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CTM des 22 et 23 novembre 2017 – Un constat décevant pour la gestion des agents contractuels de droit public

19 décembre 2017

Dans le cadre du CTM des 22 et 23 novembre dernier, la CFDT-MAE est intervenue, en séance, afin de dénoncer, une nouvelle fois, la gestion insatisfaisante des agents contractuels de droit public au sein du Département.

les résultats décevants du concours « Sauvadet »

Si elle avait été bien appliquée à notre ministère, la loi Sauvadet aurait pu permettre la titularisation de nombreux agents contractuels sur leurs missions, qui sont des missions pérennes qui interviennent dans le champ du développement, de l’économie et de la culture, notamment. Sans avoir besoin d’attendre 2019, on ne peut que constater les résultats décevants du concours « Sauvadet », sauf peut-être dans la filière spécialisée des systèmes d’information, où le nombre d’agents concernés est cependant réduit.

Un concours restreint, mal adapté et peu attractif

Il s’agit pour notre ministère d’une occasion ratée et la raison en a été dénoncée à de nombreuses reprises par la CFDT : c’est une vision restreinte de l’administration de ce que peut être le corps d’accueil des nouveaux titulaires, notamment celui des secrétaires des Affaires étrangères, ainsi que le choix d’un concours réservé mal adapté aux enjeux et peu attractif pour les agents à titulariser. On ne va pas revenir aujourd’hui sur les propositions de notre syndicat, bien connues et exposées lors des CTM précédents.

Les contractuels du ministère : des agents de seconde catégorie ?

Il nous a semblé en revanche utile de dire là quelques mots sur le ressenti des agents contractuels.

Notre ministère, à défaut de « ressembler […] à la société française », comme le souhaite le président de la République, est néanmoins riche de la diversité des statuts de ses agents, comme ose le dire la CFDT. Ces agents sont majoritairement des contractuels, de droit public français, ou de recrutement local et régis par un droit étranger.

La logique de cloisonnement des parcours

Mais cette diversité se heurte à une logique de cloisonnement dès lors que les passerelles nécessaires entre les catégories, en termes de parcours professionnels, ne sont pas en place. Si chacun est condamné à l’immobilisme, voire à subir ce qu’il vit comme des discriminations, on ne parlera plus alors de diversité mais plutôt d’un système dans lequel un agent est moins considéré par ce qu’il accomplit que par ce qu’il est.

Des missions d’influence « réservées » aux agents contractuels

Plus inquiétant encore, des missions sont largement reléguées à des catégories de personnels, notamment celles qui servent la politique d’influence de notre pays. C’est ainsi que les métiers de la coopération et de l’action culturelle restent prioritairement exercés par des agents titulaires d’autres ministères ou par des contractuels.

Des progrès constatés pour les COCAC et les secrétaires généraux (IF)

Des progrès sont constatés, sur les postes de COCAC notamment, qui sont de plus en plus confiés à des titulaires du ministère, qu’il s’agisse d’ambassades attractives ou de postes à double casquette dans de petites ambassades (N°2 et COCAC) ou dans des consulats d’influence (Consul Général et COCAC). Il en va de même pour une dizaine de postes de catégorie B dans le réseau culturel.

Mais en dehors de ces exceptions, le cloisonnement demeure, les agents en charge de ces secteurs restant des contractuels, les diplomates privilégiant des missions qu’ils jugent de nature à faire progresser plus rapidement leur carrière.

Les agents contractuels coûtent moins cher au Département

L’explication ne se réduit pas cependant au seul choix des agents titulaires du ministère de ne pas passer par la case « coopération et action culturelle » ou à celui des agents contractuels de s’y établir le plus longtemps possible. Le ministère entend surtout réserver aux agents contractuels le plus grand nombre possible de postes à la DGM et dans le réseau culturel, parce que ces agents lui coûtent beaucoup moins cher que ses propres titulaires.

Un agent contractuel de catégorie A perçoit moins de primes en centrale qu’un titulaire du ministère sur des fonctions équivalentes. Et à l’étranger il percevra une indemnité (IRE) équivalente, au mieux, à celle d’un titulaire de catégorie B. Il est donc probable qu’à bien moindre coût, sur des missions jugées peu attractives, le recrutement de contractuels perdurera.

La CFDT demande une meilleure intégration des agents du champ du développement, de l’économie et de la culture

Pour la CFDT, notre ministère gagnerait pourtant à mieux intégrer le champ du développement, de l’économie et de la culture, non seulement parce qu’il s’agit d’une de ses priorités, notamment lorsqu’il doit assurer la tutelle des opérateurs qui travaillent sur les secteurs du développement et de la culture, mais aussi pour privilégier ses ressources internes et permettre une meilleure circulation de ses agents.

S’ils sont « intégrés », dans tous les sens du terme, les agents contractuels pourront, à partir des portes d’entrées qui sont aujourd’hui les leurs et où ils savent se montrer de bons professionnels de l’influence française à l’étranger, trouver leur place et évoluer au besoin d’un métier à l’autre, devenant à leur tour généralistes, par la formation et par l’expérience.

Il convient de mettre fin aux contrats précaires sur des métiers pérennes

Faute de parvenir à une intégration satisfaisante des contractuels, CTM après CTM, la CFDT continuera de déplorer le fait que ce ministère ne met pas tout en œuvre pour mettre un terme à des précarités qui sont injustifiées dès lors qu’elles s’appliquent à des métiers qui vont perdurer et même se développer.

Pour ce qui est des cédéisations, l’administration explique se fonder sur trois critères :

La situation de l’agent, notamment son niveau de précarité (c’est l’esprit de la loi Sauvadet)
Sa spécialisation (ce qui explique l’absence de corps de titulaires)
Mais aussi son « employabilité » sur différentes fonctions au ministère et dans le réseau, dès lors qu’il faut envisager, pour cet agent cédéisé, un parcours professionnel au long terme.

Dans le réseau culturel et de coopération, notamment, il convient de panacher les nominations d’agents titulaires et celles des contractuels. Puisque l’administration n’est pas prête encore à n’utiliser que les seules ressources internes du ministère, la question est de savoir où placer le curseur entre les deux catégories d’agents. Un meilleur équilibre, en faveur des fonctionnaires et des CDI est vivement souhaitable.

CTM des 22 et 23 novembre 2017 – La CFDT-MAE rappelle son opposition à l’externalisation et à l’interministérialité de la filière SIC !

18 décembre 2017

A l’occasion du dernier CTM, la CFDT-MAE a saisi l’occasion de la présence de la directrice générale de l’administration et de la modernisation, de la directrice des ressources humaines et du directeur des systèmes d’information, pour rappeler que pour notre syndicat, le plus important est le maintien d’un service public « à la française » avec des fonctionnaires compétents, dévoués et suffisamment nombreux.

Fin de l’accroissement du recours à l’externalisation ?

Nous comprenons les paroles encourageantes de notre ministre comme signifiant l’arrêt de l’accroissement du recours à l’externalisation, que ce soit vers des agents non soumis au droit public ou vers des prestataires. Nous attendons maintenant la mise en œuvre d’outils, de parcours, de filières SIC qui permettent la « réinternalisation » des fonctions dévolues aux agents du Département des corps des systèmes d’information et de communication. La mission confiée à M. Francis Etienne peut, à présent, être menée de façon plus apaisée.

Nous souhaitons, au plus tôt, la reprise du dialogue après la diffusion, toute récente, du rapport de M. Blarel.

La CFDT rappelle son opposition à l’intégration des ASIC dans le corps des ISIC…

La CFDT rappelle sa position, déterminée, contre le transfert du corps des ASIC vers celui des ingénieurs des systèmes d’information et de communication (ISIC), et en faveur de la fusion des corps SIC avec les corps homologues du Département (ASIC/SAE) et (SESIC/SCH), avec, pourquoi pas, la création d’un cadre correspondant, pleinement intégré au sein du Département.

…et appelle l’attention de l’administration sur les conditions précaires de travail des prestataires de service

La CFDT est certes contre l’externalisation, mais pour autant elle appelle l’attention de l’administration sur la situation des personnels appartenant à des sociétés de prestataires, dont les conditions de travail doivent être améliorées sans délai.

CTM des 22 et 23 novembre 2017 – La CFDT interroge l’administration sur la programmation des effectifs.

15 décembre 2017

La CFDT revient sur son intervention, au comité technique ministériel de novembre dernier, sur l’exécution de la programmation des effectifs en 2017 et sur l’exercice en cours de programmation 2018 avec, en particulier, la cible des suppressions d’emplois à atteindre pour le Département fixée à – 100 ETP par la lettre-plafond du 1^er ministre.

Exécution du schéma d’emplois 2017

Dans le cadre des 450 suppressions d’emplois programmées pour la triennale 2015-2017 (pm. 220 en 2015 et 115 en 2016), 115 suppressions nettes étaient prévues au schéma d’emplois 2017, hors création de 67 ETP du plan de sécurité – essentiellement des CDD et des militaires – destinés à renforcer la sécurité des personnes et des emprises à l’étranger ainsi que notre coopération en matière de prévention du terrorisme.

La CFDT déplore ces 115 nouveaux emplois supprimés

La CFDT déplore ces 115 nouvelles suppressions et constate que l’atteinte de cette cible par la DRH a été rendue possible par des suppressions supplémentaires d’effectifs liées à la seconde vague de PPD, la poursuite de l’exercice « grands formats », le recentrage des missions des postes à gestion simplifiée ainsi que 27 nouvelles transformations de postes d’expatriés (1 A et 26 C) en recrutés locaux dont 50% concernent des fonctions de secrétariat.

La direction des ressources humaines répond que la programmation des effectifs est un exercice difficile et parfois pénible et que l’on ne peut, bien évidemment, se satisfaire des suppressions d’emplois. S’agissant des transformations de postes d’expatriés en postes de recrutement local, la DRH précise que ces aménagements sont faits avec beaucoup de parcimonie et d’attention et, pour l’année 2017, 27 ont déjà été réalisés sur un total de 29 prévus. Depuis 2015, un peu moins d’une centaine de transformations a été réalisée.

Exercice « grands formats » et consulats d’influence

La CFDT souhaite connaître les pays concernés par l’exercice « grands formats » : s’agit-il de postes à effectifs importants comme le Maroc ? En ce qui concerne le « recentrage » et la révision des missions des consulats dits « d’influence » des nouvelles initiatives sont-elles à l’ordre du jour ?

La DRH indique que l’exercice « grands formats » ou « grands postes », qui concerne 53 postes du réseau de la Roumanie (65 ETP) aux Etats-Unis (410 ETP), se termine et qu’il n’existe pas de nouveau plan. A titre d’exemple, elle précise que le Maroc est ainsi passé de 334 ETP en 2012 à 310 aujourd’hui.

50 emplois de titulaires et CDI supprimés à la Centrale

La CFDT note également, pour les G1 (titulaires et CDI à la Centrale), suite à une trentaine de départs en retraite non anticipés par la DRH, une « sur exécution » de cette catégorie LOLF débouchant sur -50 emplois de fonctionnaires et de contractuels de droit public à l’administration centrale. Cette surreprésentation de la catégorie G1 LOLF va-t-elle impacter l’exercice de programmation 2018 ? Les agents temporaires recrutés à cette occasion (vacataires ou contractuels occasionnels) vont-ils pouvoir être remplacés par des agents titulaires en 2018 ?

Pour les concours 2018 et la possibilité de recruter plus de titulaires C notamment, la DRH rappelle que cela est soumis, comme toujours, à l’accord du CBCM et que si des suppressions d’emplois, plus importantes que prévues, ont été constatées en 2017 pour cette catégorie, cela n’est pas dû à un manque d’anticipation de la DRH mais au fait que beaucoup d’agents ont choisi de partir en retraite sans même bénéficier d’un taux plein de pension. Depuis, une étude statistique a été diligentée afin de mieux prévoir les retraites pour les années à venir et ajuster en conséquence les places offertes aux concours. Pour 2018, les vacataires et agents temporaires seront bien remplacés par des titulaires dans le cadre d’un plan de recrutement global qui respecte le schéma d’emplois visé par le CBCM de -38 ETP G1 et G2. De même, tout recrutement sur listes complémentaires doit recueillir l’aval du CBCM.

Programmation 2018 : encore 100 emplois à supprimer !

La CFDT a identifié dans la répartition par catégorie LOLF du schéma d’emplois 2018 (- 100 ETP), 23 suppressions qui concernent les agents titulaires et les agents CDI à l’étranger. Notre organisation demande à connaître les grands principes qui vont guider la DRH – en liaison avec les secrétariats de programmes et les directions géographiques – pour atteindre cette cible ? Existe-t-il une 3^ème vague de PPD de prévu ou un nouvel exercice de type « grands formats ou grands postes » est-il déjà planifié ?

La DRH confirme qu’il n’y a pas de 3^ème vague de PPD de prévu et qu’il n’y aura pas d’externalisation en 2018 liée à la mise en service progressive de « France-Visas ». Par contre, une externalisation du recueil des demandes de visas est bien prévue aux Etats-Unis et au Canada.

Réduction de la masse salariale et transformations d’emplois

La CFDT, inquiète pour 2018, interroge l’administration pour savoir comment la double contrainte de diminution de -38 postes de titulaires et CDI (-15 à l’AC et -23 à l’étranger) et de réduction de la masse salariale, à hauteur d’un peu moins de 2% à périmètre constant, va se traduire en matière de baisse des effectifs. L’exercice de transformation des postes à l’étranger va-t-il être plus important que prévu et concernera-t-il des agents C et A dans les mêmes proportions que pour l’année 2017 ? Enfin, le réseau consulaire sera-t-il le plus touché, comme en 2017, par ces transformations ?

La DRH travaille actuellement sur la programmation 2018. Elle indique que, comme chaque année, les postes ont été saisis et leurs avis sollicités. En ce qui concerne la contrainte de réduction importante de la masse salariale, cela n’est pas nouveau et ce critère constitue, comme chaque année, un objectif prioritaire pour la Direction du budget (DB) à Bercy.

CTM des 22 et 23 novembre 2017 – La Charte du temps engage l’administration et doit servir de base à la diffusion d’une culture.

14 décembre 2017

La Charte du Temps au ministère de l’Europe et des affaires étrangères est un document qui engage l’administration et doit servir de base à la diffusion d’une culture. Le comité technique ministériel a débattu de la mise en œuvre de la charte du temps au Département, non seulement à l’administration centrale mais également dans les postes.

La Charte du temps est un document qui engage l’administration

Pour la CFDT, le fait que la Charte, dont elle est signataire, ne constitue pas un document normatif ne fait pas obstacle à ce que son respect constitue un objectif. En effet, dès lors que la Charte a été proposée à la signature des organisations syndicales par l’administration, cela en fait un document qui engage cette dernière.

La Charte est porteuse de principes qu’il ne suffit pas d’afficher au mur, mais qu’il convient d’intégrer à la culture du ministère, puisque la Charte « est applicable dès sa signature et peut être invoquée par chaque agent ».

Cela étant, dans le contexte actuel, contraint, l’applicabilité de la Charte suppose, dès lors que le périmètre actuel des missions doit être maintenu, que les moyens adéquats soient déployés notamment pour ce qui est des effectifs, et qu’une réflexion soit menée sur la manière de remplir les missions.

La CFDT revendique son application en France comme à l’étranger

Lors du comité technique d’administration centrale qui s’est réuni le 19 octobre 2017, la CFDT avait notamment relevé que les dépassements d’horaire, donc la sur-présence au travail, étaient un phénomène récurrent puisque nombre d’agents travaillent au-delà du temps de travail réglementaire.

La CFDT a également relevé que les relations de travail entre les services et les cabinets, qui ont reçu un début timide de formalisation, devaient faire l’objet de travaux complémentaires. L’idée de cette formalisation avait d’ailleurs été émise par la CFDT lors des travaux qui ont abouti au plan de prévention des risques psychosociaux. Elle est d’autant plus pertinente compte tenu du nouvel équilibre qui devrait prévaloir entre cabinets et services, conséquence du nombre limité de conseillers au sein des cabinets ministériels.

L’administration veut à présent se doter d’instruments objectifs de mesure du temps de travail dans les réseaux diplomatique, consulaire et culturel. La CFDT, qui se réfère sur ce point à ses interventions antérieures : « mise en œuvre de la Charte du temps à l’étranger, le MAE prend son temps » et « discours de la CFDT-MAE au ministre lors du CTM – 29 juin 2017 », rappelle qu’elle a toujours revendiqué un champ d’application large de la Charte, à l’administration centrale comme à l’étranger, pour tous les agents du ministère.

Le temps de travail doit être à l’ordre du jour des CTPE

Les remontées des postes sont contrastées, et certains ont de réelles difficultés à mettre en œuvre les pratiques prônées par cette charte. La CFDT n’est pas de ceux qui considèrent que baisser les bras constituerait une solution.

La CFDT souligne que le sujet doit être mis systématiquement à l’ordre du jour dans les comités techniques de proximité à l’étranger (CTPE), et s’étonne, comme l’a au demeurant fait l’administration, que le sujet soit rarement traité dans ce cadre. Elle rappelle que dans la partie hygiène, sécurité et conditions de travail (HSCT) de ces CTPE, l’examen du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) est obligatoire et périodique (une fois par an minimum). Or ces documents comprennent des items relatifs au temps de travail.

Contrôle et indicateurs de suivi

La CFDT marque son accord lorsque l’administration estime que la mesure du temps de travail va de pair avec son contrôle, et partant, avec le badgeage qui en est le corollaire. Pour les agents qui passent pour raisons de service du temps à l’extérieur, il conviendra de trouver une solution adaptée.

Pour ce qui est des indicateurs de suivi, à l’aune desquels les éventuelles dérives pourraient être repérées et combattues, la CFDT indique que nombre de ceux mis en place pour l’administration centrale sont transposables à l’étranger. Il en va ainsi notamment pour le pourcentage des agents qui badgent ou pas (différencier par choix/par contrainte), les écrêtages observés direction par direction pour les agents qui badgent (il convient en effet d’avoir ainsi une évaluation du temps travaillé non récupéré : au-delà de 14 heures sur une période de 2 mois), les statistiques relatives aux émargements (en dehors des plages horaires, avant et après les bornes horaires retenues), le nombre et pourcentage des personnels d’encadrement ayant suivi la formation au management, les modalités d’obtention des outils de mobilité : (volontariat ou demande du service ?), les horaires des personnels encadrants, les horaires des réunions de service, les jours de congés/ARTT effectivement pris/versés sur CET, les délais impartis pour honorer les commandes, le fonctionnement des binômes, le nombre de courriels reçus en dehors des plages horaires de référence.

Mutatis mutandis, de la même manière qu’en administration centrale il faut réfléchir à la relation cabinets /services, une réflexion sur une méthodologie relative aux commandes de l’administration centrale vers les postes s’avère incontournable.

Il s’agit, ainsi que la CFDT-MAE l’a exposé lors d’un récent CTM, de transformer la discordance existante en une concordance des temps entre vie professionnelle et vie privée.

CTM des 22 et 23 novembre 2017 – L’exercice des temps de séjour est à revoir !

13 décembre 2017

Dans le cadre du CTM des 22 et 23 novembre dernier, la CFDT-MAE est intervenue, en séance, afin de revendiquer une véritable révision annuelle des temps de séjour et signaler à l’administration deux exemples de pays (Madagascar et Indonésie) où le temps de séjour n’est pas adapté à la situation réelle vécue par les agents sur place.

L’exercice annuel des temps de séjour est à revoir

Le « temps de séjour » dans les postes correspond à la périodicité au terme de laquelle l’administration prend en charge les frais de voyage des agents et de leurs familles à l’occasion d’un congé annuel. C’est le « temps de séjour » du pays ou de la ville d’affectation des agents qui détermine, à partir des dates de prise de fonctions en poste, l’ouverture de droits à voyage payé pour les agents et leurs familles. Actuellement, c’est l’arrêté du 6 février 2017 qui fixe le temps de séjour dans les postes (remplacé depuis par l’arrêté du 6 décembre publié au JORF le 29/12/2017).

Si la périodicité annuelle de révision de cet arrêté est bien respectée par la DAF et la DRH dans le cadre de la procédure conjointe de reclassement des IRE, du zonage et des temps de séjour (bien qu’il soit paru trop tardivement en 2017), à l’inverse, on se rend bien compte que cet exercice – à enveloppe budgétaire constante – qui consiste à augmenter le temps de séjour de certains pays pour pouvoir en diminuer d’autres, ne peut répondre, de manière satisfaisante, aux attentes des agents et à celles des postes et que la réalité des conditions de vie, parfois éloignée de certaines durées de séjour, peut conduire à un sentiment d’incompréhension et de frustration.

A titre d’exemples, des temps de séjour à 15 mois pour Madagascar et à 20 mois pour l’Indonésie ne correspondent pas aux conditions sanitaires, de sécurité et aux conditions de vie dans ces deux pays. S’agissant de Madagascar, outre la recrudescence de la violence et des crimes, les conditions sanitaires catastrophiques dues à une épidémie de peste pulmonaire qui frappe le pays depuis la rentrée 2017, nécessiteraient, selon nous, de ramener à 10 mois le temps de séjour fixé pour 2018. Il en est de même pour l’Indonésie, compte tenu des maladies, de la forte pollution et des gigantesques embouteillages que connait ce pays, par ailleurs classé par la DSD parmi les pays les plus sensibles du réseau.

Le sous-directeur RH1 répond que l’exercice des durées de temps de séjour à l’étranger, pour la prise en charge, pour l’agent et sa famille, d’un voyage payé par l’administration, a déjà fait l’objet d’une large révision en 2014. Il précise que ce travail annuel, désormais regroupé avec les exercices de « zonage » et de reclassement des indemnités de résidence (IRE), est collégial puisqu’il associe les postes eux-mêmes, les directions géographiques, la DAF et les différents services de la DRH et que l’objectif est de pouvoir assurer « une cohérence d’ensemble ».

Arrêté du 6 février 2017 fixant les temps de séjour

CTM des 22 et 23 novembre 2017 – La CFDT revendique à nouveau la suppression de la règle dite « des 5 mois ».

12 décembre 2017

Comme elle l’avait déjà fait lors du CTM des 28 et 29 juin dernier, la CFDT-MAE est intervenue à nouveau, en séance, afin de revendiquer l’abandon de la règle dite « des 5 mois », considérant qu’il s’agit d’une interprétation erronée de la règle de droit par l’administration.

Prise en charge par l’administration de voyages avec billets payés

Pour mémoire, le « temps de séjour » dans les postes correspond à la périodicité au terme de laquelle l’administration prend en charge les frais de voyage des agents et de leurs familles à l’occasion d’un congé annuel. C’est le « temps de séjour » du pays ou de la ville d’affectation des agents – fixé par arrêté conjoint du Ministre de l’Europe et des affaires étrangères et du ministre de l’action et des comptes publics (de 2,5 mois pour les pays en crise ou en guerre à 30 mois pour la plupart des pays européens, en particulier ceux de l’Union européenne) – qui détermine, à partir des dates de prise de fonctions en poste, l’ouverture de droits à voyage payé pour les agents et leurs familles. Actuellement, c’est l’arrêté du 6 février 2017 qui fixe le temps de séjour dans les postes.

Suppression de la règle dite « des 5 mois »

Le fondement juridique de cette règle s’appuie sur une interprétation – à notre sens défavorable aux agents – des dispositions du deuxième alinéa de l’article 34 du décret n° 86-416 du 12 mars 1986 qui prévoient un délai de 5 mois entre la date du retour du dernier voyage de congé annuel et la date effective de rupture d’établissement afin de bénéficier de la prise en charge du dernier voyage par l’administration : « L’agent muté à sa demande et n’ayant pas accompli, à l’issue d’un congé annuel ayant donné lieu à prise en charge des frais de voyage, cinq mois de services…rembourse à l’administration le montant de la dernière prise en charge dont il a bénéficié à l’occasion de ses congés annuels. Les périodes de congés annuels ne sont pas prises en compte pour le décompte des cinq mois de services. ».

Une interprétation variable de cette règle

Pour rappel, il avait été mis fin à cette règle, par une correspondance officielle de la Centrale à destination des postes, de février 2010, qui précisait qu’une durée d’affectation de 3 ou 4 ans pouvait être considérée comme une « durée normale » et que « Toute mutation qui interviendrait à l’issue de cette durée d’affectation ne sera plus considérée comme une mutation à la demande de l’agent.« . Or, pour des raisons apparemment budgétaires, un retour en arrière à une lecture défavorable aux agents a été acté, en juillet 2013, selon le même mode de communication.

La CFDT-MAE revendique la fin de cette règle juridiquement discutable

La CFDT conteste cette lecture des textes en défaveur des personnels expatriés du Ministère. En effet, l’accord formel de la DRH devant être obtenu par les agents pour prolonger leur séjour au-delà d’une troisième année, le refus de l’administration ou bien encore l’absence de demande de la part des intéressés ne peut conduire à considérer une durée de séjour de trois ans comme « anormale » et donc imputable aux agents. Hors situations particulières (retours anticipés à l’initiative exclusive de l’agent par exemple), la CFDT considère que les personnels affectés à l’étranger – qui ne sont d’ailleurs pas autorisés par la DRH à postuler pour une cinquième année sur place, n’ont d’autre choix, finalement, que de demander un retour à la Centrale ou bien de formuler des vœux pour une nouvelle affectation à l’étranger. Ils ne peuvent donc pas être considérés comme à l’origine de leur mutation. C’est la raison pour laquelle la CFDT-MAE demande la fin de l’application de la règle des 5 mois afin que les agents et leurs ayants droit puissent bénéficier – même lorsqu’il leur reste moins de 5 mois de services à effectuer – d’un droit à voyage avec billet(s) payé(s) par l’administration.

Commentaires :

Ce ne sont pas les dispositions de l’article 34 du décret de 86 que conteste la CFDT-MAE mais bien son interprétation, selon nous, défavorable aux agents, qui en est faite par le Département. La situation budgétairement contrainte du Département ne peut servir à justifier une application – contraire – de la règle de droit par les services concernés. Pour rappel, malgré un enjeu financier similaire qui concernait déjà la prise en charge des frais de voyage, l’administration avait su revenir, à l’occasion de la mise en place de SAGAIE v2 dans les postes, sur une ancienne règle, juridiquement discutable, d’ajout de la durée des congés annuels au calcul du temps de séjour nécessaire pour l’ouverture d’un droit à voyage payé. Nous demandons à ce qu’une logique identique prévale pour l’application de la règle dite « des 5 mois ».

2018 : une année négative pour les agents publics du Ministère !

11 décembre 2017

La CFDT-MAE voit se profiler une année 2018 négative pour les fonctionnaires et les contractuels de droit public du Département. En effet, comme les agents publics des autres administrations, les collègues devront faire face au gel de la valeur du point d’indice, au rétablissement du jour de carence, à l’augmentation de la cotisation « retraite », au report du calendrier PPCR et à la hausse de la CSG, simplement compensée. Pour en savoir plus, la CFDT-MAE vous invite à consulter le document réalisé par la CFDT-Fonctions publiques (UFFA).

Report du calendrier PPCR

Le gouvernement a décidé de décaler le calendrier d’application du PPCR d’une année. Ainsi, les dispositions qui auraient dû s’appliquer au 1er janvier 2018 ont été repoussées au 1er janvier 2019. Cela concerne la deuxième tranche de revalorisation des grilles des agents C, la dernière tranche de revalorisation des grilles des agents B et la seconde tranche du transfert primes-points (5 points) en catégorie A.

De même, les revalorisations prévues en 2019 et en 2020 seront mises en œuvre respectivement en 2020 et 2021.

Année « blanche » pour le passage en A des assistants sociaux

Le passage de B en A des agents de la filière sociale, prévu au 1er février 2018, est reporté au 1er février 2019, retardant ainsi le reclassement de tous les collègues du corps des assistants sociaux travaillant au Département.

Nous vous proposons de prendre connaissance du courrier de la CFDT-UFFA adressé à la Ministre des solidarités et de la santé, également signé par notre fédération, demandant le maintien du passage en catégorie A des travailleurs sociaux, au 1er février 2018.

Nouveau calendrier pour 2019

Ce n’est, à présent, qu’en 2019 qu’interviendront la revalorisation indiciaire, pour certains échelons, des grilles des adjoints de chancellerie, des grilles des secrétaires de chancellerie et des secrétaires des systèmes d’information et de communication et le transfert de primes en points d’indice majoré (+5 points) pour les attachés des systèmes d’information et de communication et les secrétaires des affaires étrangères.

Afin d’établir une comparaison avec la situation antérieure et quelle que soit votre catégorie, nous vous proposons de vous reporter à notre article, paru en début d’année, sur les gains indiciaires du protocole PPCR au 1^er janvier 2017

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