CSAM

Fin des « triples casquettes » : 8 ans après, on est encore loin du compte !

3 juin 2025

A l’occasion du comité social d’administration ministériel des 27 et 28 mai derniers, la CFDT-MAE est intervenue en séance, à travers l’exemple d’un poste, afin d’alerter l’administration sur la situation particulière des secrétaires de chancellerie exerçant des fonctions de triple casquette (chef de chancellerie/chef de section consulaire, SGA et régisseur).

En effet, huit ans après que l’exercice GPEEC ait permis une prise de conscience de l’administration de l’urgence à mettre en œuvre notre revendication de dédoubler ces postes, beaucoup de collègues continuent néanmoins de souffrir d’une surcharge de travail excessive et de mauvaises conditions de travail sur place.

Ainsi, en programmation des effectifs 2025 à l’étranger, si les créations d’emploi des secrétaires de chancellerie vont, effectivement, un peu au delà de la part que les agents B représente parmi les effectifs totaux du Département, il est néanmoins à noter que seuls 3 ETP au sein du réseau diplomatique et consulaire concernent un dédoublement du poste de triple casquette (création de postes de SGA).

De plus, il convient de garder à l’esprit que ces créations interviennent dans un contexte où les fonctions supports et consulaires ont largement contribué aux suppressions et aux transformations d’emploi de ces 30 dernières années (postes de travail de catégories B et C et ADL).

Les limites des femmes et hommes-orchestres

La CFDT-MAE rappelle que le périmètre du champ de compétences à couvrir par les secrétaires de chancellerie est grand, l’exigence de savoir-faire découlant des multiples fonctions consulaires, budgétaires et comptables, administratives et immobilières, exacerbée par la faiblesse des effectifs et le manque voire l’absence totale d’agents titulaires dans les équipes, est énorme.

Malgré un dévouement sans faille et des heures supplémentaires à rallonge, ces femmes et hommes-orchestres « triple casquette », sont régulièrement contraints de travailler dans l’urgence et à délaisser des pans entiers de leur champ professionnel au profit d’autres, plus visibles ou plus stratégiques, conduisant à un état d’épuisement, à de la perte de confiance professionnelle et à un stress inutile au travail.

Augmenter les effectifs pour redonner du sens au travail, améliorer la qualité de vie et mettre fin aux effets négatifs engendrés par la surcharge de travail

Toutes les enquêtes réalisées par la CFDT-MAE montrent qu’un tiers environ des secrétaires de chancellerie jugent excessives leurs fonctions et les deux tiers les considèrent comme lourdes voire très lourdes. La CFDT-MAE revendique la fin des « triples casquettes » (chef de chancellerie/de section consulaire, SGA et régisseur) qui engendrent un état de stress et des horaires excessifs qui pèsent au quotidien sur des équipes beaucoup trop réduites.

Doubler les postes de chef de chancellerie/section consulaire et SGA

Depuis de nombreuses années, la CFDT-MAE demande à l’administration de découpler ces fonctions, en dédoublant tous les emplois de secrétaire de chancellerie au sein du réseau diplomatique et consulaire partout où il n’existe qu’un seul agent B de la filière généraliste, ce qui suppose une politique de création d’ETP active en programmation des effectifs à l’étranger.

Étoffer les équipes des « triples casquettes »

La CFDT-MAE demande pour les agents qui sont encore « triples casquettes » de pouvoir bénéficier, a minima, d’un adjoint C dans les postes de présence diplomatiques (PPD) et les petits postes, et au minimum de 2 adjoints de chancellerie (affaires consulaires et SGA) dans les ambassades de taille moyenne.

Des journées sans fin et des astreintes 24/24 pour les « triples casquettes » sans adjoint

La CFDT tient à mettre en exergue le cas particulier des collègues « triple casquette » en poste dont les équipes déjà ténues ne possèdent aucun agent titulaire de catégorie C. Certes, le format peut paraître, vu de la Centrale, adapté à la taille de la communauté française et à la gestion du poste mais cela conduit à ce que les collègues B assurent seuls les astreintes consulaires et le travail en dehors des heures de bureau. Et quand bien même l’astreinte consulaire est partagée avec les autres expatriés du poste, ce sont toujours les secrétaires de chancellerie qui sont mobilisés, in fine, en cas d’urgence ou de crise.

Et quant au suivi budgétaire et à la gestion quotidienne du poste, les secrétaires de chancellerie sont souvent obligés de se connecter quotidiennement au logiciel comptable, pour y effectuer certaines opérations indispensables, y compris pendant leurs absences et leurs jours de congé.

Mais de quoi vous plaignez vous ?

Sans réel binôme titulaire, très souvent seul à porter la charge de l’astreinte téléphonique consulaire, le soir en semaine, les jours fériés et les week-ends qui s’ajoute aux tâches déjà très chronophages de gestion et de management, les collègues « triple casquette » ont le plus grand mal à déconnecter au quotidien. De surcroît, ils hésitent à poser leurs congés annuels ou à s’éloigner de la capitale lorsqu’ils sont présents au poste et ne peuvent sereinement profiter d’activités extra-professionnelles (piscine, théâtre, cinéma…), pourtant absolument indispensables à l’équilibre personnelle et familiale pour souffler et décompresser.

Et tout cela dans l’indifférence générale…

La CFDT-MAE tient à souligner que sur la durée d’une affectation de 3 à 4 ans ans (voire de 8 ans lorsqu’on enchaîne deux postes de cette nature), cette charge mentale et ce stress permanent sont constitutifs d’isolement et de risques psycho-sociaux (RPS) pouvant conduire jusqu’à des burn out et qu’il relève de la responsabilité de l’employeur d’y mettre fin.

Nouveau concours interne de secrétaire des affaires étrangères (SAE) : le QCM est certainement à revoir !

3 juin 2025

Le CSAM des 27 et 28 mai derniers a été l’occasion pour l’experte de la CFDT-MAE d’exposer son analyse concernant la préparation et les épreuves du nouveau concours interne de secrétaire des affaires étrangères (SAE).

Une préparation globalement de qualité

Tout d’abord, la CFDT-MAE souhaite souligner la qualité de la préparation au concours interne offerte par le MEAE. En effet, le prestataire est bien renseigné sur les attendus de la nouvelle formule du concours, les corrigés sont rendus rapidement et sont utiles, et la plateforme choisie pour communiquer avec les correcteurs (plateforme d’études de Demos), fonctionne correctement.

L’impasse sur la seconde langue étrangère constitue le seul point négatif

Il n’existe pas de préparation pour la deuxième langue étrangère obligatoire (espagnol, allemand…) et cela constitue, selon nous, la réelle faille de cette préparation, car cette épreuve est éliminatoire pour les candidats obtenant une note inférieure à 10/20.

Les nouvelles épreuves professionnalisent le concours interne

La CFDT-MAE estime, en règle générale, que les épreuves de la nouvelle formule du concours sont adaptées à l’objectif visé, à savoir professionnaliser le concours interne de SAE. Les épreuves telles que nouvellement proposées, moins académiques et plus centrées sur le savoir-faire et le bon sens, permettent un meilleur équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale des collègues en leur évitant de « bachoter » mécaniquement. Car, en effet, les futurs candidats au concours interne de SAE ont déjà plusieurs années d’expérience à leur actif, sont déjà pleinement engagés dans une activité professionnelle exigeante et, pour la plupart, ont déjà réussi un concours difficile de catégorie B attestant qu’ils possèdent toutes les connaissances et le bagage nécessaires pour progresser dans leur carrière.

L’épreuve de QCM n’est pas adaptée à un concours de catégorie A

En revanche, les retours des collègues inscrits à la préparation, et qui ont déjà eu l’occasion de rendre trois devoirs, sont plutôt négatifs concernant l’épreuve de questionnaire à choix multiple (QCM). Pour le coup, celle-ci n’est pas adaptée à un concours de catégorie A, obligeant les collègues à apprendre par cœur des données pour les « recracher » telles qu’elles le jour J, en ne faisant aucunement appel à leur capacité de réflexion, à leur savoir-faire ou à leurs compétences managériales (des qualités pourtant attendues d’un agent de catégorie A).

Des questions scolaires et peu pertinentes

Au contraire, les questions du QCM sont très techniques et entrent dans le micro-détail. Il semblerait que cette épreuve à choix multiple soit plus appropriée à un examen professionnel pour évaluer des connaissances spécifiques dans un domaine particulier, plutôt qu’à un concours permettant de juger de la qualité des futurs cadres A du Département.

A titre d’illustration, vous trouverez, ci-dessous, quelques exemples étonnants de questions posées :

La Casa de Velazquez à Madrid est :

le nom de l’institut français en Espagne
un établissement scientifique et culturel rattaché au ministère chargé de l’enseignement supérieur
une dépendance de l’Université Paris 1

Alors que la part des étudiants étrangers dans l’ensemble des inscrits à l’université est de 16%, le poids de ces étudiants au niveau doctoral est de :

En 2023, le nombre de pays ayant connu une crise sécuritaire grave est de :

Le nombre de VIE en poste à l’étranger est de l’ordre de :

11 500
8 300
5 700

Sur la base des données du registre consulaire, la part des binationaux dans nos communautés
françaises à l’étranger est de :

Le nombre de missions archéologiques à l’étranger soutenues par la France est de l’ordre de :

Quelle est la véritable stratégie de recrutement et de promotion à la DNUM ? (CSAM du 28 mai 2025)

3 juin 2025

Notre expert DNUM est intervenu avec force au dernier CSAM sur la politique de recrutement et de promotion de la Direction du numérique en replaçant les parcours des agents et nos revendications au centre du débat, dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre du secteur informatique/numérique, de manque d’attractivité des rémunérations de la filière DNUM et d’une pyramide des âges déséquilibrée.

De nombreux départs sont prévus d’ici 2028

Le travail de gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences (GPEEC) réalisé par la DRH prévoit que, d’ici 2028, près de 25% des secrétaires des systèmes d’information et de communication (SESIC) et près de 15% des attachés des systèmes d’information et de communication (ASIC) devraient sortir des effectifs du MEAE.

Pas de concours ASIC organisé en 2025 !

A cela s’ajoute le gel du recrutement des attachés des systèmes d’information et de communication par la voie du concours en 2024, une mesure renouvelée l’année suivante qui, s’ajoutant aux départs déjà prévus, aura contribué à susciter l’incompréhension des agents de la filière SIC et à accentuer le déséquilibre des flux entrants et sortants des effectifs de la DNUM.

Un taux d’externalisation qui pose question

Un rapport de l’Assemblée nationale de janvier 2022 montre que le taux d’externalisation de la Direction du numérique (DNUM) est ainsi passé de 25% en 2010 à 70 % en 2020 (hors infogérance) alors qu’une circulaire de 2023 du Premier Ministre estime que ce taux ne devrait pas dépasser 40% pour pouvoir assurer une bonne gouvernance des projets numériques. A titre d’information, la part d’externalisation du développement est proche de 100% pour les principaux projets informatiques actuels du MEAE.

Il est urgent d’attirer plus de candidats

A ce jour, une trentaine de postes ne sont toujours pas pourvus. Le constat ainsi dressé démontre qu’il est devenu indispensable et urgent d’attirer plus de candidats en définissant une véritable stratégie de recrutement attractive dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre et de rude compétition avec le secteur privé. Avec les faibles moyens que se donne actuellement l’administration, autant dire que le chemin sera long.

Des perspectives de carrière et de promotion au point mort

En ce qui concerne les titulaires, en raison de la structuration de la DNUM qui ne permet pas d’absorber la pyramide des âges, les perspectives de carrière et de promotion des agents sont à l’arrêt. Le plafond de verre s’est encore abaissé, aussi bien pour les ASIC que pour les SESIC avec, comme corollaire, une détérioration du moral des personnels. La mise en place de passerelles pérennes au Ministère en dehors de la DNUM reste la seule solution, à ce jour, qui pourrait offrir de réelles opportunités de carrière.

Fusionner les corps techniques et généralistes demeure une alternative crédible au statu quo

La CFDT-MAE rappelle que l’hypothèse qui consisterait à fusionner en interne les corps techniques informatiques avec les corps généralistes de même catégorie (ASIC avec SAE, SESIC avec SCH), en conservant, le cas échéant, une spécialité ou un cadre numérique/informatique particulier, est une revendication déjà ancienne de notre syndicat.

De plus, la réalisation d’une fusion interne permettrait enfin aux SESIC et aux ASIC de pouvoir bénéficier d’un véritable tableau de vocations, dès lors qu’ils auraient intégré les corps de leurs collègues des filières généralistes et classés sur des groupes d’indemnités de résidence (IRE) identiques lorsqu’ils exercent à l’étranger.

Car rendons-nous à l’évidence : tous les autres projets de réforme ainsi que les solutions individuelles proposées en interne à la DNUM se sont avérés des échecs et désormais une réelle ouverture sur l’extérieur (hors DNUM) s’impose. De même, une réforme de la carte des CRASIC serait bienvenue ainsi qu’une révision générale des fiches de poste afin de mettre en adéquation les fonctions (techniques et d’encadrement) des collègues avec celles de la circulaire Borne.

Les primes informatiques doivent être remises en place

En ce qui concerne la rémunération à l’administration centrale, la CFDT-MAE demande que les primes informatiques soient remises en place (pour rappel, l’administration les a supprimées en 2018 alors que d’autres ministères les ont maintenues).

A l’étranger, les agents de la filière DNUM sont placés sur des groupes d’IRE moins favorables que leurs collègues des corps de la filière généraliste

A l’étranger, les agents de la filière DNUM de catégories A et B souhaitent être traités de la même manière que leurs collègues des corps des secrétaires de chancellerie (SCH) et des secrétaires des affaires étrangères (SAE).

Les ASIC et les SESIC demandent la création d’un véritable tableau d’emplois de vocation en lieu et place du système d’attribution actuelle des groupes d’IRE définies à la fois fonctionnellement (fonctions occupées) et géographiquement.

Et n’oublions surtout pas les agents contractuels de droit public dont la CFDT-MAE demande que leurs grilles d’IRE convergent avec celles de leurs collègues titulaires. Nous souhaitons également, toutes les fois où ils donnent satisfaction, que les agents en CDD se voient proposer une CDIsation et que l’on propose aussi une intégration aux agents détachés sur emploi ou sur contrat.

Le volte-face de l’administration sur l’avenir des ASIC et de la filière

Après un coup arrêt décidé en 2024, ce seront deux années qui auront été perdues pour recruter les futurs cadres de la DNUM et tenter de combler les nombreux départs à la retraite.

Aujourd’hui, la volonté de l’administration est de maintenir ce corps

Aujourd’hui, soit juste un an après, l’administration nous annonce sa volonté de maintenir ce corps. On assiste donc là à une volte-face de l’administration qui déclarait, en 2024, vouloir mettre entre parenthèse le recrutement d’ASIC afin de pouvoir engager une réflexion sur la pertinence de maintenir une filière SIC spécifique au sein du Ministère. Le sentiment qui dominait alors était, à raison ou à tort, que l’on se dirigeait vers une réduction drastique des effectifs du corps des ASIC.

Afin de mieux comprendre les motifs qui ont abouti à ce revirement, il nous apparaît opportun de connaître les véritables raisons qui ont conduit à maintenir le corps des ASIC. Ainsi, la CFDT-MAE souhaite obtenir les projections à cinq ans des postes qui seront ouverts aux concours ASIC et SESIC.

La réforme du concours d’ASIC

La CFDT-MAE prend acte de la volonté de l’administration de réformer le concours d’ASIC dans le but de dynamiser le volume des candidatures. La CFDT-MAE n’est pas défavorable, par principe, à ce projet mais souligne que l’épreuve de mathématiques doit être conservée (ce qui n’a pas été le cas pour le concours de SESIC) sous peine d’entraîner un nivellement vers le bas du concours. Notre organisation rappelle que les mathématiques permettent de jauger les capacités de raisonnement, de rigueur intellectuelle et d’analyse des candidats et constituent le socle indispensable des sciences de l’information.

Cette matière est notamment présente dans tous les cursus académiques des BTS, IUT ainsi que des écoles d’ingénieurs. Il est dès lors inimaginable de pouvoir recruter des fonctionnaires, qui resteront parfois plus de 40 ans au sein du ministère, sans véritablement s’assurer d’une maîtrise suffisante de cette discipline.

* * *

Si la CFDT-MAE soutient le projet d’attirer plus de candidats aux épreuves d’ASIC et de SESIC, à l’inverse nous considérons que cela ne peut conduire à réduire le niveau d’exigence de ces concours. A notre sens, pour dynamiser les candidatures et fidéliser les personnels, il conviendrait de proposer de vraies perspectives d’évolution professionnelle aux lauréats et de mieux rémunérer les agents, ce qui, pour le moment, n’est pas le cas.

Durant des années, la DNUM a pris feu mais l’administration préférait détourner le regard. Aujourd’hui, elle semble enfin se réveiller face aux nouveaux défis que la Direction du numérique doit pouvoir relever, si elle veut rester performante. Mais la question demeure de savoir si les moyens seront à la hauteur des ambitions affichées.

Création d’un groupe de travail sur les agents de droit local : mais de qui se moque-t-on ?

2 juin 2025

La CFDT-MAE a tenu à rappeler au cours du comité social d’administration ministériel des 27 et 28 mai derniers, que la création d’un groupe de travail (GT) dédié aux agents de droit local (ADL) avait été unanimement saluée par les organisations syndicales, en tant qu’outil essentiel pour avancer concrètement sur une problématique aussi vaste que complexe, en raison de la diversité des situations.

Or, force est de constater que les résultats à ce jour sont, au mieux, décevants — voire inexistants. Après trois réunions, aucune avancée tangible n’a été constatée. Les questions soulevées, les propositions formulées par les organisations syndicales, les réflexions partagées en séance n’ont donné lieu à aucun retour de la part de l’administration, ni à un début de traitement opérationnel.

La CFDT continue pourtant de croire à la pertinence et à l’utilité d’un GT ADL. Mais pour qu’il remplisse pleinement son rôle, il est impératif de lui donner un nouvel élan, et que l’administration lui accorde toute l’attention et les moyens qu’il mérite.

À cette fin, nous proposons l’élaboration rapide d’une feuille de route, avec :

des objectifs clairs et identifiés,
des échéances définies,
des bilans réguliers permettant d’évaluer les avancées.

Ce cadre structuré ferait du GT ADL un véritable outil de pilotage et de suivi des dossiers en cours, mais aussi un levier pour dynamiser et crédibiliser les échanges entre l’administration et les représentants du personnel sur ces enjeux majeurs.

Situation salariale des recrutés locaux en Égypte – CSAM des 27 et 28 mai 2025

30 mai 2025

La CFDT-MAE revient sur l’intervention de son élu local, secrétaire de section et expert au CSAM pour l’application de la 2ème tranche de la revalorisation du cadre salarial à la hauteur des fortes attentes des recrutés locaux en Égypte :

Monsieur le président,

Si la CFDT évoque, pour la troisième fois, dans cette enceinte, la question de la revalorisation des salaires en Égypte, c’est parce que jusque-là le dysfonctionnement résultant du grand décrochage du niveau des salaires des ADL de ce poste, y compris ceux de l’Institut français et de ses antennes, persiste voire empire.

En effet, comme vous le savez et comme la CFDT a eu l’occasion de le mentionner récemment dans un courrier adressé à l’administration, l’Égypte a subi depuis novembre 2022 une série de dévaluation de sa monnaie locale c’est ce qui a abouti à un effondrement de 100% du pouvoir d’achat des ADL de ce poste, à une montée vertigineuse des prix des produits alimentaires (+175%) et de l’énergie (encore 15% en ce premier trimestre). La conjoncture régionale, encore difficile, due principalement à la guerre à Gaza continue d’affecter les recettes de ce pays dont l’économie a été impactée par la période Covid et l’agression russe en Ukraine.

La position du poste comme celle de la CFDT convergent sur l’existence d’un décrochage important avec les salaires des autres ambassades européennes accréditées en Égypte, allant de 33% pour les premiers niveaux du cadre salarial à plus de 170% pour les niveaux supérieurs.

Le suivi annuel par le Département au titre du coût-vie en Égypte à partir de l’inflation calculée dans ce pays n’a pu, ni éponger ce décrochage important, ni remédier à cet effondrement du pouvoir d’achat, alors que de nouveaux éléments interviennent pour aggraver la situation.

C’est le cas, à titre d’exemple, des discussions en cours sur un projet de loi amendant la loi sur les anciens loyers et qui a entraîné de facto un doublement des loyers en Égypte. Comment donc imaginer qu’un agent de droit local ne bénéficiant, au surplus, que d’un CDD de trois ans, pourra s’en sortir alors que ses chances d’obtenir un prêt bancaire immobilier sont réduites ?

Par ailleurs, une nouvelle révision par le FMI du programme de la réforme économique en Égypte est prévue d’ici la fin de l’année, c’est qui pourrait se traduire par une nouvelle vague d’augmentation des prix.

Cela dit, nombreux ont été les cas, au cours de ce premier semestre de l’année 2025, de situations individuelles critiques de recrutés locaux résultant de l’insuffisance de la couverture maladie complémentaire, et ceci malgré l’effort important réalisé par le Département, qui a relevé pour cette année le plafond des soins médicaux de 50 000 à 150 000 LE par agent. Les interventions bienvenues de l’ambassadeur et du SGA auront permis, au cas par cas, de débloquer les situations. Si la situation est telle pour l’assurance maladie des agents, quelle sera la situation concernant l’assurance maladie complémentaire des conjoints et des ayants droit, demandée par le poste, à laquelle les RL sont appelés à contribuer ? Tout cela démontre comment la cherté de vie, y compris pour les soins médicaux, a atteint un niveau bien supérieur à l’effort financier annuel obtenu au titre du coût de la vie.

En effet, il est grand temps de mettre fin, une fois pour toute et après plusieurs années d’explications, au dysfonctionnement actuel relatif au cadre salarial et aux salaires des recrutés locaux en Égypte.

Plus on attend, plus le décrochage s’élargit et le dysfonctionnement empire.

C’est donc dans ce contexte particulier, que la CFDT souhaite savoir quel est le sort réservé à la demande du poste de revalorisation du cadre-salarial en Égypte ; une demande transmise dans l’espoir que le Département y réponde favorablement afin de régler définitivement la question salariale des collègues sur place.

Panels pour les postes d’encadrement supérieur en administration centrale – CSAM du 27 mai 2025

27 mai 2025

La CFDT-MAE revient sur l’intervention de son expert, lors de cette 1ère journée du CSAM, sur la mise en place et le fonctionnement des panels pour les postes d’encadrement supérieur en administration centrale :

Je vais aborder la question des panels pour les postes d’encadrement supérieur en administration centrale.

La CFDT-MAE est attachée à l’équité dans les processus de recrutement et à la qualité des procédures de sélection

C’est dans cet esprit que nous souhaitons aujourd’hui appeler votre attention sur la procédure des panels pour les postes d’encadrement supérieur en administration centrale, et plus largement les principes qui doivent guider ces sélections.

Ces panels sont conçus pour garantir la transparence et l’égalité de traitement

Mais dans la pratique, plusieurs collègues nous ont fait remonter des points qui créent des inégalités de fait.

D’abord, le délai de convocation : certains agents ont reçu leur convocation moins de 10 jours avant la date de l’entretien, ce qui nous semble insuffisant pour permettre une préparation optimale, surtout pour des collègues en poste à l’étranger, qui sont parfois mobilisés sur une crise ou occupés à organiser une visite de nos hautes autorités.

Ensuite, les consignes données aux candidats sont très générales. On leur demande de présenter leur parcours, leurs motivations… Mais dans les faits, on attend surtout d’eux un plan d’action détaillé du service pour lequel il postule. Dans le secteur privé, on accorde généralement trois mois à un nouveau manager pour prendre la mesure de son service avant d’élaborer un plan d’action. De plus, les candidats doivent parfois répondre à des questions très techniques, souvent sur des sujets d’actualité ou des problématiques internes du service en question. Cela tend à favoriser les candidats internes qui travaillent déjà dans le service au détriment de l’équité.

Par ailleurs, il semblerait qu’il existe une grille d’évaluation avec des critères objectivés, mais ces éléments ne sont ni partagés avec les candidats avant l’audition, ni accessibles après. Tout cela manque de transparence.

Il n’existe aucun mécanisme de retrait pour les membres du panel

Nous voulons aussi souligner un autre point : il n’existe aucun mécanisme de retrait pour les membres du panel qui connaissent déjà personnellement certains candidats. Cela peut introduire un biais, même involontaire, et il serait sain d’y remédier.

Possible différence de traitement entre les auditions en présentiel et en visioconférence

Enfin, un dernier sujet mérite réflexion : la différence de traitement entre les auditions en présentiel et en visioconférence. Avec l’évolution des outils numériques et de l’IA, il est aujourd’hui très facile d’obtenir une assistance externe en temps réel lors d’un entretien en visioconférence. Cela pose un enjeu d’équité, et nous pensons qu’une vigilance particulière est nécessaire sur ce point.

Prise en compte de critères hors panel ?

Enfin, nous aimerions savoir si la décision repose uniquement sur cette audition de 30 minutes, ou si d’autres critères hors panel sont pris en compte pour la sélection du candidat.

Face à ces constats, la CFDT propose plusieurs améliorations concrètes :

Allonger le délai de convocation à un mois et anticiper le plus en amont possible les dates d’entretien ;
Clarifier les attentes et transmettre la grille d’évaluation aux candidats en amont ;
Recentrer les questions sur les compétences managériales plutôt que sur les aspects techniques qui favorisent les candidats internes, et ne pas exiger un plan d’action détaillé ;
Prévoir un mécanisme de déport obligatoire des membres du panel en cas de connaissance directe d’un candidat ;
Enfin, harmoniser les modalités d’audition pour garantir l’équité entre présentiel et distanciel.

La CFDT-MAE ne remet pas en cause le principe d’une sélection par la méthode des panels. Mais nous pensons qu’il est nécessaire de les rendre plus clairs, plus équitables et plus transparents.

La CFDT-MAE s’adresse au DGA en l’absence du Ministre – CSAM du 27 mai 2025

27 mai 2025

Monsieur le Directeur général,

Mesdames et Messieurs les Directrices et Directeurs,

Mesdames et Messieurs, chers collègues,

Agenda de transformation du Ministère

Nous souhaitons revenir sur les mesures concrètes et les chantiers de modernisation mis en place au Département. Des mesures positives ont été mises en place depuis le dernier CSAM, nous en citerons 3 parmi les plus récentes, puis nous relèverons celles qui nous semblent défavorables aux agents et qui gagneraient à être revues et à tout le moins revisitées. Enfin, nous rappellerons toutes les mesures concrètes et légitimes qui, selon nous, nécessiteraient d’être mises en œuvre dans le cadre de l’agenda de transformation du Ministère.

Signature de la Charte de l’association « L’autre Cercle » en faveur de la lutte contre les discriminations anti-LGBT+

Pour notre part, Monsieur le Directeur général, nous nous réjouissons de la signature du Ministre de la Charte de l’association « L’autre Cercle » en faveur de la lutte contre les discriminations anti-LGBT+, une charte que la CFDT avait elle-même signé dès 2018. Et comme vous le savez, notre syndicat a particulièrement œuvré pour obtenir des avancées concrètes en faveur de plus d’inclusion et d’égalité au MEAE, en particulier sur la question de l’accompagnement des agents LGBT+ à l’expatriation et l’accréditation des conjoints.

Renouvellement de la convention avec le Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique

De même, nous saluons la signature de l’administration de la nouvelle convention avec le fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la Fonction publique (FIPHFP), qui comprend une hausse des crédits et tend vers l’objectif légal de 6% en 2026. Un plan qui reprend la majorité de nos propositions, certes encore perfectible, mais qui nous semble aller dans le bon sens. Il faut, à présent, que les éléments de cette convention plus ambitieuse se traduisent dans les faits par un accompagnement renforcé des agents au sein du MEAE.

Nomination de 12 SAE et d’une ADL figurant sur les listes complémentaires dans le corps des administrateurs de l’État

La CFDT-MAE se félicite également de votre réponse positive apportée à notre courrier du 5 février dernier, proposant la nomination de 13 collègues, figurant sur les listes complémentaires du concours d’Orient pour l’accès au corps des administrateurs de l’Etat au titre de l’année 2024. 12 secrétaires des affaires étrangères et 1 ADL vont être ainsi nommés dans ce corps, au titre des années 2025 et 2026. Cette mesure va changer le parcours professionnel de ces agents méritants et constitue également une opportunité pour le Département.

A l’inverse, d’autres mesures ou projets nous semblent beaucoup moins favorables.

Les agents C qui remplacent un chef de secteur consulaire ne sont pas éligibles à l’indemnité d’intérim !

En effet, à l’occasion d’une communication toute récente du Département à destination des postes, il a été rappelé que seuls les emplois énumérés à l’article 11 de l’arrêté du 28 mars 1967 pouvaient donner droit à une indemnité d’intérim et notamment ceux comportant la direction de services consulaires ou d’une chancellerie, soit d’après une lecture restrictive, les emplois de chefs de section consulaire et de chefs de chancellerie dans les ambassades et les consulats généraux.

Certes, cette exégèse du texte n’est pas nouvelle mais elle exclut définitivement, à compter du 1^er juin 2025, les fonctions de chefs de section (visas, EC et nationalité, AFE, affaires sociales, fraudes…) de catégorie B des consulats généraux et des sections consulaires d’ambassade.

Un émoi exceptionnel et une vive réaction des adjoints de chancellerie affectés à l’étranger

Pour la CFDT-MAE, il convient de revoir cette interprétation restrictive qui a suscité une vive réaction de nombreux collègues de catégorie C impactés par cette mesure. En effet, quel adjoint de chancellerie souhaitera remplacer désormais un chef de secteur consulaire, responsable des visas, de l’administration des Français ou d’un autre secteur, s’il n’y a aucune compensation du travail et des responsabilités supplémentaires assumés ?

La CFDT demande une indemnité d’intérim pour la relève des COCAC

A cette occasion, la CFDT-MAE rappelle qu’elle est favorable à l’ajout des fonctions de secrétaires généraux d’instituts français, occupées par les secrétaires de chancellerie et les secrétaires des affaires étrangères, lorsqu’ils assument l’intérim d’un COCAC.

Mise en place chaotique de la nouvelle application SCOLAIDE pour les demandes de bourses scolaires

Toujours à l’étranger, une nouvelle application appelée « SCOLAIDE » a été mise en service en début d’année pour assurer la gestion des aides à la scolarité accordées par l’AEFE. Or, après 5 mois d’utilisation, les collègues adjoints et secrétaires de chancellerie exaspérés nous ont confirmé la mise en place chaotique de cette nouvelle application.

Dès décembre dernier, nous avions relayé les inquiétudes des agents consulaires quant au changement de logiciel à la veille de la 1ère campagne des bourses pour le rythme nord, annoncé sans calendrier, sans formation des agents et sans documentation.

De surcroît, de très nombreux dysfonctionnements et bugs informatiques – tous ne proviennent pas du MEAE – de conception (reprise des données) et de fonctionnement du logiciel lui-même génèrent du stress inutile et une charge de travail supplémentaire pour les agents chargés des affaires sociales qui, de plus, ont été désignés référents techniques du nouveau logiciel pour aider les élus et les familles !

Suspension du projet de restructuration des services Visas en Chine

La CFDT-MAE a bien pris note de la réponse apportée par le Ministre – qui a demandé que le point de la restructuration des services Visas en Chine figure à l’ordre du jour – à notre courrier du 25 mars dernier demandant la suspension du projet de fermeture, en 2026, des services visas des consulats de Wuhan, Shenyang et Chengdu et du transfert de leur activité à Shanghai, Canton et Pékin.

Nous rappelons que les réactions des agents et des représentants du personnel sur place unis en intersyndicale sont unanimes, l’annonce a été brutale et faite sans concertation avec les personnels. Outre ce manque de dialogue social, les conséquences négatives pour les agents et pour le Département ne semblent pas avoir été anticipées, comme cela fut déjà le cas au Maroc en 2021 avec, à la clé, des vies bouleversées et des licenciements, des coûts de travaux, de déménagement et d’aménagement exorbitants, une perte d’influence des consulats concernés et une durée d’obtention des visas allongée.

Le rendez-vous manqué de refonte des lignes directrices de gestion des mobilités et des promotions

Et pourtant, ce sont deux sujets majeurs qui impactent fortement la carrière et le parcours professionnel des agents du Ministère.

Les agents ont besoin de règles objectives, visibles et opposables à tous

La CFDT-MAE, qui a été l’une des deux seules organisations syndicales à émettre un vote négatif sur les nouvelles lignes directrices de gestion (LDG) ministérielles, aux critères flous et peu contraignants, souhaite relayer en séance l’incompréhension voire le découragement de nombreux agents au sujet du traitement de leurs candidatures dans le cadre de la « Transparence » ou l’examen de leurs dossiers pour une promotion au choix. Les agents sont très largement favorables à la mise en place de règles objectives, visibles et opposables à tous afin de pouvoir se projeter professionnellement et familialement avec un minimum de visibilité et d’anticipation.

La CFDT-MAE revendique la mise en place d’un barème

Pour toutes ces raisons, la CFDT-MAE revendique depuis plusieurs années, malgré la fin de non-recevoir de l’administration et l’opposition de certaines organisations syndicales, la mise en place d’un barème juste, priorisé, connu à l’avance et qui s’impose à tous (comme l’article L512-22 du Code général de la fonction publique et l’article 9, alinéa 2 du Décret 2019-1265 du 29 novembre 2019 en prévoient d’ailleurs la possibilité).

Des revendications de la CFDT encore laissées sans réponse

Bien que beaucoup de nos demandes pour infléchir la réforme de la haute fonction publique aient été satisfaites pour les agents de catégorie A et A+, il reste encore des revendications légitimes à prendre en compte, nous pensons en particulier à la nécessaire réforme de l’examen professionnel des secrétaires des affaires étrangères, dont nous contestons les modalités, et au nombre de promotions et d’intégration dans le corps des administrateurs de l’Etat, à la fluidité du passage dans le 2ème grade de ce corps, à la possibilité des ASIC d’accéder à un emploi fonctionnel de sous-directeur du groupe B à la DNUM ainsi qu’à la convergence des rémunérations des contractuels CDD/CDI du réseau diplomatique et consulaire avec celles de leurs collègues titulaires.

Les avancées doivent bénéficier à tous

Au-delà de ce constat, il nous semble indispensable de pouvoir répondre enfin aux réelles préoccupations et aux revendications des agents de catégories B et C et des agents de droit local, eux qui représentent l’ossature de notre outil diplomatique, consulaire et culturel et plus des 2/3 des 17 000 agents du Ministère, effectifs hors plafond d’emplois du réseau culturel et de coopération compris.

Promouvoir la promotion interne et appliquer des règles de gestion identiques aux agents A, B et C

Les agents de catégorie A, B et C doivent bénéficier d’un plus grand nombre de places offertes pour les avancements de grade et de promotions de corps par concours interne ou au choix et être nommés à la même date, lorsqu’ils sont placés dans des situations administratives identiques ou similaires. En particulier, tous les agents promus affectés à l’étranger doivent bénéficier de la même possibilité de report de leurs retours à l’administration centrale que celle dont bénéficient les collègues administrateurs de l’Etat.

Statut particulier des agents diplomatiques et consulaires

Et dans le cadre de l’agenda de transformation du ministère, la CFDT-MAE, qui revendique la reconnaissance de la valeur professionnelle des agents de catégorie C, réitère sa demande d’étendre le champ d’application du statut particulier des agents diplomatiques et consulaires aux adjoints de chancellerie ;

Le droit à un socle commun des conditions de travail, des parcours professionnels et de rémunération des recrutés locaux partout dans le monde

Nous rappelons également notre revendication d’un accord majoritaire négocié pour les conditions de travail, les parcours professionnels, la rémunération et la protection sociale des plus de 8 000 recrutés locaux qui travaillent au sein des ambassades, consulats et Institut français à travers le monde. Nous souhaitons pouvoir avancer rapidement sur ce sujet à la suite des réunions du groupe de travail mis en place par la DRH sur les parcours professionnels et les droits sociaux des ADL.

Enfin, la CFDT-MAE demande à ce que les agents et leurs représentants soient systématiquement consultés et associés en amont des décisions impliquant des changements dans l’exercice des métiers, que ceux-ci soient de nature informatique, immobilière ou bien encore liés au développement de l’intelligence artificielle.

Au nom de la CFDT-MAE, je vous remercie./.

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CSAM

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