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Création de la nouvelle section syndicale CFDT de Turquie – 5 février 2026

11 février 2026

Les adhérents de la CFDT-MAE se sont réunis à Ankara, le 5 février dernier, pour tenir leur assemblée générale consacrée à la création de la section syndicale de Turquie, compétente pour Ankara, Istanbul et Izmir, et élire les nouveaux membres du bureau ainsi constitué.

Ont été désignés par les adhérents :

Secrétaire de section : Mme Tugbagul Erdogan ;
Secrétaire adjointe : Mme Aysegul Vural ;
Secrétaire adjoint : M. Baris Erdogan.

Félicitations à nos nouvelles et nouveau élu(e)s !

Le syndicat CFDT-MAE leur souhaite beaucoup de succès et soutient leur initiative qui permettra notamment :

– de revendiquer et porter des revalorisations salariales  ;
– de faciliter l’accessibilité des enfants des ADL à l’enseignement français à l’étranger ;
– de proposer des solutions et de conduire des négociations avec l’administration.

Promotions et affectations : valeur professionnelle et égalité de traitement sont au programme de la CFDT ! (CSAM du 11/12/2025)

14 janvier 2026

La CFDT-MAE est intervenue à nouveau, lors de la première journée du comité social d’administration ministériel, sur les contours flous des lignes directrices de gestion (LDG) ministérielles de promotion et de mobilité et leurs conséquences négatives sur la carrière et le parcours professionnel des agents.

Demande d’éclaircissement sur la Transparence 2025

Dans un premier temps, l’expert de la CFDT-MAE a relevé, d’après les statistiques transmises dans la note de travail, que 129 postes, des réseaux diplomatique et consulaire/culturel et de coopération, ont été pourvus par des secrétaires de chancellerie sur les 164 candidats qui étaient inscrits en transparence initiale, conformément aux règles de gestion des LDG. Le document précise par ailleurs que 12 postes sont restés vacants (missionnaires de renfort) et que 16 agents ont obtenu un troisième poste consécutif à l’étranger.

Certains agents inscrits en Transparence initiale sont restés sans affectation tandis que d’autres ont obtenu un 3ème poste d’affilée à l’étranger

Cela signifie que certains agents n’ont pas eu d’affectation à l’étranger, alors qu’ils étaient inscrits en Transparence initiale, et que d’autres, dans le même temps, ont obtenu un 3^ème poste. Bien évidemment, il n’est pas question pour notre organisation de comparer les mérites respectifs de chaque dossier et cette situation peut aisément s’expliquer, dans certains cas, par le souhait des candidats à un départ à l’étranger de ne pas élargir leurs vœux initiaux ou bien encore par la gestion de situations particulières par la DRH.

Toutefois, il n’en reste pas moins que dans d’autres cas les postes sur lesquels des agents avaient postulé ont été finalement attribués, en dérogatoire, à des agents effectuant un 3ème poste d’affilée !

Ainsi, en séance, la CFDT-MAE réclame un éclaircissement sur ce point.

Les promesses n’engagent que ceux qui y croient…

Par ailleurs, notre expert a souhaité revenir sur le discours prononcé par le Directeur des ressources humaines lors de sa dernière visite à Nantes. En effet, devant les agents nantais et en évoquant le sujet des promotions et des affectations, le DRH a indiqué « qu’il ne fallait pas croire la DRH ». Si ce discours de franchise – qui traduit un souci de transparence et une volonté affichée d’inciter les agents à être acteurs de leur parcours – peut être apprécié par certains, la CFDT-MAE souhaite rappeler que la gestion des ressources humaines, au sein d’un ministère, ne peut reposer sur des pratiques sibyllines et discrétionnaires.

Des lignes directrices de gestion aux contours flous…

Ce discours a néanmoins eu le mérite de remettre sous le feu des projecteurs, l’absence de critères objectifs, lisibles et opposables, des lignes directrices de gestion ministérielles sur lesquelles notre organisation syndicale avait émis un vote négatif au CSAM de mai 2024 pour les affectations et exprimé à nouveau un avis défavorable au CSAM de juin 2024 pour les promotions.

…Et aux règles mouvantes !

De plus, force est de constater que les critères sont mouvants et changent fréquemment, au gré des inclinaisons des responsables de la DRH, sans que les organisations syndicales ou les agents en soient informés en amont. Il en est ainsi, par exemple, des promotions de secrétaires de chancellerie en secrétaires des affaires étrangères de l’automne 2024 où aucun agent promu n’avait 50 ans ou plus et où, pour la première fois, des agents du 2ème grade (de classe supérieure) ont été promus en nombre – à hauteur de 44% – directement en catégorie A.

Les conséquences d’un système sans critères objectifs et lisibles

A travers de nombreux témoignages qui lui parviennent, la CFDT-MAE constate que les lignes directrices de gestion (LDG) sont loin de répondre aux attentes des agents en matière de transparence des critères de sélection des dossiers et des candidatures. Et lorsque les règles ne sont ni claires, ni explicites, celles-ci entraînent parmi les personnels déçus :

– de l’incompréhension et de la défiance ;

– un sentiment d’arbitraire ;

– du découragement et une démotivation progressive ;

– une perte de confiance envers l’administration.

Pour la CFDT-MAE, ce système peu lisible nuit aux agents qui ne peuvent ainsi se projeter professionnellement avec un minimum d’anticipation et de visibilité.

L’impossibilité de piloter une politique RH prospective

De surcroît, la CFDT-MAE estime que les LDG ne comportent aucun volet stratégique en lien avec la gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences (GPEEC), pourtant un outil essentiel de pilotage pluriannuelle des ressources humaines. Ainsi, cette absence de politique RH prospective ne permet pas au Département :

– d’identifier les viviers ;

– de planifier les besoins futurs ;

– de valoriser les compétences ;

– ni d’accompagner des parcours structurés.

Face à cette situation, la majorité des agents se sentent désorientés et ne savent pas/plus comment orienter leur carrière, ni comment construire et développer leurs parcours. Ils s’interrogent et se demandent quelles expériences sont réellement reconnues et valorisées et quelles compétences il leur est nécessaire de développer à court et moyen termes.

Un rappel indispensable du cadre juridique

Le code général de la fonction publique (CGFP) impose notamment le principe de l’égalité de traitement entre agents et celui de l’égalité d’accès aux emplois publics dans une logique de protection contre toute forme de discrimination ou de décision arbitraire. En conséquence, au sein de la fonction publique, toute différence de traitement doit reposer sur des critères objectifs et pertinents d’appréciation.

Valeur professionnelle et acquis de l’expérience

Par ailleurs, pour la jurisprudence administrative du Conseil d’État, le principe de l’égalité d’accès aux emplois publics implique qu’il doit être procédé, lors de l’établissement d’une liste d’aptitude, à un examen approfondi de la valeur professionnelle et des acquis de l’expérience professionnelle de chacun des agents remplissant les conditions pour être promus et susceptibles d’y être inscrits.

Les listes d’aptitude établies au titre de la promotion interne ne donnent plus lieu à la consultation préalable des CAP

Depuis le 1er janvier 2021, dans le cadre de l’évolution des attributions des commissions administratives paritaires (CAP), prévue par la loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019 et son Décret d’application 2019-1265, les listes d’aptitude établies au titre de la promotion interne ne donnent plus lieu à leur consultation préalable. En contrepartie, sont créées, dans l’ensemble de la fonction publique, des lignes directrices de gestion (LDG) qui fixent les orientations générales en matière de mobilité et de promotion et de valorisation des parcours.

Sans formalisation de critères objectifs et opposables à tous, notre organisation considère les lignes directrices de gestion en vigueur depuis 2024, malgré un certain nombre de progrès enregistrés par rapport aux versions précédentes, encore trop perfectibles, trop peu ambitieuses et pas encore de nature à restaurer la confiance des agents dans les processus de mobilité et d’affectation ainsi que de promotion et de valorisation des parcours.

La CFDT-MAE demande l’instauration de règles collectives et non pas des promesses individuelles

Afin de sortir de cette situation, notre syndicat estime que la réponse de l’administration ne peut se limiter à susciter ou à « promettre » des trajectoires individuelles aux agents qu’elle a identifiés comme méritants ou à fort potentiel. Au contraire, la CFDT-MAE revendique la mise en place d’un cadre partagé, stable et réellement transparent pour tous, qui permettrait aux agents de ne plus devoir « réseauter » et « se faire connaître de la DRH ».

A ce titre, la CFDT-MAE demande :

– une grille de critères pour les affectations et les promotions ;

– une cartographie des parcours professionnels possibles ;

– une procédure d’évaluation lisible et objectivée ;

– une communication régulière pour garantir l’égalité de traitement.

Malgré la fin de non-recevoir de l’administration, la CFDT-MAE demande la mise en place d’un barème, juste et connu à l’avance, dont les critères, issus d’un référentiel de compétences à élaborer, pourraient être formalisés lors de groupes de travail organisés entre la DRH et les organisations syndicales représentatives.

* * *

Pour la CFDT-MAE, il est grand temps d’engager un travail de fond, certes chronophage et complexe, de définition de règles objectives, équitables et transparentes, fondées sur des critères objectifs et priorisés permettant d’assurer l’égalité de traitement et la prise en compte de la valeur professionnelle des agents du Ministère.

Plus qu’une simple obligation réglementaire, notre organisation estime que c’est avant tout une exigence sociale et une condition indispensable pour une gestion des ressources humaines moderne, crédible et efficace.

Délocalisation de 245 agents sur le site de Spallis : il faut désormais aller plus loin que la mesure crédit-temps !

13 novembre 2025

En présence du Directeur général de l’administration et de la modernisation, la CFDT-MAE a remercié la Direction des Immeubles et de la Logistique, lors du CSAC du 5 novembre 2025, pour les éléments contenus dans la fiche concernant les travaux d’aménagement, les déménagements et la délocalisation de 245 agents sur le site de Spallis (DIL, DCSD, MAI, DSE et une partie de la DGAM).

En introduction de son intervention consacrée à l’immobilier francilien, notre organisation a précisé que celle-ci reposait sur les positions exprimées par les agents concernés, par courriel ou de visu, que cela soit à Saint-Denis ou à notre permanence ou bien encore via les réponses apportées au questionnaire de notre enquête portant sur la qualité de vie professionnelle et les conditions de travail des agents sur le nouveau site de Spallis.

La mise en place par la DRH d’un crédit-temps automatique de 30 minutes a été la bienvenue

Tout d’abord, nous souhaiterions rappeler qu’en moyenne, le temps de transport aller-retour du domicile au travail a été augmenté d’environ 30 minutes par agent, avec toutefois des disparités assez prononcées puisque plus de 50% des agents délocalisés font état d’une augmentation de la durée supérieure à 30 minutes, dont moins de la moitié comprise entre 60 et 90 minutes. A ce titre, la mise en œuvre par la DRH de la mesure crédit-temps de 30 minutes par jour a été la bienvenue.

Il existe encore de nombreux sujets de préoccupation et d’insatisfaction

Néanmoins, la CFDT-MAE a recensé un certain nombre de sujets de préoccupation qui concernent à la fois la DIL mais aussi la DRH et le fonctionnement des services concernés.

Le bruit et la confidentialité des échanges restent un facteur problématique sur les plateaux du nouveau site

En effet, si les agents semblent aux trois quarts satisfaits des infrastructures et des nouvelles installations sur le site de Spallis, un grand nombre de personnels mettent toutefois en avant le manque de confidentialité (bulles pour les échanges pas très conviviales et trop transparentes) et surtout déplorent le bruit ainsi que la difficulté à passer ou à recevoir des appels professionnels depuis les postes de travail.

En outre, certains lieux de passages demeurent trop exigus et la circulation des agents dans ce contexte peut déranger des collègues à leur poste de travail. Cette pollution sonore et parfois visuelle est source de déconcentration, d’autant plus que certains agents sont quelquefois gênés par la présence de broyeuses plus ou moins éloignées des espaces de travail.

De surcroît, près de 40% des agents interrogés évoquent des problèmes de confort thermique qui seraient liés à des dysfonctionnements de la climatisation et du chauffage.

En réponse au caractère exigu des espaces de travail du nouveau site, la DIL rappelle que de nombreuses bulles et salles de réunion ont été créées et qu’elles peuvent être utilisées par l’ensemble des agents.

Par ailleurs, s’agissant plus spécifiquement des assistantes sociales, la DIL a indiqué réfléchir à l’attribution de bureaux de passage sur les autres sites parisiens.

Les demandes de compensation sur lesquelles l’administration s’était engagée

Un autre sujet d’insatisfaction et de désillusion pour les agents délocalisés est le manque de garantie sur l’octroi effectif de mesures compensatoires demandées à plusieurs reprises par la CFDT-MAE telles que la facilité de bénéficier de 3 jours de télétravail ou bien encore l’assurance d’une inscription prioritaire à la Transparence. Pire encore, il semblerait que rien n’ait vraiment évolué dans ce sens, voire même plutôt reculé, en particulier sur la question centrale du télétravail.

La CFDT-MAE a bien pris connaissance des retours positifs annoncés par le Sous-directeur de la stratégie RH sur le télétravail à Spallis mais ceux-ci diffèrent sensiblement de ceux que les collègues nous signalent de leur côté et ceci par plusieurs canaux différenciés. En effet, réticences, préjugés, discours contradictoires et interdiction de demander plus d’un jour de télétravail sont souvent cités comme griefs par les agents ayant essuyé un refus de la part de leur hiérarchie (bien souvent en amont de toute demande officielle). Il y a probablement là un point de méthode à définir entre les chiffres satisfaisants du bilan dressé par l’administration, d’une part, et le constat beaucoup moins favorable exposé par près d’un tiers des agents, d’autre part, afin de pouvoir concrètement faire aboutir toutes les demandes de télétravail réellement exprimées au sein des services.

L’absence de prime reste préjudiciable et est mal vécue par les agents

Par ailleurs, une autre demande forte des agents concerne le versement d’une prime qui permettrait de compenser les aspects négatifs du changement de site pour les personnels.

Certes, il est vrai que l’administration ne s’était engagée, lors d’une réunion du 16 décembre 2024 avec les organisations syndicales, qu’à explorer les différentes pistes réglementaires possibles en ce domaine et notamment celle, prometteuse, de la prime de restructuration, mais son absence est mal perçue par les collègues affectés récemment à Saint-Denis. Ainsi, nonobstant les difficultés réglementaires et budgétaires pour parvenir à verser une prime aux personnels concernés – à nouveau rappelées en séance par le Sous-directeur de la stratégie RH – la CFDT-MAE invite l’administration à rechercher une autre voie de compensation financière comme celle, par exemple, de l’attribution d’une prime exceptionnelle ou bien d’un complément de CIA.

En séance, l’administration assure avoir bien noté nos revendications ainsi que celles des autres syndicats concernant le déménagement à Spallis.

Le local intersyndical à Spallis

Toujours concernant le nouveau site de Spallis à Saint-Denis, la CFDT-MAE a constaté que le local intersyndical était sous-dimensionné en termes de superficie et peu adapté à un usage confidentiel et pluriel syndical et demande si une solution d’amélioration peut être envisagée sur ce point.

Le DGA estime que le local syndical à Spallis est, effectivement, exigu et demande à la DIL, en plus de l’utilisation possible des espaces communs, de réfléchir à une solution alternative (agrandissement ou attribution d’un autre local).

Le site des Invalides

Enfin, et bien que la DIL ne pilote pas les travaux d’aménagement actuel de l’accueil du boulevard des Invalides du Ministère des Outre-Mer, la CFDT-MAE en demande la date prévisible de fin du chantier.

L’administration précise que l’accueil des Invalides devrait être rouvert à partir du 12 novembre, avec un portique sécurisé [réouverture depuis confirmée].

Dans un communiqué intersyndical publié le 9 août, la CFDT dénonce l’objectif de l’exécutif de supprimer 2 jours fériés au PLF 2026 !

12 août 2025

En plein milieu de l’été, au moment où nos concitoyens tentent, pour ceux qui en ont encore les moyens, d’oublier un quotidien qui se dégrade, le gouvernement a décidé une nouvelle attaque en règle des droits des salariés du secteur privé et des agents de la fonction publique.

En effet, la Ministre du travail a transmis aux partenaires sociaux, samedi dernier, une lettre de cadrage pour négocier une nouvelle réforme à la baisse de l’assurance chômage et un document d’orientation confirmant la volonté de l’exécutif d’intégrer la suppression de deux jours fériés au projet de loi de finances (PLF) 2026.

Cette transmission fait l’impasse sur le signal d’alarme tiré par les organisations syndicales – dont la pétition a déjà recueilli 320 000 signatures – pour refuser l’injustice et la brutalité des axes du futur projet de budget 2026.

En conséquence, la CFDT a décidé de dénoncer, dans un communiqué commun avec d’autres centrales confédérales, l’objectif clairement affiché de l’exécutif de revenir sur 70 ans de luttes et d’acquis sociaux !

Communiqué intersyndical du 9 août 2025

D’ores et déjà, les organisations syndicales ont prévu de se réunir, le 1^er septembre prochain, pour examiner ensemble les moyens de réagir pour contrer ces nouvelles mesures iniques dirigées contre le monde du travail.

Les agents de droit public du Ministère peuvent désormais bénéficier de la retraite progressive dès 60 ans

31 juillet 2025

Dans son article daté du 12 février 2024, la CFDT-MAE vous proposait de faire le point sur le nouveau dispositif de retraite progressive pour les fonctionnaires et notamment les conditions de sa mise en œuvre, son mode de calcul et la pertinence d’y recourir, d’une manière générale, pour les agents de droit public du Ministère de l’Europe et des Affaires étrangères (en effet, les agents contractuels étant affiliés au régime général des salariés, ils bénéficiaient déjà de cette disposition).

L’âge d’ouverture du droit à la retraite progressive est abaissé de 62 ans à 60 ans

Les collègues de droit public du Département ayant déjà validé 150 trimestres pourront désormais demander à bénéficier dès 60 ans de ce dispositif qui permet de percevoir une partie de sa pension de retraite (de base et complémentaire) tout en exerçant une activité à temps partiel (de 50 % à 90 %) et en continuant à acquérir des droits à la retraite au titre de cette activité. La fraction de la pension de retraite qui est versée est alors égale à la différence entre 100 % et la quotité de travail à temps partiel effectuée par les agents. Ainsi, par exemple, un temps partiel de 60 % donnera droit au versement de 40 % du montant de la retraite provisoire.

Qui est concerné par ce rabaissement d’âge ?

Afin de tenir compte du report progressif à 64 ans de l’âge légal de départ à la retraite, deux décrets publiés au Journal officiel, le 23 juillet dernier, abaissent l’âge d’ouverture du droit à la retraite progressive à 60 ans.

Le Décret n°2025-681 du 15 juillet 2025 concerne notamment les fonctionnaires de l’État et les assurés – dont les agents contractuels – qui relèvent du régime général de retraite et le second Décret n°2025-680 s’applique aux agents des collectivités locales et aux ouvriers des établissements industriels de l’État.

Cette mesure, qui concerne aussi bien les agents de la fonction publique que les salariés du secteur privé, sera mise en œuvre à compter du 1ᵉʳ septembre prochain.

Transposition d’un accord national interprofessionnel signé par la CFDT

Cet abaissement de l’âge d’ouverture du droit à la retraite progressive fait suite à la signature, en novembre dernier, d’un accord national interprofessionnel (ANI) sur les conditions d’emploi et de travail des seniors négocié par les partenaires sociaux – et en premier lieu la CFDT – étendu d’abord à tout le secteur privé puis élargi à la fonction publique.

La retraite progressive n’est toujours pas de droit

Si l’âge d’ouverture du droit à la retraite progressive, ramené à 60 ans, est effectivement un acquis de la négociation, il n’est pas pour autant un droit opposable, ce que la CFDT regrette. Ainsi, en fonction des nécessités de service, l’administration peut toujours refuser d’accorder une autorisation de travail à temps partiel, une condition indispensable pour pouvoir bénéficier de la retraite progressive.

La retraite progressive est-elle une bonne solution pour les agents ?

En diminuant la quotité de travail des agents et en leur donnant la possibilité de percevoir une fraction de leurs pensions, le dispositif de retraite progressive permet de réaliser une transition adaptée entre la vie professionnelle et la retraite à venir. L’intérêt de cette mesure dépend donc en grande partie des projets personnels et de la situation professionnelle et familiale de chacun.

Ainsi, les agents exerçant actuellement leur activité à 100%, s’ils optent pour une retraite progressive, verront leur rémunération mécaniquement baisser par rapport à un temps complet puisque leur pension sera calculée sur 75% de leur traitement. De surcroît, après la liquidation partielle, les cotisations retraite supplémentaires étant déterminées sur un temps partiel, le montant de la pension définitive sera nécessairement moins élevé (sauf cas particuliers).

A l’inverse, les agents travaillant déjà à temps partiel seront avantagés par ce dispositif de retraite progressive puisqu’ils pourront bénéficier d’une partie de leur retraite pendant leurs dernières années d’activité et qu’ils continueront ainsi à cotiser, à concurrence de leur temps partiel, jusqu’à obtenir leur retraite « complète ».

De même, la retraite progressive est profitable aux agents qui ont prévu de réduire leur quotité de travail en fin de carrière, avec comme conséquence une diminution de leur rémunération, et qui pourront compter sur ce dispositif pour recevoir un complément additionnel de rémunération sous la forme d’une retraite partielle, et ce jusqu’à l’obtention d’une pension de retraite à taux plein.

La CFDT-MAE vous invite à signer la pétition intersyndicale contre les axes du futur projet de budget 2026 !

24 juillet 2025

_{Pétition adressée au Premier ministre par l’intersyndicale : CFDT, CGT, FO, CFE-CGC, CFTC, UNSA, FSU, SOLIDAIRES}

Signez et relayez la pétition pour REFUSER ce Budget !

JE SIGNE LA PÉTITION

La CFDT, comme l’ensemble des organisations syndicales, appelle à défendre ensemble notre modèle social et la dignité au travail, en refusant ce « musée des horreurs » que représentent les axes du budget présentés par le Premier ministre François Bayrou.

Les pistes d’économie du budget 2026 dévoilées par le Premier ministre, le 15 juillet dernier, sont d’une brutalité sans précédent. Après le mouvement social inédit contre la réforme des retraites, le gouvernement nous annonce à nouveau une litanie de mesures injustes et inefficaces !

Suppressions de jours fériés, coupes dans les services publics, réforme de l’assurance chômage, gel des salaires et des prestations sociales, désindexation des pensions de retraites, doublement des franchises médicales, remise en cause de la 5ème semaine de congés payés…

Le gouvernement a choisi de faire payer les travailleuses et les travailleurs, les précaires, les retraité-es, les malades.

Ce plan s’attaque directement aux piliers du modèle républicain de notre pays, à savoir les services publics et l’ensemble des femmes et des hommes engagés, agents de l’État et de la fonction publique, qui les font vivre au quotidien. De manière très concrète, les grandes orientations budgétaires sont les suivantes :

un gel des dépenses de l’État, hors charge de la dette et budget des Armées ;
la suppression dès 2026 de 3 000 postes dans la fonction publique, à l’exception des postes d’élèves-professeurs liés à la réforme de la formation des enseignants ;
la réinternalisation ou la fusion d’agences et d’opérateurs publics, représentant 1 000 à 1 500 diminutions d’emplois supplémentaires en 2026 ;
le non-remplacement d’un fonctionnaire sur trois partant à la retraite à compter de 2027 ;
un gel des mesures de revalorisation générales (valeur du point d’indice, attribution de points d’indice majorés) ou catégorielles des rémunérations dans les ministères ;
la confirmation de la non-reconduction de la garantie individuelle du pouvoir d’achat (GIPA) des agents publics, supprimée depuis 2024 ;
et, comme pour l’ensemble des salariés, l’annulation de deux jours de congés, le 8 mai et le lundi de Pâques.

La CFDT et les autres syndicats dénoncent un « musée des horreurs » budgétaire et exigent un projet respectueux pour la France qui soit porteur d’espoir et de justice sociale.

La CFDT-MAE demande la convergence des primes IFSE pour les agents de catégories A, B et C exerçant les mêmes fonctions

26 juin 2025

Dans le cadre de l’agenda de transformation du Ministère, la CFDT-MAE, jamais à court d’idées pour faire avancer les droits des agents du Ministère de l’Europe et des Affaires étrangères, demande à l’administration qu’un nouveau chantier prioritaire soit mis en route en matière de rémunération à l’administration centrale.

Faire converger les primes mensuelles des agents exerçant des fonctions identiques ou similaires

Au-delà de mesures catégorielles toujours bienvenues mais qui ne profitent par définition qu’à certains, la CFDT-MAE revendique la mise en place d’une véritable réflexion globale sur l’ensemble des postes de travail du Département par la DRH, à Paris comme à Nantes, qui permette, à fonctions égales, de faire converger le montant des primes mensuelles IFSE perçues par les agents et ce, quelle que soit la catégorie à laquelle ils appartiennent.

Des écarts de prime injustifiés

En effet, la CFDT-MAE constate régulièrement des écarts importants de rémunération indemnitaire entre les agents exerçant des fonctions identiques ou similaires, sans autre réelle justification que le grade qu’ils possèdent. Pourtant, ces collègues effectuent le même travail et sont soumis, bien souvent, aux mêmes sujétions.

Cartographie des postes de travail (PDT)

Or selon nous, la cartographie des postes de travail des agents en administration centrale devrait, en principe, être établie selon la nature des fonctions, des sujétions et du degré d’expertise rattachés aux emplois ou aux familles d’emploi exercés et non pas en croisant les seuls critères budgétaire et catégoriel.

Un enjeu majeur pour les collègues affectés à la Centrale

Il s’agit bien là d’un enjeu majeur pour les personnels et d’un défi d’ampleur pour la DRH qui doit permettre de remédier aux différences constatées :

entre les agents A et les agents A+ occupant des mêmes emplois de rédacteur, de chargé de mission, de chef de pôle/de bureau/de mission, d’adjoint au sous-directeur et de délégué adjoint…) ;
entre les agents B et les agents A affectés sur des mêmes postes de rédacteur, de chargé de mission, de chef de bureau/de pôle/de secteur, d’adjoint au chef de bureau…) ;
et entre les agents C et les agents B occupant des mêmes emplois de gestionnaire, de webmestre, de chef de secteur et d’adjoint au chef de secteur/de section/de pôle…)

Ces emplois sont occupés principalement par des administrateurs de l’État et des CAE/MP (agents A+), des secrétaires des affaires étrangères, des traducteurs et des attachés des systèmes d’information et de communication (catégorie A), des secrétaires de chancellerie et des secrétaires des systèmes d’information et de communication (catégorie B) ainsi que par des adjoints de chancellerie (catégorie C).

Le fossé entre catégories d’agents s’est creusé depuis 2016

Bien entendu, il n’est pas question pour notre syndicat de remettre en cause le régime indemnitaire actuel de telle ou telle catégorie d’agents du Ministère, qu’il convient notamment de maintenir corrélé avec le degré d’exposition hiérarchique et les responsabilités exercées, mais bien de signaler avec force à l’administration l’écart grandissant qui s’est creusé entre les catégories d’agents pour l’attribution des primes mensuelles IFSE.

Un décrochage qui s’est accentué entre les collègues A et A+

Aujourd’hui, en catégorie A, l’écart de primes entre un rédacteur politique secrétaire des affaires étrangères (SAE) et un rédacteur politique administrateur de l’État du 1er grade (AE) en début de carrière, affectés sur un même poste de travail classé au groupe 4 d’IFSE (le moins rémunérateur), atteint 1 270 euros bruts par mois ce qui représente la somme de 15 240 euros par an ! Cette différence de rémunération défavorable aux SAE a donc plus que doublé en 8 ans puisqu’elle n’était que de 555 euros en 2016 entre la rémunération indemnitaire d’un SAE et celle d’un conseiller des affaires étrangères (CAE).

La même situation, pour un poste de travail classé en groupe 2 d’IFSE tel que celui de chargé de mission, est encore plus significative avec un écart de départ en 2016 de 825 euros mensuels bruts entre un SAE et un CAE ; un montant qui a été porté depuis 2024 à 1 570 euros entre un secrétaire des affaires étrangères et un administrateur de l’État !

Ainsi, d’une manière générale, les administrateurs de l’État en début de carrière, quel que soit le groupe dans lequel est classé leur poste de travail, bénéficient aujourd’hui d’une IFSE rehaussée d’au moins 50% en moyenne par rapport à celle que percevaient leurs homologues CAE en 2016.

Ces augmentations sont de loin supérieures à celles dont ont pu bénéficier les agents des autres catégories d’agents durant le même période et contredit, quelque peu, la volonté affichée de l’administration de vouloir atténuer les disparités entre catégories d’agents.

Durant la même période, les écarts comparatifs entre les agents des catégories A, B et C se sont renforcés

Ainsi, l’écart qui existait de 400 euros environ entre un secrétaire de chancellerie du grade de base et un secrétaire des affaires étrangères, en début de carrière, affectés sur un emploi de rédacteur budgétaire ou thématique s’est encore renforcé de près de 25% entre 2016 et 2024 pour un montant d’environ 100 euros en moyenne.

Ce décalage ne fait que s’agrandir pour les agents plus expérimentés. Ainsi, un secrétaire de chancellerie de classe supérieure affecté sur un emploi de chef de bureau ou de chef de secteur, classé au groupe 2 d’IFSE (le groupe intermédiaire), percevait-il une prime d’un montant de 1 030 € en 2016 et de 1 370 euros en 2024. Durant la même période, un secrétaire des affaires étrangères principal, dont le PDT était classé en groupe 3 d’IFSE (le groupe juste au-dessus du groupe le moins rémunérateur), sur un même type d’emploi de chef de bureau ou de secteur que son collègue B, voyait ce montant porter de 1 600 à 1 995 euros, faisant passer la différence de primes mensuelles brutes perçues par les deux agents de 570 à 625 euros, ce qui représente une somme de +55 euros, soit plus de 9% de hausse.

De même, la différence de 200 à 250 euros environ qui était relevée en 2016 entre un adjoint de chancellerie de 1ère classe (reclassé en adjoint principal de 2ème classe de chancellerie après la réforme PPCR de 2017), en début de carrière, occupant un emploi de gestionnaire et son alter ego secrétaire de chancellerie de classe normale a encore augmenté de +1% entre les groupes les plus bas de prime des deux catégories d’agents et de +7% entre les deux groupes immédiatement supérieurs.

Et si l’on compare la situation d’un adjoint principal de 2ème classe de chancellerie avant la réforme PPCR, occupant un emploi de gestionnaire du groupe 1 ou 2, avec celle d’un secrétaire de chancellerie de classe normale, en début de carrière, dont l’emploi est classé en groupe 3 (le moins rémunérateur) ou le groupe 2 (le groupe intermédiaire), le différentiel a encore grandi de quelques dizaines d’euros en 2024, ce qui représente une hausse non négligeable respectivement de 14% et 17% en 8 ans.

* * *

La CFDT-MAE invite donc l’administration, compte tenu de ce bilan particulièrement révélateur, à mettre en place avec les organisations syndicales représentatives, dès la rentrée 2025, un groupe de travail interne au MEAE pour faire disparaître les écarts de rémunération injustifiés entre catégories de personnels.

La CFDT-MAE, sensible à cette iniquité de traitement, est pleinement mobilisée pour mettre un terme à ces disparités, en particulier lorsque les agents exercent les mêmes fonctions et sont soumis aux mêmes sujétions et ce, quels que soient leur grade et la filière de leur corps d’appartenance (généraliste ou technique).

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