agents titulaires - CFDT

La rupture conventionnelle dans la fonction publique

18 octobre 2020

A la demande des organisations syndicales, l’administration a organisé, le 25 septembre dernier, une réunion dans le but de dresser un bilan de la mise en place du dispositif de rupture conventionnelle, un dispositif nouveau issu de la loi de transformation de la fonction publique, entré en vigueur le 1^er janvier 2020.

La rupture conventionnelle permet à l’agent qui le souhaite de quitter la fonction publique et d’abandonner son statut de fonctionnaire, dans le cadre d’un commun accord entre le demandeur et son employeur et qui ne peut en aucun cas être imposé par l’un ou par l’autre.

La CFDT-MAE a retenu, à l’occasion de ses échanges avec l’administration, les informations suivantes :

QUI EST ELIGIBLE ? (article 72 de la loi de transformation de la fonction publique) :

les fonctionnaires qui ne cumulent pas à la fois la condition d’avoir atteint l’âge de la retraite (62 ans) ET celle de remplir la condition de durée d’assurance pour une retraite à TAUX PLEIN ;
les CDI.

Les stagiaires en sont exclus.

Les fonctionnaires détachés doivent informer l’administration d’accueil mais faire la demande auprès de l’administration d’origine. C’est l’administration d’accueil qui mettra en paiement.
Si l’administration d’accueil oppose un refus, alors l’administration d’origine doit réintégrer son agent et supporter les coûts de la rupture conventionnelle.

NB :

– Pour les titulaires : du 01/01/2020 au 31/12/2025 cette rupture conventionnelle se fait à titre expérimental
– Pour les CDI : c’est pérenne.

Il faut un accord des 2 parties, avec finalisation par écrit à l’initiative des 2 parties, au contraire de l’IDV (indemnité de départ volontaire) qui était à l’initiative de l’agent et qui était plus confortable pour l’administration. En effet, la rupture impose 2 volets de négociation dans la même procédure (le principe et le montant).

MODALITÉS DE LA PROCÉDURE :

Une lettre RAR ou remise en mains propres contre signature.
Au moins 1 entretien 10 jours francs minimum après réception de la lettre de demande et 1 mois maximum après. D’autres entretiens sont possibles mais pas obligatoires.
Pendant l’entretien, les motifs de la demande et les principes de la rupture sont abordés, puis on fixe la date de cessation de fonctions et le montant de l’indemnité. L’allocation de retour à l’emploi doit être évoquée lors de l’entretien. L’agent peut être accompagné d’un représentant du personnel (syndicat siégeant au CTM).
Si accord, la signature de la convention a lieu au moins 15 jours francs après l’entretien, si aucune des parties ne s’est rétractée au bout des 15 jours.
l‘exemplaire de la convention pour chacune des parties et 1 versé au dossier de l’agent.
1 jour franc après la date de signature de la convention, chaque partie dispose d’un délai de rétractation de 15 jours francs.
La date de cessation définitive des fonctions est fixée au moins 1 jour après la fin du délai de rétractation.

A RETENIR :

– il n’y a aucune obligation pour l’une ou l’autre des parties. La procédure peut s’arrêter après l’entretien ou se poursuivre après, sans préjuger de la suite de la procédure.

– le montant de l’indemnité n’est pas fixe, il est négocié librement entre les 2 parties mais encadré selon les conditions ci-dessous :

Minimum :

Montant minimum de l’indemnité de rupture conventionnelle selon l’ancienneté
Année d’ancienneté	Montant minimum de l’indemnité de rupture
Jusqu’à 10 ans	¼ de mois de rémunération mensuelle brute multiplié par le nombre d’années d’ancienneté
De 10 à 15 ans	2/5^e de mois de rémunération mensuelle brute multipliés par le nombre d’années d’ancienneté
De 15 à 20 ans	½ mois de rémunération brute mensuelle multiplié par le nombre d’années d’ancienneté
De 20 à 24 ans	3/5^e de mois de rémunération mensuelle brute multipliés par le nombre d’années d’ancienneté

La rémunération mensuelle brute prise en compte est 1/12^ème de la rémunération brute annuelle perçue au cours de l’année civile précédant l’année de la rupture conventionnelle.

Maximum : Le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être supérieur à 1/12^ème de la rémunération brute annuelle multiplié par le nombre d’années d’ancienneté, dans la limite de 24 ans d’ancienneté.

l’indemnité est exonérée de CSG dans la limite de 82 272 € et exemptée d’impôts sur le revenu dans la limite de 246 816 €, sauf si l’agent est en droit de prétendre à une retraite (Article 80 de la loi de transformation de la fonction publique). Dans ce cas, dès lors que l’agent a atteint l’âge de la retraite, même s’il ne perçoit pas un taux plein, son indemnité est soumise à l’impôt sur le revenu. NB: dans le privé il est possible de négocier la prise en charge par l’employeur des contributions sociales (CSG, RDS).
pour les agents du MAE en poste à l’étranger : la DGAFP a donné son accord pour que le montant de l’IFSE de base soit intégré au calcul (recours gracieux effectué par la CFDT début 2020 à ce sujet).
ces indemnités sont prises sur le titre II du budget.
cette rupture conventionnelle n’est un droit que si la procédure va jusqu’au bout.
par décret 2020-741 du 16/06/2020, il est prévu du chômage en cas de rupture conventionnelle.

SIMULATEUR D’INDEMNITÉ DE RUPTURE CONVENTIONNELLE :

– Pour un titulaire : Simulateur titulaire
– Pour un contractuel : Simulateur contractuel

BILAN DES DEMANDES DEPUIS LE 1^er JANVIER 2020 :

1/ demandes de renseignements :

– 3 pour les A+
– 3 pour les A
– 3 pour les B
– 8 pour les C

Pas de demandes de CDI.

2/ nombre de personnes qui ont concrétisé par une demande formelle :

– 0 pour les A+
– 0 pour les A
– 2 pour les B
– 4 pour les C

LE MOMENT OU ON PASSE DU CONVENTIONNEL AU VIRTUEL !

Le Département nous a annoncé n’avoir donné suite à AUCUNE demande, faute d’une d’enveloppe budgétaire dédiée. A titre de justification, il nous a été dit que « comme les ruptures conventionnelles s’imputent sur le titre II (salaires), il ne pourrait pas faire d’effort sur les enveloppes de CIA » et que par ailleurs, le Département continuait de recourir à des contractuels pour pourvoir des emplois non occupés par des titulaires ; l’initiative de la rupture conventionnelle n’étant pas de son fait.

Cela étant dit, il nous a indiqué ne pas « s’interdire d’étudier des dossiers » :
– Des agents en sureffectif (ex les A+, « sans perspectives professionnelles ») ;
– De certaines situations personnelles d’agents, dès lors que l’intérêt du service n’y fait pas obstacle ».

Si l’agent se voit opposer un refus, l’administration propose une discussion pour voir s’il n’y a pas une autre solution. NB : il n’y a pas de compte-rendu d’entretien, donc rien en ce sens n’est versé au dossier de l’agent.

En conclusion, à ce stade la CFDT-MAE ne peut que constater que si ce dispositif a le mérite d’exister, il ne s’accompagne pas des moyens financiers nécessaires à sa mise en application, alors même que la demande existe dans le rang de nos collègues qui souhaitent quitter la fonction publique avec un pécule de départ.

La CFDT-MAE suivra de près ce dossier et insistera pour que les ruptures conventionnelles puissent aboutir. Les demandes de départs ne sont pas uniquement le fait de volontés individuelles, elles sont aussi les conséquences de la politique de gestion des ressources humaines du ministère qu’il doit assumer !

Hausse de 1,6 % de la valeur du point de la retraite complémentaire des fonctionnaires (RAFP) – 1er janvier 2019

17 janvier 2019

La retraite additionnelle de la fonction publique (RAFP) est une pension de retraite versée en complément de la retraite de base. Ce régime obligatoire de retraite complémentaire, mis en œuvre depuis le 1^er janvier 2005, est réservé aux seuls fonctionnaires.

Le principe

Durant votre carrière de fonctionnaire, vous accumulez des points de retraite. Ceux-ci sont calculés en prenant en compte diverses primes et indemnités versées dans la limite de 20 % du montant de votre traitement indiciaire brut.

Taux de cotisation

Vous cotisez à hauteur de 5 % des rémunérations pris en compte, de même que l’administration, soit 10 % de taux de cotisation au total.

Nombre de points accumulés

Le régime de RAFP est un régime de retraite par points. Les cotisations versées permettent d’accumuler des points, à partir desquels est calculé le montant de votre retraite. Dans un premier temps, le montant des cotisations versées est divisé par la valeur d’achat du point de retraite. Cette valeur d’achat varie en fonction des années.

Montant de la pension

La modalité retenue pour le paiement de votre retraite complémentaire varie en fonction du nombre de points que vous avez accumulés auprès du régime de RAFP. Si vous avez cumulé moins de 5 125 points, la RAFP vous verse une retraite en capital. Au-delà, la RAFP vous verse une retraite sous forme de rente mensuelle dont le montant est calculé de la manière suivante :

– Nombre de points accumulés x valeur de service du point en vigueur à la date de départ x coefficient de majoration (variable en fonction de votre âge).

La valeur de service du point varie en fonction des années.

La valeur du point RAFP a été revalorisée de 1,6% pour 2019

La gestion du régime de retraite additionnelle de la fonction publique (RAFP) a été confiée à un établissement public administratif appelé « Établissement de retraite additionnelle de la fonction publique » (ERAFP). Lors de sa réunion du 18 décembre 2018, le conseil d’administration de l’ERAFP a revalorisé la valeur du point RAFP de 1,6% pour 2019 fixant ainsi la valeur de service à 0,04605 € et la valeur d’acquisition à 1,2317 €. Ces valeurs seront effectives à compter du 1er janvier 2019.

Pour plus d’informations, vous pouvez consulter le site de la RAFP.

L’exercice GPEEC aura-t-il été vain ? – CTM nov. 2018

19 décembre 2018

La CFDT est intervenue, lors du comité technique ministériel des 26, 27 et 28 novembre dernier, sur l’exercice de gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences (GPEEC) en cours au Département.

L’exercice GPEEC aura-t-il été vain ?

La CFDT réitère tout son attachement à la GPEEC en tant qu’étude et analyse des écarts quantitatifs et qualitatifs entre les ressources et les besoins du Département, d’ici 5 à 10 ans, en matière de compétences et d’effectifs. Les années précédentes, un travail exhaustif a été conduit par la DGAM en concertation avec les organisations syndicales, les directions métiers et le réseau. Ce travail a-t-il été vain ? La CFDT s’interroge sur la finalité de ce chantier, qui a nécessité beaucoup d’énergie, un effort conceptuel de prospective inédit, la demande de développement d’outils informatiques spécifiques, que la mise en œuvre « d’Action Publique 2022 » semble aujourd’hui réduire à néant.

Quelle est donc la marge d’anticipation du Ministère et ses possibilités d’ajuster les ressources humaines aux besoins, lorsque l’objectif comptable du plan gouvernemental commande de réduire de 10% la masse salariale à l’étranger et de supprimer de nombreux emplois « support » d’ici 2022 ?

Pour la DGA, il s’agit d’un « exercice utile qu’il faut poursuivre ». Le sous-directeur RH1 précise qu’il n’est « pas vain » mais « long » même s’il admet certaines difficultés liées aux cibles assignées au Département par le plan « AP 2022 ». L’exercice GPEEC est « un énorme travail », commencé il y a 3 ans, qui « essaye de combiner les différents sujets ».

Mise à jour des fiches NOMADE

Malgré ce contexte budgétaire lourd qui obère fortement les possibilités d’anticipation de l’exercice GPEEC, la CFDT-MAE ne rejette pas en bloc tout le travail de qualité et d’analyse approfondie qui a été fait par l’administration et salue notamment les efforts pour faire reconnaître la filière juridique et celle de la sécurité diplomatique au sein de la nouvelle nomenclature NOMADE ainsi que la nécessaire féminisation des intitulés d’emplois-types.

La remise à jour des fiches NOMADE, qui ne couvraient pas le réel éventail des métiers du MEAE, est une bonne chose. La clarification et l’actualisation de ces fiches nous semblent pertinentes en particulier dans les domaines « consulaires », « de coopération et d’action culturelle » ainsi que « d’administration ». Ces fiches NOMADE – correspondant aux 155 emplois-types ministériels – comblent ainsi des lacunes en mettant en évidence des filières qui n’étaient pas encore identifiées en tant que telles car comprises, jusqu’à présent, au sein de domaines d’activité plus larges et donc plus imprécis comme par exemple, celui « d’Administration », divisé désormais en « affaires financières » et « ressources humaines » ou, pour le domaine d’activité « Archives » entre « Archives diplomatiques et patrimoine » d’une part et « Logistique » d’autre part. L’enrichissement des domaines d’activité à la presse et aux nouveaux métiers de l’informatique participe aussi à ce travail exhaustif de mise à jour.

A l’heure où certains estiment que les emplois du MEAE – en particulier ceux exercés à l’étranger – sont accessibles à tous, sans expérience, sans formation ni même compétences particulières, il est bon que cet exercice souligne les spécificités de nos métiers et démontre ainsi tout le contraire.

Les fiches Nomade détaillent le cadre général d’un emploi et le travail accompli en ce domaine devrait permettre qu’elles ne dérivent plus, au fil des mises à jour successives, vers des fiches de poste dont la finalité est autre et beaucoup plus centrées sur les tâches à exercer.

L’administration indique que la démarche GPEEC constitue une opportunité de pouvoir démontrer l’étendue des compétences nécessaires à l’exercice des métiers du MEAE et de recenser la présence suffisante ou pas de ces compétences pour effectuer les missions qui ont été confiées au Ministère. La GPEEC permettra au Département de pouvoir se défendre et mieux protéger ses emplois alors que se profile, en 2019, une réforme de la fonction publique qui devrait toucher toutes les catégories d’agents.

Élaboration d’un répertoire des compétences ministérielles

Le répertoire des compétences ministérielles constitue la suite logique et l’aboutissement des phases précédentes. A terme, ce travail doit permettre de cartographier toutes les compétences nécessaires pour exercer les métiers du MEAE en termes de savoirs, de savoir-faire et de savoir-être et d’être capable d’en donner une définition, en liaison avec le dictionnaire interministériel des compétences des métiers de l’Etat (DICO). A l’aide d’une codification appropriée, les compétences seront intégrées dans le SIRH du Département par le biais d’un enrichissement de FANEV et le développement de l’application ministérielle « PrévoiRH », en particulier son module dédié GPEEC.

Cela étant, son corollaire opérationnel indispensable est le répertoire des compétences détenues par les agents du ministère tout au long de leur carrière, dont la nécessité a été mise en évidence par la CFDT dès le début de l’exercice GPEEC.

Pour la CFDT, un des enjeux essentiels est de connaître les compétences précises des agents en temps réel. Pour ce faire, il faudrait tenir compte de l’évolution des compétences des agents au fur et à mesure de l’avancement de leur parcours et de leur niveau de spécialisation et/ou d’expertise. La CFDT souhaite ainsi que les connaissances et les compétences individuelles des agents puissent être recensées à partir des expériences professionnelles acquises au fil des emplois occupés et prennent en compte les acquis de la formation initiale et continue (en langues notamment). Pour cela, la DRH doit pouvoir disposer des données pertinentes et fiables qui lui permettent de travailler sur le qualitatif, point essentiel de la démarche GPEEC. De cette capacité à gérer informatiquement les compétences et les savoirs dépend la définition et surtout la mise en œuvre d’une politique des ressources humaines permettant aux agents la construction de véritables parcours professionnels au Département et sa déclinaison en termes de recrutement, de formation, de promotion et de mobilité, que cette dernière soit fonctionnelle, statutaire ou géographique.

Le sous-directeur RH1 précise que le logiciel « PrévoiRH » est un « produit maison » qui permettra de dresser une cartographie des emplois et des effectifs.

La CFDT-MAE attend donc avec intérêt et impatience la mise en œuvre de l’application informatique « Prévoir les Ressources et les Emplois Via l’Outil Informatique des Ressources Humaines (PrévoiRH) » développée par la DSI.

Grande enquête sur les agents de catégorie C : arrêtons le massacre !

2 novembre 2018

Les adjoints de chancellerie ont vu leurs conditions de travail et d’expatriation fortement se dégrader ces dernières années et doivent faire face à une terrible diminution de leurs effectifs. Devant ce constat alarmant, la CFDT-MAE a lancé au printemps dernier une grande enquête en ligne auprès de tous les agents de catégorie C et vous avez été plus de 700 à y répondre.

Forts de cette légitimité, nous avons relayé au plus haut niveau vos inquiétudes et vos revendications qui sont aussi les nôtres et remis en main propre, lors d’une rencontre bilatérale, un exemplaire de cette enquête à Mme Genetet, Députée des Français de l’étranger et rapporteure du budget des programmes 105 et 151 à l’Assemblée nationale.

Dans le prolongement de cette enquête et alors que les menaces du plan « Action Publique 2022 » se précisent, la CFDT-MAE a demandé l’ouverture d’un groupe de travail pour les agents C afin de préserver leurs emplois et reconnaître enfin leur rôle et leur valeur professionnelle au sein d’un Ministère qui ne pourrait pas fonctionner sans eux.

Pour en savoir plus, nous vous invitons à lire le courrier envoyé à la Directrice générale de l’administration.

Temps de travail au MEAE : Problème de main d’œuvre : plus d’œuvre que de mains !

25 octobre 2018

Lors du comité technique d’administration centrale du 18 octobre 2018, on a parlé du temps de travail : on constate une implantation réelle et pertinente du télétravail, dans une administration où la charge de travail est excessive.

Une implantation réelle et pertinente du télétravail …

Pour ce qui est du télétravail, mode d’organisation du temps de travail promu par la CFDT, il tend à prendre une importance croissante, ce qui est un signe d’une meilleure prise en compte de la nécessité qui s’attache à mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle.

On constate que si le mercredi est le jour ouvrable le plus « télétravaillé », la répartition des autres jours est assez équilibrée.

Il s’agit donc d’une politique de gestion du temps qui arrive à maturité, globalement bien comprise, qui trouve sa place et donne satisfaction, même s’il reste des managers récalcitrants, qui doivent être la cible d’une pédagogie.

Cela étant, il existe parfois des déconvenues de collègues qui découvrent a posteriori que leur emploi n’est pas éligible ou n’est pas présenté comme tel au télétravail. A la question de savoir comment l’information en amont pourrait être améliorée, l’administration répond que c’est sur la fiche de poste que l’information pourrait figurer.

…Dans une administration où sévit un grave problème de main d’œuvre puisqu’il y a plus d’œuvre que de mains

Pour ce qui est de l’application de la charte du temps, en vigueur depuis le 15 mai 2015, la CFDT a constaté que globalement, les tendances décelées depuis maintenant trois ans se confirment : on « sur-travaille » au ministère, ce qui n’est au demeurant pas une découverte. Et cela est d’autant plus vrai que des collègues qui devraient badger sont au système du forfait et leur temps de travail « en plus » n’apparait pas forcément dans les statistiques. A cet égard la CFDT rappelle que le badgeage constitue le droit commun, et la question relative au caractère volontaire du non-badgeage reste posée : il faut que le non badgeage résulte d’un volontariat et non pas d’une « culture » de la structure qui ferait obstacle à la volonté des agents.

S’il est utile et positif que, en interne, la direction des ressources humaines adresse un rappel à l’ordre aux directions dont les agents effectueraient des horaires excessifs, il serait également intéressant de savoir si les tendances observées au ministère sont partagées dans d’autres administrations, surtout dans le contexte actuel d’austérité et de peu de cas qu’on fait de la fonction publique d’Etat.

L’exercice devrait conduire à faire des données ici récoltées, et récoltées de l’étranger un instrument de pilotage premier des ressources humaines, un instrument de réflexion sur le périmètre des missions, car on constate qu’il y a profonde inadéquation entre les attentes des autorités et des usagers et les moyens d’y répondre. S’il est légitime d’attendre des administrations des services de qualité, le corollaire, c’est la mise à disposition de moyens correspondants.

Toutes les bonnes volontés du monde ne peuvent s’abstraire de ce prérequis.

Sans méconnaître le travail réalisé, ni la bonne volonté de la direction générale qui pilote l’exercice, le simple constat des dysfonctionnements ne suffit pas, il faut en tirer les conséquences sur le travail prescrit tout d’abord et sur le travail réel ensuite.

Or on ne parvient pas à ce stade de maturité qui consisterait à passer de l’observation au pilotage.

Retraites de la fonction publique : stop aux idées reçues !

19 octobre 2018

Le sujet des retraites est complexe, technique, et suscite bien des passions, des interprétations et des divergences qui tournent parfois à la caricature. Beaucoup de désinformation et de contre-vérités circulent sur ce thème où la CFDT a développé une expertise et des revendications ancrées dans la réalité du terrain.

Alors que le gouvernement porte l’ambition d’une réforme des retraites en mettant sur pied un système universel, à points, grâce auquel un euro cotisé donnera lieu au même droit pour tous, la confédération CFDT (www.cfdt.fr) nous propose de faire le point sur quelques idées reçues :

« Les fonctionnaires sont des privilégiés au regard de la retraite » : c’est FAUX !

Les règles des différents régimes se sont rapprochées, notamment en termes de durée de cotisation et d’âge minimal de départ en retraite. Mais deux différences majeures demeurent : pas de retraite complémentaire pour les fonctionnaires et un calcul du salaire de référence sur les 6 derniers mois, contre les 25 meilleures années dans le secteur privé. Mais les différences ne sont pas forcément à l’avantage des fonctionnaires : la règle des 6 derniers mois avantage surtout ceux qui ont une carrière plus dynamique, et elle est tempérée par la non prise en compte des primes dans le salaire de référence, ainsi que par la faiblesse relative des rémunérations (des enseignants par exemple). Les études du Conseil d’orientation des retraites (COR) montrent qu’il n’existe pas de différences majeures, pour ce qui est du taux de remplacement ou de l’âge de départ, lorsqu’on compare les retraites des fonctionnaires à celles du secteur privé.

« Le niveau de vie relatif des retraités baisse » : c’est VRAI !

Depuis 1993, la revalorisation des pensions est indexée sur l’inflation et non plus sur l’évolution des salaires. Au fil des ans, cette mesure a eu pour effet un ralentissement de l’augmentation des retraites par rapport aux salaires, car le taux d’inflation est inférieur à l’évolution salariale. C’est donc le pouvoir d’achat relatif, ou plutôt le niveau de vie relatif qui baisse. Le pouvoir d’achat des retraités ne diminue donc pas, mais en revanche, comme il n’augmente pas non plus, toute modification de la fiscalité représente pour eux une perte sèche de niveau de vie (c’est le cas avec la dernière mesure sur la CSG). Si le niveau de vie – en moyenne – des retraités est aujourd’hui de 106 % au regard de celui des actifs, et si le mode d’indexation des pensions ne change pas, le décrochage sera de 15 à 25 % dans 20 ans selon les différentes hypothèses du Conseil d’orientation des retraites (COR).

« Les femmes ont la même retraite que les hommes » : c’est FAUX !

Le taux d’activité des femmes a beaucoup augmenté depuis les années 1970 : il est de 68 % aujourd’hui, contre 75 % pour les hommes. Mais les femmes n’ont toujours pas le même déroulement de carrière que ceux-ci (temps partiel subi, interruptions de carrière pour élever les enfants), ni la même rémunération. Ces inégalités de carrière et de rémunération perdurent. Et comme la retraite est le reflet de la carrière, les femmes ont en moyenne une retraite inférieure de 31 % à celle des hommes !

« Les pensions de réversion protègent les femmes » : c’est VRAI et c’est FAUX !

Les pensions de réversion ont été créées à une époque où le salariat féminin était marginal et où les femmes se mariaient et restaient au foyer pour élever les enfants. Les réversions avaient donc pour but de donner des ressources aux veuves. Aujourd’hui, elles permettent de réduire l’écart de pension entre les femmes et les hommes, mais ne sont plus complètement adaptées aux besoins de solidarité actuels avec l’augmentation des divorces, l’apparition du Pacs, et le développement des familles monoparentales.

« Notre système de retraites va faire faillite » : c’est FAUX !

Tant qu’il y aura des cotisations pour la retraite, il y aura des pensions de retraite. Dans notre système « par répartition », les cotisations sont immédiatement utilisées pour verser les pensions. Contrairement au système dit « par capitalisation », où chacun épargne pour sa retraite sur des placements financiers sensibles aux évolutions boursières, notre système « par répartition » ne peut pas faire faillite. Un système « par répartition » est plus solide financièrement. Il repose entièrement sur l’acceptation d’un pacte social autour des retraites. Il doit donc être rigoureusement juste et solidaire. Oui, dans les années 1990, notre système de retraites a été confronté à d’importantes difficultés financières liées à l’arrivée à l’âge de la retraite des baby-boomers. Mais il a réussi à s’adapter, au prix de nombreuses réformes, souvent douloureuses : recul de l’âge de la retraite, augmentation de la durée de cotisation, augmentation des cotisations. Mais le résultat est là : le besoin de financement est passé de plus de 1 % du PIB dans les années 2000 à 0,2 % aujourd’hui (par comparaison le déficit de l’État se situe entre 2 et 3 %). Les deux facteurs de hausse – baby-boom et carrières de plus en plus complètes – s’estompent, et même si l’augmentation de l’espérance de vie accroît tendanciellement les dépenses, elle est plus lente et plus limitée.

« Un régime en points, c’est un système par capitalisation » : c’est FAUX !

Un régime en points, c’est un régime dans lequel il y a des cotisations, salariales et patronales, qui permettent d’acquérir des droits à la retraite sous forme de points qui seront transformés en pension de retraite. Les points permettent de garantir la valeur des droits et c’est le système qui existe depuis 1947 pour l’Agirc (Cadres), depuis 1961 pour l’Arrco (cadres et non cadres) et depuis 1970 pour l’Ircantec (contractuels de la Fonction publique). Ces trois régimes par répartition sont gérés de manière paritaire par les partenaires sociaux, qui ont montré régulièrement leur capacité à les faire évoluer. Dans le système en annuités actuel, les cotisations acquittées en début de carrière ont moins de valeur que celles acquittées en fin de carrière. Cela avantage les carrières ascendantes et pénalise ceux qui ont des métiers pénibles ou peu qualifiés, et/ou des carrières peu ascendantes. Soyons clairs, la capitalisation existe déjà dans notre système actuel : c’est « la retraite supplémentaire », à distinguer de la retraite complémentaire. Elle peut être facultative, individuelle ou collective.

* * *

Pour en savoir plus sur les retraites, nous vous invitons à consulter les résultats de la grande enquête CFDT réalisée entre juin et août 2018 auprès de 120 000 personnes.

CTM des 24 et 25 mai 2018 – Informatique et réseaux : une filière « sous tension »

28 août 2018

La CFDT-MAE revient sur son intervention, au comité technique ministériel de mai 2018, sur la politique de la Direction des systèmes d’information (DSI) et, de manière plus générale, sur l’évolution de la filière des systèmes d’information et de communication (SIC). Notre organisation syndicale interroge notamment l’administration sur l’externalisation, les recrutements, l’adhésion des corps au régime indemnitaire RIFSEEP, la revalorisation des salaires des contractuels, la transparence et le projet « Horizon ».

La DSI est parmi les directions les plus impactées par l’externalisation

La DSI est parmi les directions les plus engagées et donc l’une des plus menacées par l’externalisation. Cette dernière, qui laisse à penser qu’il serait possible de rendre des ETP sans réduire le périmètre des compétences, est un leurre.

Une perte de compétences pour un coût élevé

Dans bien des cas, nous avons des personnels au long cours qui sont employés par des sociétés prestataires de service (SSII) et le Département y perd la maîtrise des compétences qu’il possédait autrefois en interne. Ce sont des collègues qui travaillent avec nous pendant des années sur des projets parmi les plus importants comme le système des visas (RMV) et la comptabilité (COREGE). Le prix des prestations est très élevé, sans que nos collègues des sociétés prestataires soient pour autant bien payés par la société avec laquelle nous avons signé un contrat et qui les emploie. Ils se retrouvent sans perspectives de carrière, sans stabilité. L’Etat paye un prestataire pour en réalité satisfaire sa politique de réduction des effectifs.

La CFDT réaffirme son attachement au service public français

C’est ce modèle que nous refusons. La CFDT réaffirme son attachement au modèle de service public français, avec ses fonctionnaires et ses agents contractuels de droit public.

Nous constatons que nous allons à contrecourant du mouvement actuel de « ré-internalisation » des fonctions informatiques. Parce que dans un marché tendu, les informaticiens préfèrent, comme tout le monde, une situation stable, dans une équipe, avec des formations, un déroulé de carrière plutôt qu’une prestation en clientèle. Et loin de faciliter le travail de l’administration, l’externalisation transforme le dialogue social, pas toujours aisé, en relations commerciales, toujours tendues, toujours très difficiles.

La CFDT demande plus de cédéisations et des recrutements directs en CDI

Nous regrettons que l’administration attende systématiquement le tout dernier moment pour cédéiser les collègues quand elle pourrait le faire bien avant. Et elle pourrait même recruter des personnels en CDI directement (comme cela est évoqué dans le point d’étape de la DGAFP sur la filière SIC, cité page 29 du Rapport Blarel).

Adhésion des corps SIC au régime indemnitaire RIFSEEP

Les discussions sont en cours quant à la possibilité du maintien des primes informatiques même si nous ne savons pas encore si toutes le seront. Le dialogue est constructif et tout laisse à penser qu’une solution satisfaisante sera trouvée rapidement. En cas de blocage, la CFDT-MAE consultera ses adhérents sur les différentes options proposées.

Nous n’oublions pas néanmoins la volonté très largement partagée parmi les agents SIC de la fusion des corps en interne avec les collègues de même catégorie de la filière généraliste du Ministère.

La CFDT revendique la revalorisation des salaires des CDD et des CDI

Parce que le marché de la filière SIC est tendu en France, les salaires que nous proposons aux CDD et aux CDI, en général, vont croissant. Cet accroissement de la rémunération offerte aux contractuels nouvellement recrutés va beaucoup plus vite que la revalorisation à peine perceptible des agents les plus anciens. Au point que dans un même service, sur des mêmes fonctions, les salaires peuvent varier de 2 500 à 4 000 €, d’un agent contractuel en CDI à un autre. Nous connaissons l’exemple d’un agent « ancien » qui encadre un « jeune » contractuel dont le salaire est 50% plus élevé que le sien. Cette situation injuste et insupportable appelle à une révision rapide des salaires.

Une transparence 2018 qui s’est mal passée pour les ASIC

La CFDT rappelle que la moitié des affectations à l’étranger des ASIC en 2018 se sont faites hors des règles proposées par la DRH pour le corps des ASIC. Autant dire que, vu par les agents, la transparence s’est mal passée.

Ce point a été plus longuement évoqué lors de notre intervention, en séance, sur le bilan du « mouvement » 2018.

La CFDT attend avec impatience des précisions sur le projet « Horizon »

Nous comprenons la mission de M. Etienne comme la direction d’un projet de conception puis de déploiement d’un réseau non protégé – une sorte de non-Éole à l’étranger. Tous les agents, quel que soit leur statut, en seraient pourvus, au sein du réseau diplomatique et consulaire comme au sein des Instituts français et de recherche. Les personnels accèderaient à l’ensemble des applications du Département qui deviendraient disponibles, en totalité ou partiellement, en mode Web : « France-Visas » et Crocus entre autres mais pas seulement. Plus besoin d’agents de confiance possédant le niveau de sécurité nécessaire pour administrer ce réseau, des logiciels intrusifs s’en chargeraient. Pour les sujets les plus sensibles, quelques « happy few » conserveraient leurs outils de mobilité (Itinéo, Smartéo et Dphone).

Cette perspective nous inquiète comme elle inquiète les agents de la DSI qui ne sont pas assez informés. La CFDT-MAE attend avec impatience des précisions de l’administration sur les conséquences humaines de la mise en œuvre de ce projet.

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