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RIFSEEP au SCEC : le dossier n’est pas refermé ! – CTAC du 20 mars 2018

23 avril 2018

La CFDT-MAE, très engagée sur la revalorisation des primes RIFSEEP des collègues de catégorie C du SCEC, revient sur son intervention lors du comité technique d’administration centrale (CTAC) qui s’est tenu à Nantes le 20 mars dernier.

Questions et remarques de la CFDT

Les fiches transmises par l’administration appellent les questions et les remarques suivantes de la part de la CFDT-MAE :

1/ Quels sont les 11 agents C du SCEC prévus pour un passage au groupe 1 ?

Concernant les « 11 autres agents a minima » du SCEC qui passeraient, comme l’indique l’administration, au groupe 1 (taux supérieur de prime) : ces agents ont-ils été identifiés et, vu leur nombre, s’agit-il des agents de catégorie C qui remplissent les fonctions non seulement d’officier d’état civil, mais aussi de greffier (dont la spécificité avait d’ailleurs déjà été évoquée lors de CTAC précédents) ?

2/ Le pourcentage d’agents relevant du groupe 1 reste insuffisant

La CFDT note que le pourcentage des agents C du SCEC relevant du groupe 1 n’a que très légèrement augmenté (passant de 8% en 2016 à 12 % en 2017). Cela reste bien en-deçà des propositions faites par la CFDT (notamment lors du CTAC de mars 2017) et, d’une façon générale, bien en deçà de la moyenne au MEAE (30%), certains services atteignant même le chiffre de 90% (comme la DAF). La CFDT rappelle que cette situation reste incompréhensible et source de frustration pour les agents du SCEC qui ont une responsabilité particulière en tant qu’officier d’état civil et qui exercent des métiers très techniques et diversifiés. Cette complexité est d’ailleurs attestée par le nombre et la durée des formations qu’ils doivent suivre pour exercer leurs fonctions. Cela dit, la CFDT note aussi et comprend la difficulté que peut avoir l’administration à identifier au SCEC les postes C relevant du groupe 1, dès lors que tous les agents du SCEC exercent des métiers très techniques et spécifiques.

Réponse de l’administration :

Cette question a été soulevée à maintes reprises et la réponse reste la même. En matière de RIFSEEP, il y a effectivement une difficulté liée au SCEC, mais malgré les apparences, passer de 8 % à 12 % représente un effort considérable. Pourquoi n’y a-t-il pas plus d’agents de catégorie C rattachés au groupe 1 ? Parce que le nombre d’agents pose problème ; la DGAFP ne souhaite pas revenir sur ce quota et il va être difficile d’avancer, il n’y a pas vraiment de solution. Seule solution : « grignoter » un peu de terrain sur certains types d’emploi. Néanmoins, si la DGAFP nous oppose un refus aujourd’hui, sa position pourrait évoluer à l’avenir.

La CFDT souligne que le taux majoré ne représente que 25 euros supplémentaires par agent.

3/ La CFDT souhaite connaître les démarches entreprises par le Département auprès de la DGFAP et demande à être associée à la révision annuelle de la cartographie des postes

La CFDT demande à connaître d’ici le prochain CTAC les résultats obtenus après consultation de la DGAFP concernant l’augmentation du quota d’agents de catégorie C inscrits au groupe 1 ; de la même manière, elle réitère son souhait d’être associée à la prochaine révision annuelle de la cartographie en matière de RIFSEEP. Pour finir, elle fait remarquer que la cartographie n’a pas été actualisée sous Diplonet.

Réponse de l’administration :

Ce n’est pas seulement un problème de coût, mais aussi de structuration du corps. La DGAFP peut évoluer sur ce point, l’administration a maintenant plus de recul sur la question, et le dossier n’est, en tout cas, pas refermé pour elle. Par ailleurs, elle annonce que la date de la cartographie sous Diplonet va être vérifiée.

Fonction publique : le gouvernement lance une série de concertations avec les syndicats – 29 mars 2018

3 avril 2018

Le gouvernement a annoncé le 1er février, lors du premier comité interministériel de la transformation publique (CITP), sa volonté affichée d’organiser une « large concertation » avec les syndicats des trois versants de la fonction publique dont l’objectif est de « refonder le contrat social avec les agents publics », décliné autour de quatre thèmes majeurs, dans le cadre du projet gouvernemental « Action publique 2022 ».

Méthode et calendrier 2018

Un document d’orientation a été envoyé aux organisations syndicales, le 6 mars dernier, afin de préciser la méthode et le calendrier du chantier de concertations annoncé qui va s’échelonner jusqu’à la fin 2018. Des groupes de travail pilotés par la direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) sont prévus et deux points d’étape seront proposés : le premier en juillet (chantiers n°1 et 2) et le second à la fin octobre (chantiers n°3 et 4).

Quatre chantiers « prioritaires » de transformation

Quatre chantiers ont été qualifiés de « leviers majeurs de la refondation sociale des agents ». Ils concernent :

1/ le fonctionnement du dialogue social avec la simplification et la déconcentration des instances représentatives du personnel (IRP). Ce 1er chantier se déroulera du 9 avril à la fin juin ;

2/ le recours accru au contrat dont les discussions sont prévues du 30 avril au début du mois de juillet ;

3/ la politique de rémunération et en particulier la rémunération au mérite dont la séquence est programmée du 28 mai à la mi-octobre ;

4/ la mobilité des agents dans le public et le départ vers le secteur privé, avec une consultation prévue du 11 juin à la fin octobre 2018.

L’inquiétant programme « action publique 2022 »

Ces quatre axes de consultation doivent s’articuler avec les autres chantiers transversaux et ministériels de transformation du programme « Action publique 2022 » sur lequel la CFDT-MAE a déjà eu l’occasion d’exprimer ses plus vives inquiétudes notamment devant le Ministre.

La CFDT estime qu’elle doit défendre ses propositions

A ce stade, la CFDT estime qu’elle a des propositions à faire et des revendications à porter lors des discussions qui s’engagent. Bien sûr, nous ne sommes ni dupes ni naïfs et il nous faudra conserver tout notre pouvoir de vigilance et de ton face à une vision purement comptable du service public et à certaines annonces volontairement provocatrices. A cet effet, les chantiers de « transformation » seront l’occasion de tester le gouvernement et de savoir ce qu’il est véritablement prêt à mettre sur la table.

Si la concertation s’avère un leurre, il conviendra d’en tirer toutes les conséquences et d’utiliser d’autres leviers de l’action syndicale.

Bien qu’en désaccord avec bon nombre des pistes de réformes du gouvernement, la CFDT jouera le jeu de la concertation pour défendre ses positions sur tous les sujets qui seront abordés lors des discussions. Ainsi, nous vous invitons à prendre connaissance des propositions et des revendications que portera la CFDT-Fonctions publiques (UFFA) concernant le dialogue social dans la fonction publique (chantier n°1) et les agents contractuels de droit public (chantier n°2).

Depuis, suite à la réunion d’ouverture de la série de concertations du jeudi 29 mars, le secrétaire d’Etat chargé de la fonction publique a déclaré accepter la proposition de la CFDT d’intégrer à l’un des quatre chantiers de discussion : « les conditions de recrutement des titulaires, d’organisation des concours, d’attractivité des concours ».

La CFDT renforce son engagement dans la lutte contre les discriminations LGBT – 13 février 2018

20 février 2018

Mobilisées depuis de longues années dans la lutte contre les discriminations liées à l’orientation sexuelle et à l’identité de genre, la confédération CFDT et trente de ses unions régionales et fédérations – dont la nôtre Interco – ont choisi de rappeler la dimension interne de cet engagement en signant la charte LGBT (lesbiennes, gays, bisexuels et transgenres) de l’association « l’Autre Cercle ».

Signature de la charte d’engagement LGBT de « l’Autre cercle »

Cette charte fixe les bonnes pratiques à adopter pour lutter contre les préjugés et les discriminations liés à l’orientation sexuelle et à l’identité de genre. Ainsi, la signature de cette charte vise à inscrire, dans un cadre formel, une politique interne de promotion de la diversité et de prévention des discriminations à l’égard des personnes LGBT. La CFDT devient la 1ère organisation syndicale à affirmer solennellement cet engagement et rejoint ainsi 75 autres signataires (entreprises, collectivités territoriales, ministères et universités).

Cette charte vise notamment à :

– créer un environnement inclusif pour les collaboratrices et les collaborateurs LGBT ;

– veiller à une égalité de droit et de traitement entre toutes les collaboratrices et tous les collaborateurs quelles que soient leur orientation sexuelle et leur identité sexuelle ou de genre;

– soutenir les collaboratrices et collaborateurs victimes de propos ou d’actes discriminatoires ;

– mesurer les avancées et partager les bonnes pratiques pour faire évoluer l’environnement professionnel général.

La CFDT lutte contre toutes les discriminations

Chaque personne qui travaille pour la CFDT et chaque adhèrent qui milite doivent pouvoir le faire dans le respect total de leur personne, quelle que soit leur orientation sexuelle et de genre. La CFDT partage la conviction que des pratiques exemplaires en interne ne peuvent que renforcer et soutenir les revendications qu’elle porte dans toutes les instances de dialogue social en matière de lutte contre les discriminations.

La CFDT-MAE qui depuis longtemps promeut, dans ses propres structures, la diversité et l’inclusion et milite pour un monde professionnel épanouissant et respectueux pour tous, ne peut que se réjouir de cet engagement renforcé et renouvelé.

CTM des 22 et 23 novembre 2017 – Action Publique 2022 : la feuille de route de ce projet inquiète notre organisation

9 janvier 2018

Comme elle l’a signalé au ministre lors de la seconde journée du comité technique ministériel, le jeudi 23 novembre, la feuille de route du projet « Action Publique 2022 » inquiète notre organisation. En particulier, la CFDT-MAE craint son impact négatif sur le réseau et ses conséquences en matière statutaire et de gestion des ressources humaines, ceci dans un contexte où les agents publics manquent de considération et où leur travail est remis en cause.

Action Publique 2022 : un projet inquiétant !

Cet exercice, piloté par le Premier Ministre, soulève des questions que nous nous sommes déjà posées, mais chaque mandature imagine pouvoir trouver des idées géniales auxquelles personne n’a pensé avant elle.

Des économies réalisées au détriment de la qualité de service et des conditions de travail des agents publics ?

Trois objectifs sont fixés : la qualité de service, de meilleures conditions de travail et des économies pour les Français. La CFDT craint que les deux premiers ne soient sacrifiés au bénéfice du troisième !

Périmètre de l’action publique et simplification des procédures

Deux moyens doivent permettre de remplir ces objectifs : la définition du périmètre de l’action publique et la simplification des procédures grâce à la numérisation.

La question du périmètre de l’action publique, c’est-à-dire la définition des missions, est un exercice que la CFDT avait longtemps appelé de ses vœux mais qui reste difficile, comme en témoigne l’expérience des PPD et l’impossible adéquation des missions, qui restent trop nombreuses, et des moyens.

La simplification des procédures grâce à la numérisation évoque l’ambitieux projet d’administration électronique, sur lequel notre ministère a beaucoup avancé mais qui se heurte à deux difficultés : tout d’abord, le fait qu’avant de pouvoir générer des économies, les projets d’administration électronique coûtent très chers et sont très longs à aboutir : il ne sera donc pas possible d’en constater les bénéfices en 2022 ; d’autre part, cette ambition de l’administration se heurte à des injonctions contradictoires, comme l’illustre l’impossible recours au seul vote électronique lors des élections présidentielles et législatives de 2017, les élus ne voulant finalement pas renoncer au vote à l’urne et au vote par correspondance.

La CFDT-MAE émet donc de sérieuses réserves sur la pertinence des solutions qui émergeront de ce nouvel exercice interministériel. Elle souhaite par ailleurs que les avancées réalisées dans le cadre de MAEDI 21 puissent être valorisées afin qu’il ne soit pas fait table rase de ce travail important.

CTM des 22 et 23 novembre 2017 – Evolution du réseau culturel et de coopération : toujours les mêmes questions…

27 décembre 2017

Trois sujets, parmi ceux qui sont présentés dans la note de séance préparée par la DGM, ont retenu l’attention de la CFDT-MAE qui interroge l’administration sur :

1) La cotutelle des opérateurs ;

2) Le statut des établissements à autonomie financière (EAF) ;

3) La place et les rôles respectifs de l’Institut français et de la Fondation Alliance française.

Tutelle ou cotutelle d’une douzaine d’opérateurs : avec quelle équipe ?

La CFDT ne doute pas de la volonté de la DGM de l’exercer mais s’inquiète néanmoins des modalités de son exercice. S’agissant des opérateurs de la coopération que sont « Expertise France » et l’Agence française de Développement (AFD), une phase de transfert d’expertise (329 ETI) est en cours jusqu’en septembre 2018. C’est sans doute un moment délicat de transferts de moyens qui occupe à la fois tutelles et opérateurs, non sans difficultés budgétaires, mais au-delà de cette question, la CFDT souhaiterait savoir comment s’organise concrètement cette tutelle du MAE sur ces opérateurs.

On apprend que 2 postes sont venus « renforcer la gestion des opérateurs », mais quelle est l’équipe qui assure l’interface quotidienne avec l’AFD et les autres opérateurs ? Comment travaille-t-elle ?

Sur ce point, l’administration précise que la cotutelle sur douze opérateurs (l’AEFE étant le seul opérateur à être placé sous tutelle du seul ministère de l’Europe et des affaires étrangères) est exercée au sein de trois structures « métiers » de la DGM : la direction de la culture, de l’enseignement, de la recherche et du réseau – DCERR – la direction du développement durable – DDD – et la délégation des programmes et des opérateurs – DPO. Un comité des opérateurs est placé auprès du Ministre et se réunit trois fois par an, et les outils que constituent les contrats d’objectifs et de performance (COP) sont rappelés, ainsi que le comité d’orientation stratégique (COS).

Il n’échappe cependant pas à la CFDT-MAE que ces moyens sont en termes d’effectifs numériquement insuffisants, pour des métiers qui ont vocation à prendre de l’importance si on veut que l’exercice de la tutelle soit effectif et crédible. Une fois encore, la CFDT insiste sur la nécessité de ne pas faire appel, là où les besoins de l’administration sont pérennes, à des personnels précaires.

Les EAF doivent conserver leur autonomie financière : point d’étape ?

La CFDT partage avec l’administration sa vision d’un statut des EAF compatible avec la LOLF, tout en sauvegardant l’autonomie financière des établissements. Il est démontré en effet que leur existence dépend de leur capacité à générer de l’autofinancement et à attirer des financements extérieurs.

Mais, en attendant une solution pérenne, comment se vit dans le réseau des EAF la nouvelle phase intermédiaire, notamment pour la mise en œuvre des crédits de transferts via les instituts ?

L’administration a, de nouveau, indiqué à la DGFIP que la solution pérenne ne pourra venir que d’une modification de la LOLF, afin que soit prise en compte la situation particulière de ces EAF.

Les Instituts français sont-ils concurrencés par les Alliances françaises ?

La CFDT, qui avait lors de la réunion du 8 novembre 2017 avec les responsables de la DGM, relayé les inquiétudes venant du réseau, en particulier de Tunisie, rappelle les débats qui avaient précédé, il y a quelques années, l’expérimentation menée en appui à la création de l’Institut français, dans un périmètre restreint à l’étranger. Des élus, des sénateurs notamment, voyaient, plutôt que le futur Institut français et son réseau, la traditionnelle Alliance française, et ses quelques centaines d’associations à l’étranger, comme la bonne formule d’avenir pour le développement d’un réseau culturel non étatique à l’étranger.

La vieille recette, largement régénérée par la Fondation Alliance française, aurait-elle de nouveau le vent en poupe ainsi que le laisse transparaître la note de séance ?

Le réseau public des Instituts français doit-il craindre, à terme, le développement attendu du réseau associatif des Alliances françaises ?

L’administration indique que l’exercice ne concerne que les structures parisiennes, et qu’une mission dont les conclusions sont attendues dans le premier trimestre 2018 a été confiée sur le sujet à M. Pierre VIMONT.

Dans le réseau, le rapprochement ne se fait que là où il existe une complémentarité, ce qui signifie que l’implantation d’une Alliance ne se fait que là où les EAF ne dispensent pas de cours de français.

Ce sujet continue cependant de constituer pour la CFDT un point de vigilance.

CTM des 22 et 23 novembre 2017 – La Charte du temps engage l’administration et doit servir de base à la diffusion d’une culture.

14 décembre 2017

La Charte du Temps au ministère de l’Europe et des affaires étrangères est un document qui engage l’administration et doit servir de base à la diffusion d’une culture. Le comité technique ministériel a débattu de la mise en œuvre de la charte du temps au Département, non seulement à l’administration centrale mais également dans les postes.

La Charte du temps est un document qui engage l’administration

Pour la CFDT, le fait que la Charte, dont elle est signataire, ne constitue pas un document normatif ne fait pas obstacle à ce que son respect constitue un objectif. En effet, dès lors que la Charte a été proposée à la signature des organisations syndicales par l’administration, cela en fait un document qui engage cette dernière.

La Charte est porteuse de principes qu’il ne suffit pas d’afficher au mur, mais qu’il convient d’intégrer à la culture du ministère, puisque la Charte « est applicable dès sa signature et peut être invoquée par chaque agent ».

Cela étant, dans le contexte actuel, contraint, l’applicabilité de la Charte suppose, dès lors que le périmètre actuel des missions doit être maintenu, que les moyens adéquats soient déployés notamment pour ce qui est des effectifs, et qu’une réflexion soit menée sur la manière de remplir les missions.

La CFDT revendique son application en France comme à l’étranger

Lors du comité technique d’administration centrale qui s’est réuni le 19 octobre 2017, la CFDT avait notamment relevé que les dépassements d’horaire, donc la sur-présence au travail, étaient un phénomène récurrent puisque nombre d’agents travaillent au-delà du temps de travail réglementaire.

La CFDT a également relevé que les relations de travail entre les services et les cabinets, qui ont reçu un début timide de formalisation, devaient faire l’objet de travaux complémentaires. L’idée de cette formalisation avait d’ailleurs été émise par la CFDT lors des travaux qui ont abouti au plan de prévention des risques psychosociaux. Elle est d’autant plus pertinente compte tenu du nouvel équilibre qui devrait prévaloir entre cabinets et services, conséquence du nombre limité de conseillers au sein des cabinets ministériels.

L’administration veut à présent se doter d’instruments objectifs de mesure du temps de travail dans les réseaux diplomatique, consulaire et culturel. La CFDT, qui se réfère sur ce point à ses interventions antérieures : « mise en œuvre de la Charte du temps à l’étranger, le MAE prend son temps » et « discours de la CFDT-MAE au ministre lors du CTM – 29 juin 2017 », rappelle qu’elle a toujours revendiqué un champ d’application large de la Charte, à l’administration centrale comme à l’étranger, pour tous les agents du ministère.

Le temps de travail doit être à l’ordre du jour des CTPE

Les remontées des postes sont contrastées, et certains ont de réelles difficultés à mettre en œuvre les pratiques prônées par cette charte. La CFDT n’est pas de ceux qui considèrent que baisser les bras constituerait une solution.

La CFDT souligne que le sujet doit être mis systématiquement à l’ordre du jour dans les comités techniques de proximité à l’étranger (CTPE), et s’étonne, comme l’a au demeurant fait l’administration, que le sujet soit rarement traité dans ce cadre. Elle rappelle que dans la partie hygiène, sécurité et conditions de travail (HSCT) de ces CTPE, l’examen du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) est obligatoire et périodique (une fois par an minimum). Or ces documents comprennent des items relatifs au temps de travail.

Contrôle et indicateurs de suivi

La CFDT marque son accord lorsque l’administration estime que la mesure du temps de travail va de pair avec son contrôle, et partant, avec le badgeage qui en est le corollaire. Pour les agents qui passent pour raisons de service du temps à l’extérieur, il conviendra de trouver une solution adaptée.

Pour ce qui est des indicateurs de suivi, à l’aune desquels les éventuelles dérives pourraient être repérées et combattues, la CFDT indique que nombre de ceux mis en place pour l’administration centrale sont transposables à l’étranger. Il en va ainsi notamment pour le pourcentage des agents qui badgent ou pas (différencier par choix/par contrainte), les écrêtages observés direction par direction pour les agents qui badgent (il convient en effet d’avoir ainsi une évaluation du temps travaillé non récupéré : au-delà de 14 heures sur une période de 2 mois), les statistiques relatives aux émargements (en dehors des plages horaires, avant et après les bornes horaires retenues), le nombre et pourcentage des personnels d’encadrement ayant suivi la formation au management, les modalités d’obtention des outils de mobilité : (volontariat ou demande du service ?), les horaires des personnels encadrants, les horaires des réunions de service, les jours de congés/ARTT effectivement pris/versés sur CET, les délais impartis pour honorer les commandes, le fonctionnement des binômes, le nombre de courriels reçus en dehors des plages horaires de référence.

Mutatis mutandis, de la même manière qu’en administration centrale il faut réfléchir à la relation cabinets /services, une réflexion sur une méthodologie relative aux commandes de l’administration centrale vers les postes s’avère incontournable.

Il s’agit, ainsi que la CFDT-MAE l’a exposé lors d’un récent CTM, de transformer la discordance existante en une concordance des temps entre vie professionnelle et vie privée.

CTM des 22 et 23 novembre 2017 – La CFDT revendique à nouveau la suppression de la règle dite « des 5 mois ».

12 décembre 2017

Comme elle l’avait déjà fait lors du CTM des 28 et 29 juin dernier, la CFDT-MAE est intervenue à nouveau, en séance, afin de revendiquer l’abandon de la règle dite « des 5 mois », considérant qu’il s’agit d’une interprétation erronée de la règle de droit par l’administration.

Prise en charge par l’administration de voyages avec billets payés

Pour mémoire, le « temps de séjour » dans les postes correspond à la périodicité au terme de laquelle l’administration prend en charge les frais de voyage des agents et de leurs familles à l’occasion d’un congé annuel. C’est le « temps de séjour » du pays ou de la ville d’affectation des agents – fixé par arrêté conjoint du Ministre de l’Europe et des affaires étrangères et du ministre de l’action et des comptes publics (de 2,5 mois pour les pays en crise ou en guerre à 30 mois pour la plupart des pays européens, en particulier ceux de l’Union européenne) – qui détermine, à partir des dates de prise de fonctions en poste, l’ouverture de droits à voyage payé pour les agents et leurs familles. Actuellement, c’est l’arrêté du 6 février 2017 qui fixe le temps de séjour dans les postes.

Suppression de la règle dite « des 5 mois »

Le fondement juridique de cette règle s’appuie sur une interprétation – à notre sens défavorable aux agents – des dispositions du deuxième alinéa de l’article 34 du décret n° 86-416 du 12 mars 1986 qui prévoient un délai de 5 mois entre la date du retour du dernier voyage de congé annuel et la date effective de rupture d’établissement afin de bénéficier de la prise en charge du dernier voyage par l’administration : « L’agent muté à sa demande et n’ayant pas accompli, à l’issue d’un congé annuel ayant donné lieu à prise en charge des frais de voyage, cinq mois de services…rembourse à l’administration le montant de la dernière prise en charge dont il a bénéficié à l’occasion de ses congés annuels. Les périodes de congés annuels ne sont pas prises en compte pour le décompte des cinq mois de services. ».

Une interprétation variable de cette règle

Pour rappel, il avait été mis fin à cette règle, par une correspondance officielle de la Centrale à destination des postes, de février 2010, qui précisait qu’une durée d’affectation de 3 ou 4 ans pouvait être considérée comme une « durée normale » et que « Toute mutation qui interviendrait à l’issue de cette durée d’affectation ne sera plus considérée comme une mutation à la demande de l’agent.« . Or, pour des raisons apparemment budgétaires, un retour en arrière à une lecture défavorable aux agents a été acté, en juillet 2013, selon le même mode de communication.

La CFDT-MAE revendique la fin de cette règle juridiquement discutable

La CFDT conteste cette lecture des textes en défaveur des personnels expatriés du Ministère. En effet, l’accord formel de la DRH devant être obtenu par les agents pour prolonger leur séjour au-delà d’une troisième année, le refus de l’administration ou bien encore l’absence de demande de la part des intéressés ne peut conduire à considérer une durée de séjour de trois ans comme « anormale » et donc imputable aux agents. Hors situations particulières (retours anticipés à l’initiative exclusive de l’agent par exemple), la CFDT considère que les personnels affectés à l’étranger – qui ne sont d’ailleurs pas autorisés par la DRH à postuler pour une cinquième année sur place, n’ont d’autre choix, finalement, que de demander un retour à la Centrale ou bien de formuler des vœux pour une nouvelle affectation à l’étranger. Ils ne peuvent donc pas être considérés comme à l’origine de leur mutation. C’est la raison pour laquelle la CFDT-MAE demande la fin de l’application de la règle des 5 mois afin que les agents et leurs ayants droit puissent bénéficier – même lorsqu’il leur reste moins de 5 mois de services à effectuer – d’un droit à voyage avec billet(s) payé(s) par l’administration.

Commentaires :

Ce ne sont pas les dispositions de l’article 34 du décret de 86 que conteste la CFDT-MAE mais bien son interprétation, selon nous, défavorable aux agents, qui en est faite par le Département. La situation budgétairement contrainte du Département ne peut servir à justifier une application – contraire – de la règle de droit par les services concernés. Pour rappel, malgré un enjeu financier similaire qui concernait déjà la prise en charge des frais de voyage, l’administration avait su revenir, à l’occasion de la mise en place de SAGAIE v2 dans les postes, sur une ancienne règle, juridiquement discutable, d’ajout de la durée des congés annuels au calcul du temps de séjour nécessaire pour l’ouverture d’un droit à voyage payé. Nous demandons à ce qu’une logique identique prévale pour l’application de la règle dite « des 5 mois ».

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