La Mobilisation de la CFDT-MAE a porté ses fruits ! Suite à nos alertes et interventions auprès de l’administration, voici les engagements, les garanties et les avancées obtenus pour nos collègues du futur Centre de Gestion Financière, ainsi que notre dernière intervention lors de la séance du comité social administration centrale.

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CE QUE NOUS AVONS OBTENU :

Le projet de convention a été restitué par la DGFIP et les spécificités du MEAE y sont bien prises en compte. Cette convention sera transmise aux organisations syndicales.

La structure comptera 28 agents au total (50 % MEAE / 50 % Bercy).

La cible des 14 agents MEAE s’appuiera exclusivement sur le volontariat (aucun agent ne fera l’objet d’une affectation forcée), avec la répartition par catégorie suivante : 10 agents C, 3 agents B et 1 agent A.

Pour les agents MEAE actuellement en fonctions (dès la mise en place du CGF) :

• Maintien des éléments de rémunération, portage de la NBI pour les agents du CSP Dépenses et attribution de la NBI pour les agents du SFACT (nouveauté).

• Possibilité de continuer à participer aux mouvements de personnel du MEAE (y compris la transparence complémentaire) ainsi qu’aux missions de renfort à l’étranger.

• La durée des fonctions accomplies au CSP/DEP ou au SFACT avant la création du CGF sera prise en compte dans le calcul du séjour d’affectation (durée de 3 ans).

• Maintien de l’accès à la réponse téléphonique nantaise, à la médecine du travail du MEAE et aux tarifs restreints de la cantine MEAE.

• Maintien des horaires du MEAE, du régime de récupération et du report des reliquats de congés jusqu’en avril.

• Maintien de l’évaluation professionnelle par le MEAE et mise en place d’une indemnité d’accompagnement à la mobilité fonctionnelle dans le cadre des futurs formations (formation spécifique préalable à l’ouverture du CGF, dispensée par la DGFIP à l’ensemble des agents, d’une durée de 10 à 15 jours).

Il sera proposé aux agents d’opter soit pour les règles de gestion de la DGFIP, soit pour celles du MEAE.

• Précision sur la DGFIP : le système de récupération d’heures y est plus flexible (récupération possible dès 12h d’accumulées et jusqu’à 24h). Le nombre global de jours de repos (congés + RTT) reste identique entre le MEAE et la DGFIP. Les horaires de plage de la DGFIP s’étendent de 7h15 à 18h45.

• Pour les nouveaux entrants (à compter de septembre 2027) : ils seront directement soumis aux règles de gestion de la DGFIP (horaires 7h15 – 18h45, volume congés/RTT équivalent, régime de récupérations DGFIP de 12h à 24h). Les fiches de poste mentionneront explicitement les contraintes liées à ce statut.

Concernant les agents qui n’ont pas vocation à rejoindre le CGF (l’intégralité des périmètres du CSP/DEP ne basculant pas au CGF), ces derniers resteront rattachés à EXPERFIN.

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RETROUVEZ L’INTÉGRALITÉ DE NOTRE INTERVENTION AU CSAC DU 3 NOVEMBRE :

La CFDT-MAE exprime les vives inquiétudes des agents concernant la création du Centre de Gestion Financière (CGF), suite à son courrier d’alerte à l’administration du 17 juin dernier.

L’objectif est de clarifier les conditions de transition, notamment pour les agents placés en PNA, dont le statut, les droits et l’accompagnement restent incertains.

Calendrier et gestion :

A ce jour, Aucun rétroplanning détaillé n’a été communiqué, empêchant les agents d’anticiper la transition et de se projeter dans la future organisation.

Nous exigeons la transmission du projet de convention de gestion encadrant cette fusion aux agents concernés et aux représentants du personnel ainsi que la confirmation de son envoi à la DSFIPE et de son retour. L’absence de concertation en amont de cette transmission est regrettée. Les modalités précises de mise en œuvre des PNA doivent également être explicitées.

Conditions de travail et organisation :

Les modalités administratives et techniques restent floues, notamment l’accès à l’application Sagha et l’organisation du travail durant la période de transition (du 01/04 au 31/08) et au-delà.

Des formations et ateliers sont prévus en février et mars. Qu’en est-il des reliquats de congés que les agents ont l’habitude de prendre en avril ?

Des clarifications sont attendues sur le télétravail (nombre de jours autorisés, fixes ou flottants, délai d’obtention, en cas de canicule), les plages horaires (MEAE ou administration d’accueil) et la récupération des heures supplémentaires.

Enfin, nous souhaitons l’actualisation des fiches de poste afin de refléter les fonctions réelles des agents avec la mention PNA.

Reconnaissance des fonctions :

Nous souhaitons savoir si la NBI sera maintenue pour les agents de catégorie C du CSP/DEP et étendue à ceux du SFACT. Compte tenu de l’évolution de leurs missions et de l’augmentation potentielle de leur charge de travail, une revalorisation à 20 points est-elle envisageable ?

Pour les agents de catégorie B, l’organisation future doit être précisée. Actuellement, les fonctions diffèrent selon les structures : encadrement d’équipe au CSP/DEP et au SFACT, plutôt des fonctions de référent.

Effectifs : 

Une inquiétude subsiste sur l’adéquation entre les effectifs actuels et les postes ouverts au CGF. Le nombre de postes disponibles pour les agents de catégorie B et C semblerait inférieur aux prévisions initiales. Nous demandons donc une clarification des effectifs prévus, des postes par catégorie et des critères retenus pour le positionnement des agents.

Les collègues arrivés au CSP/DEP en septembre, non informés de ce projet, craignent une affectation subie à la DAF.

Concernant les agents déjà en poste, certains envisagent de quitter le secteur, d’autres se portent volontaires pour le CGF, sous réserve des conditions proposées. Néanmoins, tous sont inscrits sur la transparence 2027. Leur situation devra être prise en compte dans le cadre de la future organisation.

A l’inverse, le SFACT a déjà anticipé les départs des agents d’ici septembre 2027 via un travail en binôme.

La CFDT-MAE réclame des réponses concrètes : communication du calendrier et de la convention, garanties statutaires, règles d’organisation précises, visibilité sur les effectifs et la reconnaissance des responsabilités (NBI), ainsi que des moyens humains adaptés.

La création du CGF doit être transparente, concertée et respectueuse des droits des agents et de leurs conditions de travail.

La CFDT MAE rappelle par ailleurs sa demande que les agents du CGF soient suivis par la formation spécialisée de site à Nantes, tout comme cela se fait pour les agents de la SDV.

La CFDT-MAE souhaite interpeller l’administration sur la revalorisation de l’IFSE des gestionnaires consulaires du Service Central d’Etat Civil (SCEC) à Nantes. L’administration nous indique dans sa note de séance que, faute d’enveloppe catégorielle dans les PLF 2026 et 2027, la 2ᵉ campagne de revalorisation au Groupe 1 pour les agents du SCEC, du Département Exploitation et du Bureau de l’Accueil et du Courrier ne peut pas être effectuée.

Pour la CFDT-MAE, cet argument budgétaire n’est plus acceptable ! Chaque année, il y a toujours un prétexte pour laisser de côté ces agentes et agents.

Nous tenons à rappeler une réalité incontestable. Ces collègues sont des agents Officiers d’État Civil ! C’est cette qualité d’Officier d’État Civil, avec la responsabilité juridique qu’elle confère, l’expertise et l’exigence qu’elle implique au quotidien, qui fonde la pleine et entière légitimité de ces agents à bénéficier du Groupe 1.

On ne peut pas exiger d’eux d’endosser les responsabilités d’un Officier d’État Civil, et leur refuser la reconnaissance indemnitaire qui y est attachée, sous prétexte d’un arbitrage budgétaire annuel !

Face à cette impasse, la CFDT-MAE vous fait des propositions de déblocage très concrètes :

• Sur la cartographie des emplois éligible à un taux majoré de l’IFSE, la note indique qu’elle est régulièrement actualisée. La CFDT-MAE demande par conséquent l’intégration immédiate de la fonction d’Officier d’État Civil dans les emplois éligibles au Groupe 1. Cette requalification technique permettra un passage automatique au Groupe 1, indépendamment des arbitrages du PLF.

• Sur le financement, la revalorisation ne concerne qu’une poignée d’agents et ne représente aucunement un coût autre que résiduel à l’échelle du budget RIFSEEP de la Centrale. La CFDT-MAE demande que cet écart soit résorbé sur les reliquats d’enveloppes ou les marges de gestion interne.

• En attendant la régularisation de la cartographie des emplois éligibles à un taux majoré de l’IFSE, la CFDT-MAE demande l’attribution immédiate, aux collègues concernés, d’une mesure financière de rattrapage sur le CIA versé en 2026, à titre compensatoire du manque à gagner sur l’IFSE.

La CFDT-MAE déplore que les récentes dispositions règlementaires entrées en vigueur avec les textes du 6 août 2026 encadrant la pérennisation du dispositif de rupture conventionnelle, s’accompagnent d’un resserrement drastique des montants indemnitaires.

Les montants planchers sont réduits de 25 % (1/4 de mois) à 16,66 % (1/6 de mois) de mois de rémunération brute par année d’ancienneté pour les 10 premières années (article 3 du décret 2026-746). De plus, le plafond maximal est revu à la baisse, calculé selon une formule indexée à un vingt-quatrième (1/24) par année d’ancienneté plafonnée à 24 ans, il ne représente plus au maximum qu’une seule année de rémunération brute pour les agents ayant 24 ans ou plus d’ancienneté (contre deux ans auparavant). En dégradant ainsi les conditions financières de départ, l’employeur public fragilise la mobilité et la reconversion professionnelles des agents qui font le choix d’orienter différemment leur carrière.

Face à ces nouvelles règles défavorables, la CFDT-MAE conseille aux agents de ne pas engager de démarche sans accompagnement d’un représentant syndical durant les entretiens préalables pour évaluer la fourchette d’indemnité (ISRC) et ses droits (chômage, retraite, déontologie) et sans avoir utilisé les simulateurs de calcul afin de négocier au plus haut de la nouvelle fourchette autorisée.

A – La CFDT-MAE est intervenue le 3 novembre au Comité social d’administration centrale pour revendiquer la revalorisation indemnitaire des contractuels de droit public de catégorie C  :

Actuellement, l’Indemnité d’administration et de technicité (IAT) cersée aux contractuels en CDI de catégorie C est bloquée à 377 € par mois. Face à cette situation, l’administration oppose une fin de non-recevoir, arguant que l’absence d’enveloppe disponible pour des marges catégorielles rend toute revalorisation  » de l’IAT non envisageable à court terme.

La CFDT-MAE dénonce ce gel persistant des primes, alors même que ces agents de catégorie C subissent le plus durement les effets de l’inflation. Justifier ce blocage par des contraintes budgétaires globales revient à faire peser l’effort d’économie exclusivement sur les personnels les plus modestes de l’administration centrale, une situation innacceptable.

Cette absence de perspective de revalorisation catégorielle dévalorise l’ensemble des fonctions support de catégorie C et envoie un signal très négatif quant à la considération portée à ces agents contractuels de première ligne.

B – La CFDT-MAE est également intervenue le 3 novembre au Comité social d’administration centrale pour exiger la mise en œuvre immédiate d’une série de mesures concrètes visant à réévaluer objectivement les rémunérations des agents contractuels de droit public en CDI à la hauteur des responsabilités réellement assumées :

La CFDT-MAE salue l’aboutissement du travail de convergence des rémunérations entre fonctionnaires et contractuels de droit public en administration centrale. C’est une mesure juste que notre organisation syndicale portait parmi ses revendications prioritaires pour garantir l’équité au sein du MEAE.

De même, nous saluons la revalorisation des groupes d’IRE des contractuels à l’étranger, obtenue à la suite de notre alerte solennelle au CSAM de juin 2025. Cependant, la convergence reste incomplète,  et nous déplorons que l’administration reconnaisse que ce travail ne sera pas achevé à l’étranger en 2026, faute de moyens budgétaires.

Si l’administration affiche une volonté de convergence, comment vérifier son application si les règles du jeu restent floues ?

En effet, lors de la transformation d’un CDD en CDI, la note indique que la rémunération est convertie en traitement indiciaire et primes « à l’aide d’une formule de calcul ». Or, cette formule de calcul n’est nulle part expliquée ni détaillée dans le document présenté. Qu’il s’agisse d’un choix délibéré de la part de l’administration ou du présupposé que les représentants du personnel ne sauraient en comprendre la technicité, ce manque de transparence n’est pas acceptable. Pour que la convergence salariale annoncées soit crédible, les formules de calcul qui déterminent les rémunérations doivent être publiques et vérifiables par tous.

Cette opacité a des conséquences très concrètes sur les carrières des agents contractuels de droit public au MEAE. Au delà des formules mathématiques, c’est la réalité même du travail des agents qui est, dans de nombreux cas, sous-évaluée. Sur le terrain, nous constatons un décalage récurrent entre le contenu des contrats et la réalité des missions et responsabilités exercées.

Trop d’agentes et d’agents, exerçant depuis plusieurs années, assumant des fonctions d’encadrement, de représentation et de coordination sur des activités à forte responsabilité, restent rémunérés sur la base d’une fiche de poste initiale sous-évaluée. C’est au moment du passage en CDI que des incohérences apparaissent entre l’intitulé contractuel du poste et les missions réellement exécutées au quotidien, avec pour effet des écarts de traitement significatifs par rapport à des postes équivalents ou à des agents récemment recrutés sur des fonctions similaires.

La CFDT-MAE estime que la mise en conformité des contrats lors de la cédéisation doit être l’occasion de réévaluer objectivement les rémunérations à la hauteur des responsabilités réellement assumées.

Par conséquent, nous demandons à l’administration :

• une communication claire et détaillée de la formule de calcul servant à déterminer la répartition entre traitement indiciaire et primes lors de la cédéisation ;
• une révision méthodique des fiches de poste au cas par cas des agents contractuels afin qu’elles reflètent leur activité et responsabilités réelles ;
• l’application de revalorisations équitables lorsque des distorsions salariales ou des sous-évaluations sont constatées ;
• enfin, une transparence accrue sur l’ensemble des critères d’évaluation et de fixation des rémunérations pour l’ensemble des personnels contractuels, en administration centrale comme à l’étranger.

C – La CFDT-MAE est également intervenue le 3 novembre au Comité social d’administration centrale pour dénoncer la précarité des contrats et des recrutements en CDD :

Le recours massif aux CDD (85 % des 257 recrutements externes à la DGM) est assumé par l’administration, qui refuse d’aller au-delà des critères de cédéisation publiés, invoquant « l’évolution constante des besoins du MAE et des filières en tension ». En parallèle, la DNUM fait face à 17 postes vacants, notamment des architectes logiciels et chefs de projet.

La CFDT-MAE dénonce ce recours massif aux contrats courts, qui entretien une précarité structurelle sur des missions pourtant permanentes. Justifier le maintien de 85 % de CDD, en particulier pour des fonctions de rédacteurs ou de conseillers politiques, qui représentent près des trois quarts des contractuels, par l’évolution des besoins fragilise la continuité du service public. Des besoins chroniques ne relèvent pas d’une souplesse conjoncturelle, mais d’un besoin structurel de compétences.

Par ailleurs, maintenir des freins à la pérennisation des contrats et dégrader les conditions d’emploi envoient un signal négatif sur le marché du travail. Cette situation nuit à l’attractivité du ministère et aggrave directement la vacance des postes, à l’image des 17 postes non pourvus à la DNUM.

Concernant la problématique de la rémunération (primes) des agents nouvellement affectés dans un service en Administration Centrale, nous remercions l’administration pour les précisions apportées, à notre demande, sur la gestion des cartographies. Nous saluons également l’effort d’anticipation initié dès le début de l’été pour résorber les délais, un signal positif que nous tenons à souligner.

Toutefois, nous souhaitons vous faire part du ressenti des collègues sur le terrain. Même si le rappel de l’IFSE ou de la NBI est effectué de façon rétroactive, le décalage temporaire entre la fin du régime indemnitaire de l’ancien occupant et la mise en place du nouveau crée une période de flottement et d’incertitude financière. Pour des agents qui viennent de prendre leurs fonctions, souvent assorties de frais d’installation ou des changements de vie importants, cette situation reste une source d’anxiété majeure.

Nous comprenons parfaitement les contraintes techniques et le volume important de mouvements à traiter au moment de la rentrée de septembre. C’est pourquoi nous vous encourageons à poursuivre et à renforcer ce travail d’anticipation engagé en amont.

Parvenir à fluidifier encore davantage la préparation de ces cartographies avant l’été réduira d’autant ces délais d’attente et offrira une meilleure sérénité financière aux collègues dès leur arrivée.

La CFDT-MAE salue la pérennisation de la cellule PSC, qui concrétise une revendication portée par notre organisation syndicale dès le 16 avril dernier. Toutefois, nous sollicitons dès à présent des garanties quant aux perspectives de reconduction de ces postes pour 2027.

De même, nous prenons acte de la volonté d’améliorer le fonctionnement du CSRH à travers la simplification des procédures, l’la réorganisation des charges de travail et le renforcement de l’autonomie des gestionnaires. Si nous partageons pleinement ces objectifs, l’analyse des retours du terrain nous amène à porter plusieurs exigences et points d’attention essentiels :

Le rôle du secteur transversal :

Face aux pics d’activité, aux absences absences prolongées et aux réformes successives, les gestionnaires expriment un besoin accru d’accompagnement. Un sentiment d’isolement prévaut souvent face aux complexités réglementaires et opérationnelles. En outre, le cloisonnement persistant entre les secteurs engendre des disparités de pratiques et des inégalités de traitement.

Nous demandons que le rôle du secteur transversal soit clarifié. Il doit être clairement réaffirmé comme un appui opérationnel de premier niveau pour les gestionnaires. Sans se substituer à la DRH ni à l’organisation propre des équipes, il doit épauler les gestionnaires, notamment lors des périodes de forte charge, et harmoniser les pratiques pour apporter des réponses claires et homogènes.

Les démarches de simplification

Dégager du temps pour que les agents puissent se consacrer aux sujets de fond est une necessité absolue. Nous saluons les travaux engagés, et particulièrement la refonte annoncée des fiches d’instructions. Aujourd’hui, une documentation trop dense, mélangeant consignes pas-à-pas et références juridiques, décourage les agents et peut fragiliser la sécurité de leurs pratiques.

Nous proposons donc de distinguer deux niveaux de documentation : des fiches « pas-à-pas » synthétiques pour l’opérationnel quotidien et des dossiers réglementaires distincts servant de socle juridique.

La CFDT-MAE salue la mise en place de la nouvelle matrice interactive des contacts DRH-CSRH qui facilite l’identification des interlocuteurs et l’accès à l’information. Nous demandons la réalisation rapide d’un retour d’expérience pour évaluer son impact concret notamment sur le volume des courriels.

La formation et le renforcement de l’autonomie des gestionnaires :

Le parcours de formation des nouveaux arrivants est jugée trop long et contraignant, retardant leur prise de poste effective. L’arrivée des lauréats de concours mi-octobre, en plein pic d’activité, alourdit considérablement la charge des équipes en place.

Nous proposons donc de mettre en place un parcours progressif, débutant par une période de 15 jours dédiés à la découverte du métier, à a prise en main des outils et à la réalisation de tâches simples, avant d’aborder les dossiers plus complexes. L’autonomie ne repose pas uniquement sur la formation et le tutorat. Elle exige aussi des procédures lisibles, un soutien opérationnel identifié et une information anticipée.

La coordination entre la DRH et le CSRH :

Les retours des gestionnaires ont trop souvent le sentiment d’être relégués à un rôle de simples exécutants, subissant une logique de commande sans concertation suffisante ni prise en compte des contraintes réelles.

Même si la répartition des rôles entre la DRH et le CSRH est déjà définie, elle ne semble pas suffisamment claire dans la pratique.

Nous demandons une clarification partagée des périmètres d’intervention de chaque structure afin de mieux identifier qui fait quoi. La DRH doit garantir une meilleure anticipation des informations claires, dans le respect des calendriers d’application, afin d’éviter les mises en œuvre précipitées et la surcharge de travail.

Une meilleure coordination permettrait au CSRH de jouer pleinement son rôle de partenaire, tout en évitant les mises en œuvre précipitées, en sécurisant les pratiques et en limitant la surcharge du travail des gestionnaires.

L’organisation dédiée à l’amélioration des conditions de travail :

Nous prenons note de la création de fiches opérationnelles destinées aux chefs de secteur. Nous souhaiterions mieux comprendre leur fonctionnement : comment les sujets sont-ils choisis ? Comment les fiches sont-elles élaborées et les chefs de secteur associés à la démarche ? Comment les difficultés rencontrées sur le terrain sont-elles prises en compte et quelles suites sont données aux actions proposées ?

Par ailleurs, nous sollicitons un bilan détaillé du séminaire des encadrants du 15 octobre, notamment sur les propositions retenues et la soutenabilité de l’organisation du travail à effectif constant.

Visibilité sur les évolutions à venir :

Enfin, des transformations majeures sont annoncées, notamment le déploiement de l’application Renoirh et la refonte du circuit de paie, sans que les équipes ne disposent dune visibilité claire. Nous demandons . un calendrier précis de mise en oeuvre.

Nous reconnaissons le travail engagé par le CSRH pour moderniser son organisation. Néanmoins, nous resterons intraitables sur un point : ces évolutions doivent demeurer soutenables pour les agents. Préserver durablement les conditions de travail des gestionnaires est la condition sine qua non du maintien d’un service de qualité.