministère, quel que soit leur statut

La CFDT-MAE considère que la diplomatie féministe, qu’elle encourage, doit aussi permettre d’intégrer des droits nouveaux pour les femmes du ministère de l’Europe et des affaires étrangères.

Agir pour les droits des femmes, c’est aussi leur apporter un soutien concret dans leur vie professionnelle, un acquis dont elles pourront bénéficier, dans le strict respect du secret médical, de manière flexible et sans stigmatisation dévalorisante.

Cette mesure de progrès social, pour être juste, doit s’appliquer aussi bien en France qu’à l’étranger, quel que soit le statut des agentes concernées (recrutées locales, contractuelles et titulaires).

Cette avancée s’inscrit dans la continuité de nos engagements et de nos valeurs

La CFDT-MAE demande à ce que l’on n’attende pas des années le retour d’expérience de la récente loi votée en Espagne ou des quelques initiatives mises en place en France, voire que certains élus s’emparent d’un sujet considéré comme tabou et trop longtemps ignoré, pour enfin apporter une solution concrète à la souffrance et à l’inconfort ressentis par beaucoup de nos collègues.

La CFDT-MAE est prête à signer un accord collectif avec l’administration

La CFDT-MAE demande à l’administration l’ouverture de négociations, avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives, pour aboutir à un accord majoritaire.

La semaine de 4 jours

la CFDT-MAE confirme, comme elle l’a indiqué à la Ministre, son intérêt pour ouvrir une négociation sur l’organisation du temps de travail au Ministère.

Dans ce cadre, notre organisation syndicale souhaite que le sujet de la semaine de 4 jours puisse être abordé, sans prérequis ni tabou, pour qu’in fine cette mesure puisse être proposée et bénéficie aux agents du Département qui le souhaitent et uniquement sur la base du volontariat.

Evolutions prévisibles des métiers du Ministère : la CFDT-MAE participera aux travaux GPEEC

6 juillet 2023

Dans le cadre du CSAM des 4 et 5 juillet dernier, la CFDT-MAE a confirmé son intérêt pour la reprise des travaux portant sur les évolutions prévisibles des métiers du Ministère ainsi que des compétences nécessaires pour exercer les fonctions correspondantes, dans le cadre de l’exercice de gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences (GPEEC), auquel elle a participé activement entre 2016 et 2018.

Un exercice inutile ?

En effet, durant trois ans, un travail exhaustif avait été conduit par la DGAM en concertation avec les organisations syndicales, les directions métiers et le réseau. Ce travail n’avait pu aboutir, quasiment réduit à néant par les cibles de réduction de la masse salariale et de suppressions d’emploi assignées par le plan « Action Publique 2022 ». La CFDT s’était alors interrogée sur la finalité de ce chantier, qui avait nécessité beaucoup d’énergie, un effort conceptuel de prospective inédit et la demande de développement d’outils informatiques spécifiques.

Evolutions prévisibles des métiers du Ministère CFDT-MAE

La CFDT-MAE réitère donc tout son attachement à la GPEEC en tant qu’étude et analyse des écarts quantitatifs et qualitatifs entre les ressources et les besoins du Département, d’ici 5 à 10 ans, en matière de compétences et d’effectifs, exercice qui doit se développer au sein d’une trajectoire budgétaire et de moyens humains à présent sanctuarisée et renforcée.

Application PrévoiRH :

Dans la fiche proposée en séance, on nous présente l’outil maison PrévoiRH (Prévoir les Ressources et les Emplois Via l’Outil Informatique des Ressources Humaines), interfacée avec l’application SiRH, comme une application pivot et qu’à terme elle devrait permettre l’interrogation des données sous différents axes d’analyse et sous différents formats. Il reste probablement beaucoup de travail à réaliser, y compris d’intégration de données, pour que cela devienne réalité.

Le répertoire des compétences détenues par les agents

Pour la CFDT, un des enjeux essentiels est de connaître les compétences précises des agents en temps réel. Le corollaire opérationnel indispensable est la mise en place d’un répertoire des compétences détenues par les agents du ministère tout au long de leur carrière.

La construction de véritables parcours professionnels au sein du MEAE

Pour ce faire, il faudrait tenir compte de l’évolution des compétences des agents au fur et à mesure de l’avancement de leur parcours et de leur niveau de spécialisation et/ou d’expertise. La CFDT souhaite ainsi que les connaissances et les compétences individuelles des agents puissent être recensées à partir des expériences professionnelles acquises au fil des emplois occupés, y compris les compétences acquises en dehors du MEAE, et prennent en compte les acquis de la formation initiale et continue (en langues notamment). Pour cela, la DRH doit pouvoir disposer des données pertinentes et fiables qui lui permettent de travailler sur le qualitatif, point essentiel de la démarche GPEEC. De cette capacité à gérer informatiquement les compétences et les savoirs dépend la définition et surtout la mise en œuvre d’une politique des ressources humaines permettant aux agents la construction de véritables parcours professionnels au Département et sa déclinaison en termes de recrutement, de formation, de promotion et de mobilité, que cette dernière soit fonctionnelle, statutaire ou géographique.

La CFDT-MAE s’adresse à la Ministre – CSAM du 4 juillet 2023

4 juillet 2023

Madame la Ministre,

Madame la Secrétaire générale,

Madame la Secrétaire générale adjointe,

Mesdames et Messieurs les Directrices et Directeurs,

Chères et chers collègues,

Un fervent partisan du dialogue social

Tout d’abord, permettez-moi, au nom de la CFDT-MAE et de l’ensemble des collègues qui l’ont connu, d’avoir une pensée émue, en cette première journée du CSAM, pour notre camarade et ami Patrick Devautour, élu représentant du personnel de cette instance et fervent partisan du dialogue social, qui nous a quittés au mois de mars dernier.

Le travail de transformation du Ministère

Nous avons bien noté, à la suite des états généraux, les mesures déjà engagées par le Ministère et celles à venir, d’ici 2024, que vous venez de présenter dans votre intervention, Madame la Ministre, portant notamment sur nos ambitions et notre influence, nos méthodes de travail, nos parcours professionnels et nos actions de formation, dans un contexte où le MEAE se réarme en moyens humains et financiers.

Le Ministère a besoin d’inclusion et d’un projet collectif

Le Ministère a besoin d’un projet collectif ambitieux inclusif pour pouvoir répondre aux légitimes inquiétudes des agents impactés par la mise en œuvre de la réforme statutaire et pour prendre en compte les très nombreuses attentes, plus anciennes, des personnels. Bref, permettre à chacun, quel que soit son statut et son grade, de se sentir valorisé et de pouvoir développer une trajectoire professionnelle épanouie qui bénéficie aussi au Département.

Les états généraux de la diplomatie

Les propositions et les revendications concrètes d’amélioration qui ont été exprimées par la CFDT-MAE, lors des états généraux, en faveur de tous les agents, de toutes catégories, vous les connaissez et l’administration les connaît. Nous ne les aborderons pas à nouveau en séance mais nous souhaitons mettre en avant quelques axes de transformation positive des parcours qu’il nous semble utile de rappeler.

Le déroulé des carrières des cadres A et A+

Les collègues secrétaires des affaires étrangères, qui effectuent le même travail que les conseillers des affaires étrangères pendant les dix premières années de leur carrière, n’ont pas ensuite accès aux mêmes fonctions d’encadrement supérieur, ce qui suscite un manque de reconnaissance et un sentiment de frustration parmi les agents.

La récente réforme n’a fait qu’amplifier ce malaise et a exacerbé l’inquiétude des SAE de devoir se heurter à un « plafond de verre » pendant les trente dernières années de leur carrière et la crainte, pour ceux qui accèderont à la catégorie A+, de ne plus avoir l’assurance de continuer leur parcours professionnel au sein du MEAE.

Les collègues attachés des systèmes d’information et de communication revendiquent une promotion interne pérenne vers le corps de débouché des administrateurs de l’Etat. De même, les ASIC principaux doivent pouvoir, par similitude avec leurs collègues SAEP, accéder à certains emplois fonctionnels de sous-directeur, en particulier au sein de la direction du numérique DNUM.

Les lignes de gestion ministérielles

La CFDT-MAE sera particulièrement vigilante quant à l’adoption de lignes de gestion ministérielles garantissant aux collègues promus ou ayant opté pour l’intégration dans le corps des administrateurs de l’État (AE), anciennement SAEP, ASICP, CAE et MP, ainsi qu’aux lauréats du concours Orient de l’INSP, un parcours professionnel optimum au sein du Département. La CFDT-MAE considère que les postes de consuls généraux et de numéro deux d’ambassade doivent être occupés par des professionnels aguerris et formés et ayant effectué un temps de séjour à l’administration centrale et les collègues CAEMP qui auront choisi de rester dans le corps d’extinction doivent bénéficier de parcours professionnels identiques à ceux qu’ils avaient avant la réforme.

La reconnaissance, la fluidité et la valorisation des parcours des agents B et C

Ces deux catégories d’agents occupant des fonctions supports, consulaires, administratives et techniques ont en commun de souffrir d’un manque de reconnaissance, de perspectives limitées de carrière et de réelles possibilités de promotions et de valorisation de leurs parcours professionnels.

Le maintien de l’éligibilité à un avancement de grade des agents B

La CFDT-MAE avait dénoncé, très tôt, le caractère pénalisant de la réforme du statut des agents de catégorie B introduite par la mise en œuvre du Décret n°2022-1209 du 31 août 2022 et nous l’avions fait savoir avec force à l’intérieur comme à l’extérieur de nos structures. Ce travail de persuasion a porté ses fruits quant à l’éligibilité des conditions d’avancement de grade au choix ou par examen professionnel des agents, qui est maintenu depuis la publication du Décret n° 2023-448 du 7 juin dernier. Nous tenons à saluer les efforts couronnés de succès de la DRH, qui a obtenu de la DGAFP des mesures rectificatives, et les représentants de l’UNSA d’avoir voté, tout comme les représentants de la CFDT, en faveur de ce décret correctif, au conseil supérieur de la fonction publique qui s’est tenu le 16 mai dernier.

Les secrétaires de chancellerie constituent l’un des corps pivots du MEAE, associant encadrement intermédiaire, gestion administrative et budgétaire et affaires consulaires. La difficulté de leur positionnement en poste a été relevée par la CFDT-MAE dès 2015, qui attirait également l’attention sur le stress et la charge de travail induits par les doubles et triples casquettes. Si des dédoublements SGA/chancellerie consulaire ont bien eu lieu, il reste néanmoins beaucoup à faire pour soulager nos collègues qui demandent avant tout la reconnaissance de leur valeur professionnelle, des perspectives supplémentaires de promotion vers la catégorie A et des règles « transparentes » d’affectation s’imposant à tous.

Une IRE différenciée pour les SESIC

Les secrétaires des systèmes d’information et de communication sont, dans le droit fil de l’historique corps des « chiffreurs », des agents dont la technicité et les astreintes de service en poste ne sont pas reconnues à la hauteur de leur expertise et de leur engagement.

La CFDT-MAE rappelle son long combat, y compris lors du dernier CTM, pour que les SESIC bénéficient désormais d’une IRE différenciée incluant la valorisation de la fonction d’adjoint au chef de CRASIC, lorsque celle-ci est occupée par un collègue SESIC. Nous nous félicitons donc du projet de décision de l’administration même si cela ne constitue pas un véritable tableau des vocations.

Les agents de catégorie C

La CFDT-MAE revendique l’ouverture d’un examen professionnel, un déroulé de carrière cohérent et satisfaisant et la reconnaissance de la valeur professionnelle des adjoints de chancellerie qui passe aussi par leur intégration au sein du statut particulier des agents diplomatiques et consulaires.

La CFDT-MAE demande un véritable tableau de vocation pour les emplois à l’étranger et la valorisation des parcours professionnels à l’administration centrale, que celles-ci concernent l’octroi de la nouvelle bonification indiciaire (NBI) ou le passage au groupe 1 de la prime RIFSEEP (IFSE). Nous pensons notamment à tous nos collègues officiers d’état civil à Nantes du département « Exploitation » du Service Central de l’Etat Civil et du Bureau de l’accueil et du courrier.

La convergence des salaires et des opportunités professionnelles entre les contractuels et les titulaires

La CFDT-MAE ne peut que se féliciter des mesures récentes de convergence de la rémunération des contractuels (CDI, CDD « purs » ou fonctionnaires détachés sur contrat) en Centrale et à l’étranger, vers celles de leurs collègues titulaires.

La précarité injustifiée des CDD

Néanmoins, la CFDT-MAE invite le Département à aller plus loin. Les agents en CDD, après avoir été formés et après avoir exercé leurs fonctions souvent avec talent, se voient refuser le renouvellement de leurs contrats au bout de 4 ou 5 ans. Nous ne comprenons pas la poursuite de cette politique de précarité alors même que les besoins sont pérennes et que ces agents sont immédiatement remplacés par de nouveaux contractuels qui doivent à leur tour être formés par leurs collègues.

Négocier un accord majoritaire à valeur juridique contraignante qui définirait un socle de droits pour nos collègues ADL

La CFDT-MAE juge l’action du Ministère de l’Europe et des Affaires étrangères, encore très en deçà des attentes, légitimes, de nos collègues recrutés locaux.

Le chemin vers une gestion unifiée, vers une politique sociale commune, vers des seuils minimum de droits, vers des formations généralisées dès le recrutement de l’agent, reste long à parcourir. Nous demandons à l’administration de pouvoir négocier un accord majoritaire à valeur juridique contraignante qui définirait un socle de droits pour nos collègues ADL.

En effet, la CFDT-MAE considère que les recrutés locaux doivent pouvoir bénéficier de véritables parcours professionnels, d’une rémunération décente et d’une protection sociale durable (santé, retraite, chômage).

L’actuelle incompréhension et insatisfaction des collègues RL de Londres

A titre d’exemple, la CFDT-MAE souhaite dénoncer l’incohérence en période de forte inflation d’une règle de gestion qui prévoit que dans les postes où le cadre salarial vient d’être revalorisé, les agents de droit local ne soient plus éligibles à une mesure de hausse au titre du coût de la vie. Ce principe induit des situations iniques et incompréhensibles pour les agents dans de nombreux postes, telles que celle que nous connaissons actuellement à Londres où malgré la revalorisation obtenue de 2 à 7% du cadre salarial en 2023, les salaires perçus par les ADL seront in fine inférieurs à ceux qu’ils auraient dû percevoir si le poste n’avait pas obtenu la revalorisation de son cadre salarial.

Il y a là une contradiction évidente et la CFDT-MAE plaide pour que l’administration revienne sur sa décision de ne pas accorder le coût-vie de 9,1% constaté en 2022 par le FMI et qui aurait dû s’appliquer en 2023.

Faciliter l’expatriation notamment familiale

Deux grandes enquêtes, réalisées récemment par la CFDT auprès de tous les collègues, la première sur les frais d’écolage et la seconde sur les conditions d’expatriation des conjoints LGBT+, ont mis en exergue l’inégalité et les incohérences du dispositif des majorations familiales et souligné les grandes difficultés voire les discriminations subies par les collègues LGBT+ s’expatriant en famille. Notre organisation demande la mise à disposition généralisée par la DRH d’informations précises et concrètes sur les conditions d’expatriation de nos collègues LGBT+ et de leur famille.

Négocier un accord collectif sur le temps de travail

La CFDT-MAE rappelle, au-delà de l’accord signé sur le télétravail et celui en cours de discussion sur la protection sociale complémentaire, qu’elle est ouverte à d’autres négociations, en particulier sur l’organisation du temps de travail (semaine des 4 jours, congés menstruels et sujétions exceptionnelles en poste).

L’exercice du droit syndical

Enfin, la CFDT-MAE compte sur votre soutien, Madame la Ministre, pour que le droit et les moyens syndicaux soient respectés au sein du réseau comme à l’administration centrale.

Au nom de la CFDT-MAE, je vous remercie./.

Congés non pris : la CFDT-MAE a été entendue !

4 juillet 2023

Vos représentants du personnel élus de la CFDT ont fait une intervention au CSAC qui s’est tenu à Nantes le 20 mars 2023 sous la présidence du Directeur général de l’administration au sujet des nombreux jours de congés non pris par les agents et les trop nombreuses heures écrêtées définitivement perdues.

Notre intervention :

« L’administration nous présente un bilan des jours de congés non utilisés et des heures de travail excédentaires écrêtées. 3075 jours de reliquat de congés 2021, 1281 jours de RTT non déposés au 31 décembre 2022. Chaque année, nous signalons que ces chiffres élevés sont révélateurs d’une surcharge de travail et par conséquent d’un manque d’effectif criant inhérent aux nombreuses suppressions de postes que notre administration a jugé utile de mettre en œuvre lors de l’exercice « Action publique 2022 » qui s’est arrêté en cours de route. Certains ministères ont d’ailleurs mieux tiré leur épingle du jeu puisqu’ils n’avaient pas fait preuve d’autant de zèle que le ministère des Affaires étrangères.

La CFDT souhaiterait connaitre les motifs qui ont conduit les agents à renoncer à ces jours de congés et RTT.

C’est la responsabilité de l’employeur de veiller à ce que ses agents posent suffisamment de jours de congés ou de RTT, car en cas d’accident de service, l’administration serait tenue pour responsable si cette obligation n’était pas respectée. La CFDT souhaite d’abord que soit envisagée une prise de contact avec les agents qui sont amenés à renoncer à leur congés et RTT afin d’en connaitre plus précisément les raisons, puisque il nous semble qu’il s’agit là d’un signal révélateur de risques psychosociaux. Elle souhaite également que l’administration envisage une réflexion sur le recyclage des jours de congés et de RTT qui ne seraient pas utilisés, par exemple, un versement au dispositif proche aidant. »

Nous nous réjouissons que nos remarques et propositions aient été entendues.

Deux mesures utiles ont été mises en œuvre par l’administration :

Un message de rappel a été programmé dans l’application SAGHA quelques jours avant la fin du mois d’avril, date butoir pour finir de poser le reliquat de ses jours de congés de l’année – 1, ce message informait les agents qu’en cas d’impossibilité de prendre ces reliquats, il existait une alternative à la suppression de ces jours, qui consiste à en faire DON au dispositif proche aidant.

Un projet de questionnaire a été élaboré par l’administration afin de recueillir les différentes raisons qui empêchent les agents de poser leurs jours de congés conduisant à une suppression de ces jours. Un groupe de travail sur les modalités de l’enquête à mener au sujet des congés non pris en administration centrale réunira les organisations syndicales représentatives du ministère le vendredi 7 juillet.

La force de vos élus de la CFDT, c’est d’être force de proposition pour vous défendre efficacement.

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