Affaires étrangères
La « Lettre du syndicat CFDT-MAE » de ces deux mois d’été 2017 est en ligne !
Au sommaire :
…et notre rubrique « vie des sections ».
Lisez… et faites lire !
Dans le cadre de la candidature du Ministère au label « Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes », le chef de projet « labellisation », accompagné de la cheffe de bureau du dialogue social (RH1D), a rencontré la CFDT-MAE, représentée par Denise Dariosecq et Thierry Franquin, afin d’évoquer le suivi de l’audit de l’AFNOR.
L’objet de cette réunion bilatérale est d’entendre la CFDT sur l’efficacité de la prise en charge des remontées du terrain par l’administration, l’une des insuffisances pointées par le rapport d’évaluation de l’audit consistant en l’absence de recueil et d’analyse des réclamations reçues par les organisations syndicales (OS).
Le chef de projet rappelle que l’audit en administration centrale n’est pas encore complètement finalisé et que l’audit des postes a pris un peu de retard, raison pour laquelle il n’a pas encore été transmis aux OS. L’administration vise la fin 2017 pour obtenir le label égalité professionnelle. A noter que, s’agissant du label diversité, le dossier sera constitué en 2018, en s’appuyant sur les travaux des ministères « Santé/Sociaux » et « Economie » qui l’ont déjà obtenu.
Après cette introduction, la CFDT fait ressortir les éléments positifs qui, selon elle, favorise la parité et l’égalité professionnelle F/H au sein du Département :
– La politique proactive de la DRH en faveur de la promotion des femmes. Nous rappelons que le critère à prendre en considération n’est tant le rapport entre les candidatures féminines retenues et la répartition par sexe du corps ou du grade concerné que celui du ratio entre le nombre de femmes promues et le vivier féminin de promouvables. Nous signalons que la CFDT soutiendra cette politique ambitieuse tant que les viviers féminins ne seront pas suffisamment constitués ;
– La montée en puissance des missions de renfort de RH2 visant à pallier les absences d’agents en poste pour congé de maternité, ce qui permet aux femmes de ne plus culpabiliser par rapport aux collègues et au collectif de travail et de ne plus s’autocensurer dans leur projet de maternité à l’étranger ;
– La prise en compte spécifique et prioritaire, par la DRH, des postes doubles pour les couples postulant à une affectation à l’étranger. Cette approche, plus inclusive du projet familial et professionnel, permet de placer à égalité la carrière des femmes et celle des hommes.
A l’inverse, la CFDT-MAE signale ce qui constitue, à son sens, le seul point noir du dispositif à savoir le retard dans la mise en œuvre des avancées de la Charte du temps à l’administration centrale et surtout à l’étranger. Nous citons, à titre d’exemple, des réunions encore programmées trop tardivement en France, le droit à la déconnexion pas toujours bien respecté et, à l’étranger, des astreintes, des permanences et des heures supplémentaires pas récupérées malgré un test, grandeur nature, qui avait été fait dans quelques postes, il y a quelques années, sur lequel nous n’avons toujours pas eu de retour.
Nous faisons part, ensuite, au chef de projet des résultats de la micro-enquête portant sur le sexisme, au sein du Ministère, conduite par la permanence CFDT nantaise. Parmi les retours de plusieurs de nos adhérentes et adhérents, quelques « perles », d’un sexisme tenace au quotidien, se distinguent aisément :
« Je vous interdis de tomber enceinte tant que vous serez sous mes ordres », formule d’accueil d’un chef de service, dans un consulat général d’Afrique, adressée à une agente.
« L’état-civil, c’est un boulot de bonnes femmes », remarque faite par un chef de bureau à une agente de catégorie B.
« Elle ? Si elle est devenue ambassadrice, c’est juste parce que c’est une femme ! », vision d’un numéro deux sur les nominations des chefs de mission diplomatique à un jeune agent de catégorie A en poste.
A partir de l’expérience acquise en matière HSCT et des remontées des agents, la CFDT rappelle ensuite l’obligation d’affichage, par l’administration, d’articles du code du travail qui s’appliquent à la Fonction publique en matière notamment :
– D’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ;
– D’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– De lutte contre la discrimination ;
– De lutte contre le harcèlement moral et sexuel.
Si cet affichage ne suffira évidemment pas à résoudre tous les problèmes, il aura le mérite d’informer les personnels de leurs droits et devoirs et pourra constituer une aide à la prise de conscience ainsi qu’aux recours possibles pour faire respecter les droits qui seraient bafoués.
Nous relatons aussi à l’équipe projet, de manière anonymisée, des comportements à caractère sexiste qui ont pu être traités après une visite de site, mais aussi des faits en cours qui s’apparentent à des faits de harcèlement sexuel et moral qu’il convient de faire cesser, les démarches de la CFDT ne s’effectuant qu’avec l’accord de l’agent en souffrance.
C’est pourquoi nous soulignons tout l’intérêt de la CFDT pour la mise en place prévue d’une cellule d’écoute. En effet, prenant l’exemple des faits de violence managériale, nous rappelons que, malgré tous les progrès accomplis ces dernières années, la CFDT constate et déplore la persistance d’un chaînon manquant pour aboutir à des solutions concrètes pour les agents victimes après le signalement de tels faits. Une cellule d’écoute est donc indispensable pour recueillir et traiter les cas d’inégalité professionnelle qui seraient observés, cette cellule pouvant en outre servir de modèle pour les cas de mauvais management.
Le chef de projet nous informe alors des difficultés à prévoir pour le financement d’une cellule d’écoute extérieure au Département et qu’une solution de rechange serait d’élargir les compétences du médiateur et du déontologue. En réponse, nous rappelons que la CFDT ne verrait pas d’inconvénients à ce que la cellule d’écoute soit intérieure au ministère, pour autant que le profil et le positionnement des interlocuteurs leur assure compétence, légitimité, indépendance et moyens d’agir, sur le modèle d’exemples positifs (médiateur mais aussi assistant de prévention par exemple).
Nous avons apprécié la démarche de l’équipe labellisation « Egalité et diversité », à la suite du rapport de l’auditrice AFNOR, de revenir vers les organisations syndicales et en particulier la CFDT-MAE, pionnière sur ces sujets depuis les années 2000, afin de recenser les points d’amélioration du dispositif actuel. Nous avons saisi l’occasion pour signaler que nous étions, naturellement, preneurs des conclusions définitives de ce rapport, dès qu’il aura été remis à l’administration, et que nous étions désireux de connaître le plan d’action et ses indicateurs, une fois le document finalisé.