Affaires étrangères
Deux préavis de grève ont été déposés par la CFDT-MAE, pour le vendredi 17 novembre 2017. Ces préavis concernent l’ensemble de nos collègues titulaires, contractuels de droit public, recrutés locaux et volontaires internationaux en fonctions à Los Angeles et à San Francisco.
Ce mouvement social est motivé d’une part, par la faible rémunération des salaires des recrutés locaux et, d’autre part, par le montant insuffisant de l’indemnité de résidence à l’étranger.
Nouvelle publication du syndicat CFDTMAE, « Le Point sur » rassemble dans un même document des données pratiques pour permettre aux collègues concernés d’accéder rapidement à l’information recherchée. Celle-ci est constituée de textes – règlements, instructions, accords-cadres, télégrammes – qui définissent les principaux droits et garanties des agents. Après le numéro du « Point sur » consacré aux 3 000 contractuels du MAE, la CFDT s’intéresse aux … recrutés locaux. Ce travail d’information nous a paru particulièrement nécessaire : non seulement les recrutés locaux constituent la catégorie d’agents la plus nombreuse et quasi-majoritaire au MAE, mais nombre d’entre eux sont éloignés des sources d’information.
Une minorité seulement de recrutés locaux a accès au réseau Éole, à Diplonet et au portail Diplomatie.
Sans compter que certains postes sont toujours réticents à partager l’information, à afficher les règlements intérieurs (quand ils existent) et à rendre publics les grilles et cadres salariaux de leur poste.
Lire le point sur les recrutés locaux dans l’espace adhérent.
Suite aux propositions faites par l’administration, il a été mis fin à la grève dès le lendemain de la signature d’un accord. Nous sommes sortis de cette épreuve avec des résultats pleinement satisfaisants et des engagements de notre administration dont nous espérons qu’ils seront tenus …
Nous continuerons à être vigilants et à travailler sur des chantiers tels que la rénovation de la grille des salaires ou les conditions de travail afin que chacun d’entre nous soit traité avec plus d’équité. Nous sommes fiers de la mobilisation et de la solidarité de nos collègues des consulats d’Alger, d’Oran et d’Annaba qui ont été d’une importance capitale pour l’obtention des résultats souhaités.
Le syndicat CFDT-MAE continuera d’appuyer ses sections d’Algérie. Il est prévu que plusieurs délégués d’Alger et Annaba participent à notre congrès de Bierville (91) début juillet. Une mission de la commission exécutive du syndicat pourrait se rendre à Alger l’automne prochain.
“Je tiens à porter à la connaissance du syndicat CFDT-MAE que dans ces “open spaces ” sévit un froid glacial, en particulier en début de semaine. Nous travaillons dans des conditions déplorables. Le froid à l’intérieur est intenable ! Il faudrait peut-être venir muni d’un “plaid” ? Aujourd’hui, tout le monde est en manteau.
Les appels et réclamations incessants au bureau d’assistance aux usagers (BAU) n’ont pas porté leurs fruits. La personne arrive, munie d’un thermomètre, qui affiche 21°. C’est notre parole qui est discréditée ! Ou alors on évoque le Grenelle de l’environnement ! Nous n’avons aucune solution à ce probléme malgré les pétitions répétées.
Au froid polaire s’ajoutent les nuisances engendrées par l’installation en “espaces ouverts”, où la pollution sonore règne en maître. Nous avons fini par devenir tolérants et zen pour le bruit mais face au froid, la situation est dramatique. Rhumes, angines, toux, mals de dos, etc. Nous sommes bercés par le bruit de toux incessantes…”. Une pétition signée par 360 agents a été adressée à la DGA.
Toute anomalie dans les relations de travail ne relève pas du harcèlement moral, d’où l’importance de bien distinguer les différents niveaux de nuisance que l’on peut subir sur son lieu de travail. En effet la mauvaise gestion des ressources humaines, la maltraitance (ou violence) managériale et le harcèlement moral sont des phénomènes distincts qui appellent des réponses différentes.
Tout stress n’est pas négatif et ce n’est pas parce que l’on est stressé que l’on est victime de harcèlement. Ce qui est néfaste, c’est l’excès de stress. La mauvaise gestion des ressources humaines est le premier dysfonctionnement auquel on peut être confronté : mauvaises conditions de travail, surcharge de travail et/ou contraintes professionnelles, liées à l’organisation du service ou à des objectifs difficiles à atteindre. Il peut être remédié à ce genre de dysfonctionnement par le dialogue.
La violence (ou maltraitance) managériale est plus grave. Elle se définit par le comportement tyrannique de certains personnels d’encadrement qui font subir une pression terrible à ceux qu’ils dirigent. Ce phénomène est le fait de dirigeants maladroits, dont le comportement aboutit à la désorganisation de l’équipe dont ils ont la charge. Ce genre de management, lorsqu’il n’y est pas porté remède, conduit à la dépression d’épuisement (ou burn-out). Dans tous les cas, la violence managériale signe l’inaptitude à l’encadrement du dirigeant en cause. Une fois le phénomène repéré, il appartient au gestionnaire des ressources humaines de former l’intéressé au management ou de lui donner une affectation dénuée de conséquences en termes de gestion d’une équipe. Si le repos suffit généralement à remettre « l’épuisé » en état, il convient de se poser la question, en cas de violence managériale qui devient systématique, de savoir s’il n’y a pas glissement vers le harcèlement.
Définition : le harcèlement moral consiste en des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et la dignité de celui qui le subit, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Le harcèlement est sanctionné. Il constitue une faute professionnelle en droit de la fonction publique (art. 6 de la loi n° 83-634) et en droit du travail. Il constitue aussi un délit (art. 222-33-2 du code pénal). Le harcèlement constitue une discrimination et, s’il survient à l’occasion de l’exercice des fonctions, un risque professionnel contre lequel l’administration doit protéger ses agents.
Dans la moitié des cas, le harcèlement est exercé par un supérieur hiérarchique sur un subordonné. Plus rarement, il s’agit d’un harcèlement d’un collègue à l’encontre d’un autre. Le harcèlement se manifeste à l’occasion d’une réorganisation du service, d’un changement de supérieur hiérarchique, au retour d’un arrêt de travail ou à la suite d’un désaccord. Comment le repérer ? Les ouvrages qui traitent de ce thème donnent une liste d’agissements qui, s’ils se répètent de façon anormale, relèvent du harcèlement moral. Doivent ainsi donner l’alerte les accusations sans fondement, l’isolement, la diminution ou la privation de responsabilités, le dénigrement de la personnalité, les contrôles permanents, les tentatives d’intimidation, et, plus que tout, le refus de communiquer. En effet, le harcèlement moral apparaît comme l’impossibilité de mettre en place un conflit. Le harceleur refuse de considérer sa victime comme un interlocuteur, l’ignore et l’isole de tous ceux qui jusque là la considéraient.
La vigilance s’impose d’autant plus que les risques encourus sont élevés puisque la victime en vient parfois au suicide. Les troubles qui peuvent se manifester sont multiples : angoisse, tachycardie, tremblements, boule oesophagienne, changement d’humeur, irritabilité, atteintes cognitives avec pertes de mémoire, difficultés de concentration, pertes de mémoire, dépression.
– le médecin traitant ou le médecin de prévention peut extraire sans délai la victime de la situation de travail dangereuse en lui délivrant un arrêt de travail. Le médecin de prévention peut en outre alerter l’administration sur la situation de la victime.
– des collègues peuvent signaler la situation à l’administration et donner leur témoignage ;
– l’administration doit prévenir le risque professionnel que constitue le harcèlement, ce qui implique des formations destinées aux agents dont la mission comporte des fonctions d’encadrement ou de gestion des personnels. A l’intérieur de l’administration, et spécialement investies d’une mission d’aide aux agents, se trouvent les assistantes de service social. En outre la DRH a recruté un psychologue qui peut, dans de telles situations, être d’un grand secours ;
– les syndicats ont aussi une aide à apporter, en guidant l’agent dans ses démarches, en alertant la hiérarchie, en orientant vers le médecin de prévention et lorsque tout a échoué, en aidant la victime à saisir le juge.
La constitution d’un dossier est indispensable, car c’est à la personne qui invoque le harcèlement moral d’en prouver l’existence. Il faut donc accumuler les éléments de preuve : lettres, postit, notes internes, attestations des collègues, certificats médicaux attestant d’un état de santé détérioré à la suite de harcèlement. Il convient de conserver les ordonnances médicales qui prouvent une prise de médicaments psychotropes consécutifs à des problèmes vécus sur le lieu de travail. Ainsi que tout document révélant une différence de traitement entre la victime et ses collègues. En conclusion, la victime de harcèlement doit rompre l’isolement dans lequel elle se trouve et demander conseil afin de ne pas laisser une situation irrémédiable s’installer.
Conditions de travail des agents de la Convention : préparons dès maintenant la clause de rendez-vous promise par le ministre !
Organisée par la section des adhérents parisiens du syndicat CFDT/MAE, la première heure mensuelle d’information (HMI) ouverte à tous les agents affectés rue de la Convention, s’est tenue le 12 mars 2009. Les témoignages de nos collègues ont hélas confirmé les effets négatifs du travail en “espaces partagés” que la CFDT redoutait et sur lesquels elle a à plusieurs reprises alerté l’administration (nuisances sonores et visuelles, manque d’intimité, problèmes de santé).
La CFDT a préparé et distribué lors de cette réunion un questionnaire pour recueillir l’avis du plus grand nombre possible de collègues : n’hésitez pas à l’éditer, à le remplir et à nous le retourner. Les résultats de cette consultation nous seront fort utiles lors des discussions avec l’administration dans le cadre de la clause de rendez-vous annoncée par le ministre.