La DRH présente un projet de Guide du parcours professionnel des agents titulaires et des agents en CDI, (Projet – Guide du parcours) annoncé dans le cadre du MAEDI 21.
La DRH met l’accent sur la création du pôle parcours, dont la CFDT a favorablement accueilli la création
Elle explique que ce guide répond à un besoin de visibilité du parcours. Elle estime que la création du pôle parcours, qui compte à ce jour trois agents, est un succès et que les nombreuses sollicitations adressées à ce pôle montrent qu’il répond à un véritable besoin des agents. Le Guide du parcours regroupe des éléments jusqu’alors épars et donne de la visibilité aux agents sur les parcours envisageables, ce qui leur permet de développer une stratégie afin de développer une ou plusieurs expertises. Il s’agit de construire des parcours progressifs, corollaire de l’allongement des carrières. Il s’agit également de valoriser tant les parcours diversifiés que les parcours d’experts et les profils de gestion. Le document est perfectible, c’est un document de gestion, qui a été conçu « plus comme un document d’orientation que de direction, ce qui d’ailleurs a été relevé par la Cour des Comptes » et qui, en tant que de besoin, a vocation à appeler des réactions écrites de la part des organisations syndicales.
La CFDT approuve mais rappelle qu’il reste des marges d’amélioration pour la transparence des affectations
La CFDT salue la qualité du document, la place faite à la diversité des parcours envisageables, l’importance de la formation, dont la responsabilité n’incombe pas seulement à RH4, mais également aux structures d’accueil (encadrants et prédécesseurs, ces derniers pour ce qui est du passage de relais, en raison du stress occasionné en cas de carence), et la nécessité d’un caractère progressif de parcours. Elle rappelle que des modalités pourraient être trouvées sur une meilleure concertation en matière d’affectations, car toutes les CAP ne sont pas consultées en amont sur les affectations impliquant un changement de résidence.
La nécessaire articulation formation / affectations
Sur la formation, l’administration souligne les efforts qui ont été faits, et approuve la remarque aux termes de laquelle la formation incombe également au service dans lequel l’agent est affecté. En plus des maîtres de stage, la DRH fait appel à un vivier de tuteurs extérieurs au service d’affectation.
Sur les affectations, il est rappelé que le départ en poste n’est pas un droit, que les affectations ne font pas l’objet d’une cogestion.
Sur l’adéquation de la formation aux affectations, l’administration rappelle que la scolarité à l’IFAAC s’effectue sur deux ans, ce qui est plus gérable pour l’agent et le service, et que la deuxième année peut comprendre des modules plus ciblés en raison de l’affectation à l’étranger que recevra l’agent. En particulier pour les catégories C, l’affectation, connue dès novembre de l’année précédant le départ, détermine les formations à suivre en raison des fonctions qui seront exercées à titre principal (fonction 1), auxquelles pourront s’ajouter des formations nécessaires pour les fonctions du binôme (fonction 2). S’agissant des agents qui ont eu des difficultés, l’administration leur demande de suivre les formations nécessaires et, si nécessaire, envoie un missionnaire de renfort.
Le tuilage est certes souhaitable, mais se heurte à des problèmes budgétaires.
Sur l’aspect polyvalence/spécialité/expertise, l’administration a pris conscience de la nécessité de ces derniers et étudie l’opportunité de demander des postes d’experts, ce qu’elle n’a pas fait jusqu’à présent.
Des temps de séjour qui tendraient vers quatre ans
Sur le temps de séjour, l’allongement à quatre ans n’est que l’effet mécanique de la réponse positive de l’administration à des demandes de maintien pour une quatrième année au terme des trois ans, dans le cadre d’un cycle du type « deux postes à l’étranger, un poste en centrale ». Une hypothèse de travail, à expertiser en raison de ses incidences sur la gestion des services concernés, serait pour l’étranger de tendre vers quatre ans avec possibilité de demander à partir au bout de trois ans.
L’administration retient, parmi les compléments à apporter au guide la nécessité de faire apparaître plus explicitement les contraintes personnelles des agents et de développer les passages relatifs à l’évaluation.
En conclusion, la DRH retient de ce premier échange de vues que le document est jugé utile, que certains points nécessitent d’être plus largement développés (équilibre vie professionnelle/personnelle, formation, qui incombe certes à RH4 mais également aux structures d’accueil, évaluation notamment). Un point d’étape sera présenté au comité technique ministériel des 28 et 29 juin 2017.