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La CFDT propose une réforme ambitieuse de la carrière des secrétaires et des conseillers des affaires étrangères

8 juin 2015

Le conseil syndical CFDT-MAE a débattu et adopté le 11 mai dernier une proposition de refonte des parcours professionnels – concours, promotion interne, cadres d’emplois, mobilité -, qui sera partie intégrante de la contribution CFDT à l’exercice MAEDI 21 souhaité par le ministre.

Le système actuel génère des frustrations : les secrétaires des affaires étrangères (SAE) font le même travail que les conseillers des affaires étrangères (CAE) pendant les dix premières années de leur carrière, mais, à l’issue de cette période, ils n’ont pas accès aux fonctions de management et ils se heurtent à un « plafond de verre » pendant les trente années suivantes. Les CAE viennent grossir « l’armée mexicaine » dès leur recrutement et peuvent souvent plafonner durant la deuxième moitié de leur vie professionnelle, soit environ vingt ans. Des contradictions flagrantes existent entre l’exigence affichée de polyvalence et la survalorisation manifeste des fonctions politiques, au détriment notamment des compétences administratives et de coopération. Les agents de catégorie B et les agents contractuels issus de la Coopération n’ont pas facilement accès à des concours internes, trop académiques, qui ne tiennent pas compte des compétences professionnelles. Les femmes restent encore trop peu nombreuses au moment de passer les concours, et l’affirmation ultérieure de la parité par l’administration, lors des processus de promotion au choix, créent des tensions.

Des raisons systémiques expliquent cette situation : les déroulés de carrière initiales, tant pour les CAE que les SAE, qui ne facilitent pas les arbitrages entre vie personnelle et vie professionnelle, notamment pour les femmes ; la coopération, partie intégrante des métiers du MAEDI depuis trente ans, n’a toujours pas été prise en compte en tant que cadre d’emploi. Les concours externes et internes de SAE et CAE sont quasiment identiques et restent trop académiques, y compris les concours internes. Le concours CAE – Orient n’existe que pour affirmer les spécificités (langues, relations internationales et civilisations de zones) du métier de diplomate vis-à-vis des recrutés au sortir de l’ENA.

Afin de surmonter ces difficultés, la CFDT-MAE propose une clarification au service des spécificités et des besoins du MAEDI :

1- En agissant sur les cadres d’emploi et les concours de SAE :

Formalisation de quatre cadres d’emploi : cadre d’administration, cadre de développement (coopération et économie), cadre général et cadre d’Orient,
Introduction d’un nouveau concours de SAE – cadre de coopération et maintien de l’intégration directe au cadre d’administration au sortir des IRA,
Adaptation des concours internes de SAE, élargis aux quatre cadres d’emploi, afin qu’ils soient moins académiques et plus professionnels (notamment pour les cadres administratif et de développement), donc plus incitatifs pour les agents de catégorie B et les contractuels de la coopération,
Maintien des spécificités actuelles des concours externes du MAE pour les SAE (langues étrangères, diversité des matières, difficulté des épreuves, …),
Formation initiale des SAE à l’IDC plus longue (un an) et structurée autour d’un enseignement professionnalisant, comprenant la formation consulaire,
Règles d’accession au principalat inchangées (examen professionnel & promotion au choix).

2- En modifiant l’accès au corps de CAE et les règles de mobilité

Suppression du concours externe de CAE Orient et suppression de l’intégration directe au grade de conseiller par voie d’ENA,
Maintien du concours interne de CAE, élargi aux quatre cadres d’emploi et non plus au seul cadre d’Orient, moins académique et plus professionnel,
Règles d’accession au grade de conseiller inchangées (concours interne & promotion au choix),
Critères de mobilité (au minimum dans deux cadres d’emploi en plus du cadre d’origine) pris en compte dès le grade de SAE, tant pour l’accès aux fonctions de management que pour la promotion au grade de conseiller hors-classe.

La suppression de l’accès direct au grade de CAE permettra :

L’adaptation des effectifs des corps de catégorie A, A+ et A++ aux postes d’encadrement et la facilitation de leur gestion dynamique,
Des carrières plus linéaires, durant lesquelles la polyvalence, la compétence et les capacités managériales seront plus et mieux évaluées, donc réellement valorisées,
La suppression de la dichotomie SAE / CAE en début de carrière, aussi artificielle que génératrice de frustrations,
La possibilité de travailler plus en profondeur sur les concours externes et internes de SAE, afin qu’ils répondent mieux aux exigences et aux spécificités du MAE, notamment pour les langues étrangères, dites « rares ».

La refonte des concours externe et interne de SAE autorisera :

L’affirmation des spécificités des concours du MAEDI (langues, civilisations de zone, relations internationales, …) comme base à une formation professionnelle à l’IDC, qui intégrerait la formation consulaire,
L’élargissement des profils recrutés, tant en externe qu’en interne, pour enfin correspondre à l’ensemble des métiers du MAEDI,
Des concours internes de SAE plus professionnels, donc plus incitatifs et ouverts pour les catégories B et pour les contractuels,
La reconnaissance accrue des compétences spécifiques aux métiers de la coopération et la valorisation des cadres d’emploi administration et développement,
L’arrêt progressif du recours abusif à des personnels précaires (CDD) pour effectuer des tâches et missions pérennes confiées au MAEDI, par la constitution progressive d’un véritable corps de SAE du cadre de développement

Il en résultera également une meilleure visibilité en termes de perspectives et de progression de carrière avec:

Des candidates plus nombreuses au concours externe de SAE du fait de la possibilité pour nos collègues féminines d’arbitrer plus sereinement entre vie personnelle et vie professionnelle, notamment dans la première partie de leur carrière,
La possibilité pour tous les SAE de se préparer progressivement à prendre des responsabilités toujours plus importantes (formation continue, sanction de l’examen professionnel SAEP ou du concours interne CAE, promotion),

La nécessité de réellement développer les champs de compétences (mobilité dans au moins deux cadres d’emploi en plus du cadre d’origine), au travers des alternances entre postes à l’étranger et administration centrale

Actualité du corps des conseillers des affaires étrangères

2 mars 2013

Situation du corps

Fin novembre 2012, le corps des conseillers des affaires étrangères (CAE) compte 756 agents, dont 82, soit 11%, ne sont pas affectés à un programme (détachement, disponibilité, congé parental…) et dont 30 sont détachés d’administrations extérieures. Ils représentent 673,5 ETP, affectés pour 53,7% en poste et pour 46,3% en administration centrale. Cet effectif est en baisse de -1,05% sur 6 mois, en nombre d’agents, et de -0,88% en ETP. 59,9% des CAE et CAE hors-classe appartiennent au cadre général et 40,1% du cadre d’Orient. 26,7% ont accédé au corps par le concours de l’ENA, 35,2% par le concours d’Orient et 30,2% par le tour extérieur, les modes minoritaires étant l’intégration, la reconversion des militaires ou des détachements entrants. 25,4% des CAE et 18% des CAEHC actuellement en fonction sont des femmes.

Liste d’aptitude pour l’accès au corps des conseillers des affaires étrangères

Le nombre de nominations au tour extérieur est resté très limité, en lien direct avec le nombre de places ouvertes cette année aux recrutements par la voie de l’ENA et du concours d’Orient (10 places), soit 10 personnes promues pour 175 promouvables (5,7%). En 2012, 8 SAEP avaient été promus au tour extérieur. Cela conduit nécessairement à faire des choix entre de très nombreux candidats de valeur, et qui auraient pour beaucoup vocation à passer au tour extérieur si l’ouverture était plus large. La liste finale essaie de trouver un équilibre entre profils. Les critères retenus sont notamment :

– l’équilibre entre les âges, en prenant en compte à la fois l’ancienneté, l’expérience et les perspectives de carrière :ouvrir rapidement l’accès à des postes de responsabilité à des jeunes collègues manifestement aptes à les exercer pour leur permettre d’acquérir ce type d’expérience tôt, faire évoluer les collègues plus expérimentés, valoriser la qualité des services rendus par certains collègues en fin de carrière en leur permettant d’accéder à des responsabilités élargies pour leurs deux ou trois derniers postes ;
– le genre : rééquilibrer la structure du corps afin d’élargir le vivier de collègues femmes pour les postes d’encadrement ;
– le parcours : une attention particulière est portée aux postes difficiles à l’étranger et aux postes indispensables au ministère mais peu attractifs, notamment de gestion / d’affaires consulaires. Les agents n’ayant effectué aucun poste à l’étranger ne sont pas retenus à ce stade, car une évolution dans la carrière diplomatique implique une connaissance au moins minimale des postes à l’étranger, quelle que soit la situation personnelle et le parcours de chacun ;
– les évaluations : les retours de la hiérarchie et des agents encadrés (implication, compétences, difficultés relationnelles éventuelles…).

Tableau d’avancement à la hors-classe

Le ratio était de 12%, soit 34 promus pour 313 promouvables. Le nombre de places est plus important cette année que les années précédentes (ratio de 9% en 2012, 6% les années précédentes), mais cela reste encore réduit et conduit également à faire des choix difficiles. Aux mêmes critères que ceux retenus pour la promotion des SAEP pour équilibrer les divers profils s’ajoutent l’origine dans le ministère (ENA, Orient et tour extérieur), la durée de présence dans le corps des conseillers et la prise en compte de la mobilité hors du ministère.

Demandes de détachement et d’intégration

La direction des affaires juridiques et nos services culturels à l’étranger sont les principaux demandeurs de personnels détachés. Les profils juridiques manquent encore fortement alors qu’ils répondent à un besoin important du Département, ce qui nécessite d’attirer des juristes et de les faire progresser au sein de la DJ. Des possibilités d’intégration existent donc en ce domaine pour des agents présentant des parcours diversifiés et une expérience diplomatique élargie. Les profils culturels n’ont en revanche a priori pas vocation à être intégrés, leur spécialisation dans le domaine culturel faisant justement leur richesse et le statut de personnel détaché répondant aux besoins du Département.

Il faut noter que les demandes de détachement et d’intégration dans un corps ne peuvent se faire qu’à un niveau similaire à celui du corps d’origine. La loi sur la mobilité de 2009 est très claire sur ce point. Le MAE connaissant un problème spécifique de passage anormalement lent à la hors classe (ENA+16 actuellement), l’intégration d’agents extérieurs peut conduire à des inégalités marquées entre agents du MAE et agents intégrés, ce à quoi les représentants CFDT sont attentifs.

Mutations

Dans le passé, le principal problème était le décalage entre le nombre de postes demandés et disponibles. La politique de non maintien en poste sauf raison de service argumentée a permis de réduire ce décalage (8% seulement sur cette transparence contre 25% en 2012 et 33% en 2011). Toutefois 2/3 des agents postulent pour 1/3 des postes et 15 postes se sont retrouvés sans aucune candidature en catégorie A. Les postes de consul général sont sur-demandés, par des agents qui n’ont souvent aucune expérience consulaire voire très peu d’expérience en poste (souvent une vingtaine de candidats pour un poste), au détriment des postes de n°2, pourtant particulièrement adaptés pour prendre à terme un poste d’ambassadeur.

Service européen pour l’action extérieure

La première année de rotation a ouvert des perspectives intéressantes pour de nombreux collègues. La procédure de recrutement étant longue, les agents qui postulent pour un poste au SEAE ont un poste garanti par la DRH en parallèle, afin que leur engagement ne soit pas défavorable pour leur carrière s’ils n’obtiennent pas le poste proposé au SEAE.

La transparence : un monde presque parfait

4 février 2013

Comme annoncé en comité technique ministériel en novembre dernier, l’administration présente aux organisations syndicales la procédure d’affectation 2013.

Au cours de cette réunion, il a été tout aussi difficile de prendre la parole pour poser des questions à l’administration que d’obtenir des réponses. Par ailleurs, le discours de la DRH nous paraît en décalage avec la réalité vécue par nos collègues et les nombreux témoignages qui nous reviennent. L’administration écarte toute possibilité de dysfonctionnements de ses services et considère que les problèmes rencontrés sont du fait des agents, qui ne comprennent pas les règles.

Les principes :

Le sous-directeur des personnels qui, après nous avoir rappelé que la très grande mobilité au ministère était un risque psycho-social, nous indique que les 3 grands principes de la transparence sont :

– l’annuité (mouvements à la fin de l’été car le reste de l’année il est très difficile de trouver des candidats),
– l’exhaustivité des postes au mouvement : tous les postes sont publiés y compris les postes en mobilité et ce, même si des candidats sont fléchés en amont.
– et enfin la collégialité : la DRH consulte l’Inspection, la DAF et/ou la DFAE , parfois les directions géographiques lors des réunions d’affectations à l’étranger avant présentation des candidatures aux chefs postes ou aux directeurs lorsqu’ils s’agit de l’administration centrale.

A cet égard, la DRH nous indique que les réunions d’affectation pour l’administration centrale se tiennent plus tardivement (entre janvier et mars), par direction. Les agents sont informés à partir d’avril.

Les tendances pour 2013 :

L’excédent de candidatures au départ à l’étranger en catégorie A tend à diminuer depuis 3 ans (de 35 % il y a deux ans à 8% cette année).

Des «distorsions» fonctionnelles sont à déplorer dans toutes les catégories (manque d’appétence pour les postes de n°2, pour les métiers de gestion et de contrôle de gestion, et pour les postes de secrétaire de chef de poste) et plus encore, des zones sont très déficitaires en candidatures : il s’agit de l’Afrique noire, l’Amérique centrale et les postes en crise alors que les candidatures sont concentrées sur l’Asie du Sud –Est (en tête : Singapour et Phnom Penh) et l’Amérique du Nord. Il a donc été nécessaire de demander aux agents de réorienter leurs choix.

Le mouvement en catégorie B a été marqué par le fait que 20 % des postulants ont demandé Singapour et que la moitié des candidats au départ ont concentré leurs vœux sur 12 postes ; mais aussi par le fait que 40 % d’entre eux sont primo-partants.

Pour les C, la difficulté à pourvoir certains postes a conduit RH2C à ouvrir dès le mois d’octobre, à titre dérogatoire, les postes peu demandés aux agents qui demandent à faire un 3e poste à l’étranger. Du fait de son importance en effectifs, le mouvement des C est traité par ordre alphabétique des postes à pourvoir.

Concrètement :

Un télégramme de cadrage signé par le secrétaire général a été adressé aux chefs de poste avant l’envoi des candidatures rappelant également qu’aucune discrimination relative –notamment- à l’âge, au sexe ou au handicap des candidats ne devait être manifestée et que les réponses devaient être envoyées par TD exclusivement et ce, dans les meilleurs délais. Les TD de présentation des candidatures pour 74% des A, 94% des secrétaires de chancellerie, 86 % des SESIC et 78 % des C ont déjà été envoyés courant janvier.

En outre, comme suite à une question de la CFDT sur ce point, la DRH nous confirme qu’effectivement, il arrive que des postes soient supprimés en programmation après que des agents ont été fléchés dessus. C’est également le cas pour des agents déjà en activité dont les postes sont supprimés : ces agents sont réaffectés sur place le plus souvent.

La CFDT a saisi l’occasion pour rappeler à RH2 que si une majeure partie du mouvement se passait bien et donnait satisfaction de part et d’autre, en revanche, certains agents ressentent leur affectation imposée ou non-affectation comme une «punition». Ils n’osent plus parler de leurs contraintes personnelles de crainte de se voir reprocher d’en avoir, et les organisations syndicales sont saisies par ces derniers.

Dans la perspective de la mise en œuvre du plan de prévention des risques psycho-sociaux, quels leviers la DRH envisage-t-elle de mettre en place ? Les gestionnaires et affectataires seront-ils sensibilisés, formés ? Mettra-t-on en place un « médiateur » ? La CFDT signale que les affectations à l’administration centrale donnent parfois lieu à de réels mécontentements : Paris à la place de Nantes, la Courneuve au lieu de Paris… Enfin elle demande pourquoi la procédure consistant à faire figurer sur le TD de proposition d’un candidat tous les postulants sur un poste mis au mouvement a été abandonnée.

RH2 ne nous répond pas sur la plupart de ces points mais nous assure que les contraintes familiales sont bien prises en compte. Elle met l’accent sur l’effort fait pour les postes doubles (au sein du MAE, ou bien pour des conjoints agents d’autres ministères, voire des conjoints affectés dans le privé) qui bénéficient d’ailleurs, d’une réunion d’affectation antérieure aux autres. Mais elle nous rappelle qu’«il n’est pas possible de faire sa carrière au MAE en fonction du conjoint car les critères professionnels doivent primer» (sic !).

S’agissant des TD de proposition et de la liste des postulants, RH 2 admet qu’elle a été réintroduite partiellement pour certains postes de A + mais qu’elle ne sera pas généralisée pour que les chefs de poste ne se livrent pas à un «gigantesque marché de l’emploi». La CFDT réagit à ces propos en faisant remarquer que ce «gigantesque marché de l’emploi» risque justement de se développer davantage avec les n°2 et les Consuls généraux qu’avec les B ou C que les chefs de poste connaissent généralement moins que leurs pairs…

Les critères retenus par la DRH pour flécher les agents :

C’est tout d’abord l’adéquation poste/ agent qui est considérée. Viennent ensuite :

– la hiérarchie du vœu dans la liste de l’agent,
– l’équilibre du poste entre agents expérimentés et primo-partants,
– d’éventuels éléments familiaux,
– l’attribution d’un poste en guise de «récompense» pour un agent qui revient d’un poste difficile ou en crise,
– la qualité des résultats à l’IFAAC,
– le niveau en langue le cas échéant.

De manière générale, la DRH essaie d’intégrer une logique de carrière professionnelle dans ses affectations.

Enfin, il est précisé que le mouvement en administration centrale suit à peu près les mêmes lignes que celui de l’étranger, mais que les réunions d’affectations se font alors par direction et non par catégorie d’agents. Le retour à la Centrale est présenté comme la bonne occasion pour les agents qui souhaitent changer de filière.

Actualités du corps des secrétaires des affaires étrangères

3 février 2013

1/ Les promotions

Les critères de promotion utilisés par le DRH pour le passage de B en A et pour le principalat sont les suivants :

– mode d’accès au corps, les agents ayant accédé par la voie du concours étant privilégiés pour des nominations au choix, les agents ne pouvant faire l’objet de deux nominations au choix trop rapprochées ; – Déroulement de carrière ; – Qualité du dossier (évaluation des 5 dernières années, évaluation de la manière de servir sur plusieurs postes) ; – Capacité de reconversion pour le passage du B en A (agents relativement jeunes manifestant une appétence pour les questions politiques, ou agents plus expérimentés dans la filière gestion). – Pour le passage de B en A, appartenance à la catégorie des secrétaires de chancellerie de classe exceptionnelle ; – Mobilité fonctionnelle ; – Mobilité géographique ; – Age et capacité à mener une nouvelle carrière.

Par ailleurs, pour les promotions de B en A, la DRH a fait part de son souci de ne pas assécher le vivier des cadres B de bonne qualité. Il existe en effet une tension sur les effectifs en catégorie B.

2/ Début de carrière des agents

La DRH indique qu’elle impose désormais une affectation de 3 ans dans le premier poste en administration centrale. La faculté d’effectuer un 2 + 2 est désormais réservée aux agents qui ne commencent pas dans une direction politique.

3/ Mise en œuvre de la loi sur la lutte contre la précarité.

La DRH indique que cette loi n’aura pas d’impact sur le corps et la capacité de recrutement en catégorie A. Un concours réservé dans le corps des SAE sera ouvert en 2013. L’équilibre entre les différentes voies d’accès sera préservé, sauf temporairement en 2013 pour le concours interne : 15 places seront ouvertes en SAE au concours externe, 15 pour le concours réservé, et 5 en interne. Le souhait de la DRH est d’avoir pour le concours réservé un degré de sélectivité comparable pour le concours réservé et le concours interne (candidats polyvalents, profils politiques…). Un nouveau concours réservé pourrait être ouvert en 2014.

4/ Recrutement des diplomates français au sein du service européen d’action extérieure

248 diplomates nationaux ont été recrutés à ce jour. Les Français constituent le premier contingent (31 agents, soit 13% des effectifs, dont 22 issus du Ministère des affaires étrangères). 41 SAE ont postulé, 13 ont accédé à la présélection, et 4 ont été recrutés (3 en délégation à Damas, Minsk, Djibouti, et 1 au siège). Ce résultat témoigne d’une bonne préparation aux entretiens de sélection (panel blanc). Le flux de recrutement devrait un peu se ralentir en 2014 (1ère vague de 34 postes dont 32 chefs de délégation et deux adjoints, puis deuxième vague concernant les conseillers politiques en délégation, chef de section, conseillers).

5/ SAE sans affectation

Des progrès ont été enregistrés depuis l’an dernier. Seul 1 SAE se trouverait dans ce cas. La question des agents sans affectation fait l’objet d’une réunion hebdomadaire sous la présidence du DRH.

Nomination d’un député chargé de promouvoir une « Méditerranée des projets » : embouteillage au sommet

8 janvier 2013

Dans un paysage déjà saturé en terme d’institutions et d’ambassadeurs thématiques chargés de promouvoir les relations entre le nord et le sud de la Méditerranée, alors que le ministère des affaires étrangères est engagé dans une cure d’austérité et voit remis en cause son mandat universel et ses fonctions on se demande à quoi va bien pouvoir servir la mission récemment confiée à M. Vauzelle.

La logique est difficile à comprendre car le dispositif est déjà tentaculaire: au titre du Gouvernement, nous avons un ambassadeur chargé de la préfiguration de l’Office méditerranéen de la jeunesse, placé auprès de la direction générale de la mondialisation, une ambassadrice chargée de la coopération méditerranéenne auprès du secrétaire général du Quai d’Orsay, un ambassadeur chargé du processus euro-méditerranéen et une mission interministérielle de l’Union pour la Méditerranée, auprès du Premier Ministre; s’y ajoute une institution internationale – le Centre de Marseille pour l’Intégration en Méditerranée – pour laquelle le Gouvernement français a consenti des efforts financiers importants; les collectivités territoriales ne sont pas en reste: en région PACA, présidée par M. Vauzelle, plusieurs think tanks se sont emparés de ce sujet, la Région, le Département et la ville de Marseille sont également très actifs.

Une rationalisation du dispositif étatique existant aurait été la bienvenue, elle aurait permis si ce n’est de faire des économies, au moins d’apporter un peu plus de lisibilité à notre politique méditerranéenne qui pour un œil extérieur est aujourd’hui totalement incompréhensible tant nous avons empilé les missions interministérielles et les ambassadeurs chargés de tel ou tel sujets, sans oublier l’articulation avec la politique européenne et le processus de Barcelone.

Dans le contexte d’austérité auquel nous sommes tous tenus, la CFDT-MAE rappelle que pas moins de 600 emplois devraient être supprimés et que les crédits d’intervention et de fonctionnement du Département sont en diminution de 15 % sur le trienum. Elle revendique que les efforts soient mieux partagés afin que notre politique extérieure continue à être audible et surtout à bénéficier des moyens relatifs à son action.

En savoir plus :

http://www.maroc.campusfrance.org
http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000019765985 (pour la mission interministérielle…)
http://cmimarseille.org/FR/index.php

Jeu de quilles avec les sous-directions du Quai d’Orsay

4 janvier 2013

Le comité technique ministériel du 5 décembre 2012 était appelé à se prononcer, entre autres avis formels, sur un projet de décret portant organisation de l’administration centrale du MAE et sur un projet d’arrêté détaillant cette nouvelle organisation.

La CFDT-MAE, si elle avait approuvé le projet de décret, qui avait pour principal objectif d’acter la restructuration de la direction générale de la mondialisation, avait en revanche voté contre le projet d’arrêté. Nous avons estimé en effet que la concertation autour de ce texte, qui a pour conséquence de modifier profondément la classification des emplois de direction était largement insuffisante. Les organisations syndicales n’ont jamais pu avoir accès, malgré leurs demandes, au projet d’arrêté de classement. Elles n’ont pu non plus avoir connaissance des projets d’affectation des agents dans ce nouvel organigramme. Nous déplorons aussi l’asymétrie de traitement entre certaines sous-directions maintenues alors qu’elles ne sont dotées que de 7 ou 8 agents et d’autres qui se trouvent reléguées au rang de « mission » ou de « délégation » alors qu’elles comprennent 12 ou 15 agents.

Trois règlements ont donc été publiés au Journal Officiel du 30 décembre et mis en ligne sur diplonet le lendemain : le décret portant organisation de l’administration centrale du MAE, l’arrêté relatif à l’organisation de l’administration centrale du MAE et le fameux arrêté portant classement des emplois de chef de service et de sous-directeur des administrations de l’État relevant du MAE. Ces trois textes produiront leurs effets à compter du 1er mars 2013.

Nous remercions ici nos camarades du syndicat SGEN-étranger qui ont rassemblé sur un document unique l’ancien arrêté et le nouveau. Et pour être tout à fait complets nous publions également ci-dessous la prose de la DRH sur ce sujet.

Télécharger ci-dessous le tableau comparatif et info DRH n°10 sur la réforme des emplois de direction

tableau comparatif
Info DRH sur les emplois de direction

Le directeur général de la mondialisation tente de vendre sa restructuration aux syndicats (14 décembre 2012)

20 décembre 2012

C’est désormais un grand classique : lorsque le DGM rencontre les syndicats, les documents de travail sont distribués en séance. Un tableau est donc distribué, qui se veut l’illustration du plan de redistribution des postes de travail au sein de la Direction générale de la mondialisation, du développement et des partenariats (DGM), direction par direction, pôle par pôle, avec quelques ajustements à la marge.

Les syndicats estiment que ce document ne comporte pas de données précises et demandent que leur soit communiqué un plan détaillé permettant de situer les agents et de vérifier leurs conditions de travail. L’administration doit se mettre en relation avec le service des immeubles (SIL) pour fournir ce document avant la tenue du CHSCT, le 21 décembre prochain. En effet l’employeur a l’obligation de soumettre un plan aux organisations syndicales, surtout s’il s’agit d’espaces réduits et si les agents n’ont pas de bureau fixe.

Selon l’administration, le document remis en séance décrit ce que sera la nouvelle DGM et il apparaît qu’environ 80% des agents conservent leurs fonctions. La stabilité est privilégiée. Une période de transition est ménagée et le 1er janvier 2013 ne constituera pas une date couperet. Tous les agents sont importants mais aller vite serait source de frustrations et d’inconfort. Le directeur général veut privilégier le dialogue. Il a reçu l’ensemble des services la veille afin de prendre en considération les demandes des agents. En ce qui concerne les déménagements, il est souhaitable de minimiser les déplacements. Il faut aussi tenir compte de l’intégration des huit agents issus de l’ancien ministère de l’immigration, qui doivent s’installer sur le site de Convention.

Personne ne restera sur la touche

L’administration assure que chaque cas individuel compte et sera traité à valeur maximale (sic). La restructuration se concrétise par la suppression de cinq emplois de catégorie C. Ces agents obtiendront rapidement un autre poste, en liaison avec la DRH. L’un d’entre eux a déjà obtenu son affectation pour le début de l’année 2013. Les agents concernés se trouvent déjà sur la transparence 2013. Ils bénéficieront d’entretiens avec la DRH. Ils peuvent aussi obtenir une affectation temporaire jusqu’à l’été.

Il n’y aura aucune suppression de poste en catégorie B.

Par contre, il faut prévoir des suppressions pour la catégorie A du fait des « doublons » provoqués par la fusion de certains services et par la mise en œuvre de la réforme des emplois fonctionnels. L’administration s’efforcera de réduire le nombre de doublons. Les agents se verront proposer une nouvelle affectation s’il n’existe pas de moyen de les maintenir. L’administration insiste sur la capacité des missions à offrir un encadrement quand il y a l’apport d’une expertise et un profil spécifique. Pour les contractuels, des avenants seront proposés s’il s’agit de changement de structure et/ou de fonction. Les agents détachés sur contrats seront reçus par la DRH. Leur intérêt est de rester à la DGM.

Pour les titulaires une solution satisfaisante devra être trouvée mais beaucoup d’agents se sont déjà inscrits sur la T 2013. Des solutions transitoires au sein de la DGM ou des missions ponctuelles pourront leur être proposées comme pour le cinquantenaire de l’Élysée ou dans le domaine de l’environnement et du climat.

Le pôle RH sur la sellette

La DGM souligne que le pôle des RH répond à une nécessité. Il convient de faire évoluer la fonction de PRH aussi bien en déménageant (a priori au 3ème étage du site de Convention), qu’en se concentrant sur les orientations des filières et réseaux. Il est essentiel de mieux connaître et d’élargir le vivier. Enfin, il est logique de disposer d’une cartographie liée aux métiers de la DGM. La logique de la LOLF s’impose : les fonctions conservées sur le réseau et le travail réorienté progressivement sur toute l’analyse de la cartographie du réseau.

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