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Promotions et affectations : valeur professionnelle et égalité de traitement sont au programme de la CFDT ! (CSAM du 11/12/2025)

14 janvier 2026

La CFDT-MAE est intervenue à nouveau, lors de la première journée du comité social d’administration ministériel, sur les contours flous des lignes directrices de gestion (LDG) ministérielles de promotion et de mobilité et leurs conséquences négatives sur la carrière et le parcours professionnel des agents.

Demande d’éclaircissement sur la Transparence 2025

Dans un premier temps, l’expert de la CFDT-MAE a relevé, d’après les statistiques transmises dans la note de travail, que 129 postes, des réseaux diplomatique et consulaire/culturel et de coopération, ont été pourvus par des secrétaires de chancellerie sur les 164 candidats qui étaient inscrits en transparence initiale, conformément aux règles de gestion des LDG. Le document précise par ailleurs que 12 postes sont restés vacants (missionnaires de renfort) et que 16 agents ont obtenu un troisième poste consécutif à l’étranger.

Certains agents inscrits en Transparence initiale sont restés sans affectation tandis que d’autres ont obtenu un 3ème poste d’affilée à l’étranger

Cela signifie que certains agents n’ont pas eu d’affectation à l’étranger, alors qu’ils étaient inscrits en Transparence initiale, et que d’autres, dans le même temps, ont obtenu un 3^ème poste. Bien évidemment, il n’est pas question pour notre organisation de comparer les mérites respectifs de chaque dossier et cette situation peut aisément s’expliquer, dans certains cas, par le souhait des candidats à un départ à l’étranger de ne pas élargir leurs vœux initiaux ou bien encore par la gestion de situations particulières par la DRH.

Toutefois, il n’en reste pas moins que dans d’autres cas les postes sur lesquels des agents avaient postulé ont été finalement attribués, en dérogatoire, à des agents effectuant un 3ème poste d’affilée !

Ainsi, en séance, la CFDT-MAE réclame un éclaircissement sur ce point.

Les promesses n’engagent que ceux qui y croient…

Par ailleurs, notre expert a souhaité revenir sur le discours prononcé par le Directeur des ressources humaines lors de sa dernière visite à Nantes. En effet, devant les agents nantais et en évoquant le sujet des promotions et des affectations, le DRH a indiqué « qu’il ne fallait pas croire la DRH ». Si ce discours de franchise – qui traduit un souci de transparence et une volonté affichée d’inciter les agents à être acteurs de leur parcours – peut être apprécié par certains, la CFDT-MAE souhaite rappeler que la gestion des ressources humaines, au sein d’un ministère, ne peut reposer sur des pratiques sibyllines et discrétionnaires.

Des lignes directrices de gestion aux contours flous…

Ce discours a néanmoins eu le mérite de remettre sous le feu des projecteurs, l’absence de critères objectifs, lisibles et opposables, des lignes directrices de gestion ministérielles sur lesquelles notre organisation syndicale avait émis un vote négatif au CSAM de mai 2024 pour les affectations et exprimé à nouveau un avis défavorable au CSAM de juin 2024 pour les promotions.

…Et aux règles mouvantes !

De plus, force est de constater que les critères sont mouvants et changent fréquemment, au gré des inclinaisons des responsables de la DRH, sans que les organisations syndicales ou les agents en soient informés en amont. Il en est ainsi, par exemple, des promotions de secrétaires de chancellerie en secrétaires des affaires étrangères de l’automne 2024 où aucun agent promu n’avait 50 ans ou plus et où, pour la première fois, des agents du 2ème grade (de classe supérieure) ont été promus en nombre – à hauteur de 44% – directement en catégorie A.

Les conséquences d’un système sans critères objectifs et lisibles

A travers de nombreux témoignages qui lui parviennent, la CFDT-MAE constate que les lignes directrices de gestion (LDG) sont loin de répondre aux attentes des agents en matière de transparence des critères de sélection des dossiers et des candidatures. Et lorsque les règles ne sont ni claires, ni explicites, celles-ci entraînent parmi les personnels déçus :

– de l’incompréhension et de la défiance ;

– un sentiment d’arbitraire ;

– du découragement et une démotivation progressive ;

– une perte de confiance envers l’administration.

Pour la CFDT-MAE, ce système peu lisible nuit aux agents qui ne peuvent ainsi se projeter professionnellement avec un minimum d’anticipation et de visibilité.

L’impossibilité de piloter une politique RH prospective

De surcroît, la CFDT-MAE estime que les LDG ne comportent aucun volet stratégique en lien avec la gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences (GPEEC), pourtant un outil essentiel de pilotage pluriannuelle des ressources humaines. Ainsi, cette absence de politique RH prospective ne permet pas au Département :

– d’identifier les viviers ;

– de planifier les besoins futurs ;

– de valoriser les compétences ;

– ni d’accompagner des parcours structurés.

Face à cette situation, la majorité des agents se sentent désorientés et ne savent pas/plus comment orienter leur carrière, ni comment construire et développer leurs parcours. Ils s’interrogent et se demandent quelles expériences sont réellement reconnues et valorisées et quelles compétences il leur est nécessaire de développer à court et moyen termes.

Un rappel indispensable du cadre juridique

Le code général de la fonction publique (CGFP) impose notamment le principe de l’égalité de traitement entre agents et celui de l’égalité d’accès aux emplois publics dans une logique de protection contre toute forme de discrimination ou de décision arbitraire. En conséquence, au sein de la fonction publique, toute différence de traitement doit reposer sur des critères objectifs et pertinents d’appréciation.

Valeur professionnelle et acquis de l’expérience

Par ailleurs, pour la jurisprudence administrative du Conseil d’État, le principe de l’égalité d’accès aux emplois publics implique qu’il doit être procédé, lors de l’établissement d’une liste d’aptitude, à un examen approfondi de la valeur professionnelle et des acquis de l’expérience professionnelle de chacun des agents remplissant les conditions pour être promus et susceptibles d’y être inscrits.

Les listes d’aptitude établies au titre de la promotion interne ne donnent plus lieu à la consultation préalable des CAP

Depuis le 1er janvier 2021, dans le cadre de l’évolution des attributions des commissions administratives paritaires (CAP), prévue par la loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019 et son Décret d’application 2019-1265, les listes d’aptitude établies au titre de la promotion interne ne donnent plus lieu à leur consultation préalable. En contrepartie, sont créées, dans l’ensemble de la fonction publique, des lignes directrices de gestion (LDG) qui fixent les orientations générales en matière de mobilité et de promotion et de valorisation des parcours.

Sans formalisation de critères objectifs et opposables à tous, notre organisation considère les lignes directrices de gestion en vigueur depuis 2024, malgré un certain nombre de progrès enregistrés par rapport aux versions précédentes, encore trop perfectibles, trop peu ambitieuses et pas encore de nature à restaurer la confiance des agents dans les processus de mobilité et d’affectation ainsi que de promotion et de valorisation des parcours.

La CFDT-MAE demande l’instauration de règles collectives et non pas des promesses individuelles

Afin de sortir de cette situation, notre syndicat estime que la réponse de l’administration ne peut se limiter à susciter ou à « promettre » des trajectoires individuelles aux agents qu’elle a identifiés comme méritants ou à fort potentiel. Au contraire, la CFDT-MAE revendique la mise en place d’un cadre partagé, stable et réellement transparent pour tous, qui permettrait aux agents de ne plus devoir « réseauter » et « se faire connaître de la DRH ».

A ce titre, la CFDT-MAE demande :

– une grille de critères pour les affectations et les promotions ;

– une cartographie des parcours professionnels possibles ;

– une procédure d’évaluation lisible et objectivée ;

– une communication régulière pour garantir l’égalité de traitement.

Malgré la fin de non-recevoir de l’administration, la CFDT-MAE demande la mise en place d’un barème, juste et connu à l’avance, dont les critères, issus d’un référentiel de compétences à élaborer, pourraient être formalisés lors de groupes de travail organisés entre la DRH et les organisations syndicales représentatives.

* * *

Pour la CFDT-MAE, il est grand temps d’engager un travail de fond, certes chronophage et complexe, de définition de règles objectives, équitables et transparentes, fondées sur des critères objectifs et priorisés permettant d’assurer l’égalité de traitement et la prise en compte de la valeur professionnelle des agents du Ministère.

Plus qu’une simple obligation réglementaire, notre organisation estime que c’est avant tout une exigence sociale et une condition indispensable pour une gestion des ressources humaines moderne, crédible et efficace.

Le nouvel exercice commun « coût-vie et révision du cadre salarial » est-il réellement transparent ? CSAM du 11 décembre 2025

14 janvier 2026

La CFDT-MAE revient sur l’intervention de son représentant du personnel au comité social d’administration ministériel (CSAM) et élu à la CCL et au CSAPE de Lisbonne, le 11 décembre dernier, sur le nouvel exercice commun de revalorisation du cadre salarial.

En introduction, notre élu rappelle, comme l’administration l’a confirmé lors des derniers CSAM, que l’exercice de révision du cadre salarial est indépendant de l’exercice relatif au coût-vie, l’un ne pouvant, en aucun cas, annuler l’autre.

Fusion des deux exercices depuis 2025

Pour mémoire, jusqu’à la réforme du dispositif, la hausse collective des rémunérations des agents de droit local (ADL) reposait sur deux exercices distincts : d’une part la revalorisation du cadre salarial (compétitivité des salaires avec les autres ambassades) et d’autre part le coût-vie (prise en compte de l’inflation de l’année précédente).

Or, depuis l’exercice réalisé au titre de 2025, si le rattrapage de l’inflation de l’année précédente n’est toujours pas conditionné à la transmission d’un dossier par le poste à la Centrale, il ressort de la nouvelle procédure, mise en place par le Département, que les deux processus sont désormais fusionnés pour les postes qui sollicitent une révision du cadre salarial. Le résultat ainsi obtenu, sous la forme d’un taux de revalorisation unique, apparaît hybride et contrasté puisqu’il ne permet plus l’identification précise de la quotité relevant du coût-vie et de celle afférente à la révision du cadre salarial proprement dite.

Une augmentation réelle toute relative

En effet, pour certaines ambassades ayant obtenu un rehaussement des salaires, lorsque il est possible de distinguer les deux composantes des revalorisations accordées et que l’on retranche de la hausse du cadre salarial le taux du coût de la vie, l’augmentation réelle pour certains niveaux du cadre salarial se situe plutôt entre 0,2 % et 1 %. Paradoxalement, les niveaux concernés sont ceux pour lesquels le décrochage est le plus marqué par rapport aux ambassades de référence.

Plus de lisibilité des décisions prises par la commission interministérielle « prix-attractivité » permettrait de lever les doutes

Les révisions du cadre salarial nécessitent pourtant un travail conséquent des postes, qui doivent fournir à l’administration des arguments solides et étayés, notamment pour justifier les demandes de progression salariale dues aux décalages de rémunération observés par rapport aux autres ambassades européennes. Notre syndicat relève que ces écarts, malgré les efforts engagés par le Département, persistent.

Or le nouvel exercice unique ne permet pas, in fine, de déterminer clairement les éléments d’appréciation pris en compte au titre de la révision. Ainsi, pour la CFDT-MAE, il serait donc utile que l’administration indique la part respective de chaque exercice (coût-vie et révision du cadre salarial) dans la revalorisation globale accordée.

* * *

Si la tenue d’un exercice unique ne pose pas de difficulté en soi, il doit toutefois être réalisé, pour la CFDT-MAE, dans un cadre transparent et facilement compréhensible à la fois pour les agents et les postes, afin d’éviter toute ambiguïté quant à ses objectifs réels ou présumés. A cet égard, le groupe de travail ADL aurait pu permettre de mener une réflexion sur ce thème mais celui-ci est actuellement à l’arrêt, et ne s’est pas réuni depuis une année, ce que notre organisation regrette.

La CFDT réaffirme la nécessité d’instaurer un socle de droits sociaux communs pour tous les ADL – CSAM du 11 décembre 2025

14 janvier 2026

Le représentant du personnel de la CFDT-MAE au CSAM, par ailleurs élu local à la CCL et au CSAPE de l’ambassade de France à Dublin, est intervenu lors de la première journée de cette instance pour réaffirmer avec force et détermination, la nécessité d’instaurer un socle de droits sociaux communs pour l’ensemble des agents de droit local.

Une situation qui n’est plus acceptable

Certes, cette revendication n’est pas nouvelle, et s’intègre dans le cadre d’un accord majoritaire négocié pour les conditions de travail, les parcours professionnels, la rémunération et la protection sociale des ADL que la CFDT-MAE appelle de ses vœux depuis 2021, mais elle répond à un impératif de justice, de cohérence et de respect des valeurs que nous portons collectivement.

Les agents de droit local contribuent pleinement au fonctionnement de nos services

Les agents de droit local contribuent pleinement au fonctionnement de nos services à l’étranger, à la continuité de l’action publique et au rayonnement de nos institutions. Pourtant, leurs conditions d’emploi restent trop souvent marquées par des disparités profondes selon les postes, les pays ou les pratiques locales. Cette situation n’est plus acceptable.

Ces droits fondamentaux ne doivent pas être variables d’un poste à l’autre

Comme nous l’avions déjà exprimé au CSAM de mai dernier, ces droits fondamentaux ne doivent pas être variables d’un pays à l’autre ou dépendre de contraintes locales : ils doivent constituer la base minimale de tout contrat de droit local, partout et pour tous. Notre organisation appelle donc l’administration à mener une action rapide, concertée et ambitieuse, afin de mettre fin à ces inégalités persistantes et reconnaître enfin, pleinement, l’engagement des agents de droit local qui, chaque jour, contribuent à la qualité de nos missions.

Un cadre social partagé et protecteur

La CFDT-MAE demande donc, à nouveau, la mise en place d’un cadre social partagé, garantissant à tous les agents de droit local des protections essentielles, parmi lesquelles :

• Un contrat à durée indéterminée (CDI) comme norme d’emploi, afin d’assurer stabilité et reconnaissance ;

• Un temps de travail défini et harmonisé, garantissant des horaires équitables et la protection contre les abus ;

• Une protection sociale solide, incluant notamment l’accès à une couverture santé digne et adaptée ;

• Des congés maladie et maternité garantis, permettant aux agents de faire face aux aléas et aux évènements de la vie sans crainte de perte d’emploi ou de revenus ;

• Un dispositif de retraite équitable, offrant à chacun une perspective de fin de carrière digne.

Intégration de la cartographie des fonctions exercées au guide du recrutement local

Par ailleurs, la CFDT demande l’intégration de la cartographie des fonctions exercées par les recrutés locaux au guide du recrutement local. Cette nomenclature existe – dès lors, pourquoi ne pas la communiquer ? En effet, elle constitue un outil essentiel de compréhension partagée des métiers occupés par les agents de droit local, garantissant la cohérence des pratiques et des modalités de recrutement et facilitant la gestion des services recruteurs ainsi que la bonne information des agents.

Dénomination à revoir de certaines fonctions

Au-delà, il nous paraît nécessaire d’engager une réflexion approfondie sur la dénomination de certaines fonctions. En effet, des intitulés parfois hétérogènes ou peu représentatifs peuvent créer des incompréhensions, tant pour les candidats à un recrutement que pour les encadrants, et nuire à la lisibilité du fonctionnement de la communauté de travail.

Nous pensons par exemple aux postes de travail intitulés « secrétaire social(e) » dans les grilles et cadres salariaux et qui ne recouvrent pas de fonctions spécifiques à l’aide ou à l’action sociale. Notre organisation propose donc que soit ouvert un chantier visant à harmoniser les intitulés, à les aligner davantage sur les réalités professionnelles et à en faciliter l’usage dans les processus des ressources humaines.

Le besoin d’un référent en matière fiscale

Enfin, la CFDT-MAE demande la désignation d’un correspondant fiscal, au sein du Département, pour accompagner les agents ADL qui le souhaitent. En effet, la France a conclu des conventions fiscales bilatérales avec de nombreux pays. Ces conventions, concernant les ADL de toutes nationalités qui travaillent dans les postes à l’étranger, ne sont pas toujours favorables à nos collègues recrutés locaux.

Notre syndicat estime qu’un tel référent serait particulièrement utile pour répondre aux questions spécifiques liées au statut des agents de recrutement local, souvent complexe, sécuriser les pratiques en matière de fiscalité en lien avec la direction générale des Finances publiques (DGFiP) et préserver les intérêts des collègues ADL.

Attribution de la NBI aux agents de catégorie C de France Consulaire : la CFDT-MAE se félicite d’avoir été entendue par l’administration !

14 janvier 2026

A la suite des différentes interventions réalisées par les représentants de la CFDT-MAE à la formation spécialisée du site de Nantes du 7 novembre 2024, puis à nouveau lors du comité social d’administration centrale du 27 mars 2025 et encore plus récemment à l’occasion de la réunion du comité social d’administration centrale (CSAC) extraordinaire du 10 avril 2025, notre syndicat a obtenu l’attribution de la nouvelle bonification indiciaire (NBI) pour les agents du service France Consulaire (SFC).

Ainsi, compte-tenu des conditions particulières d’exercice dans ce service, les agents de catégorie C de France consulaire, qui viennent de recevoir leur arrêté, bénéficient désormais de la NBI.

Pour mémoire, la NBI s’ajoute au traitement indiciaire pour le calcul de l’indemnité de résidence à Paris et à Nantes et pour celui du supplément familial et l’attribution des points d’indice majoré de la nouvelle bonification indiciaire impacte également le montant des futures retraites des collègues adjoints de chancellerie.

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La CFDT-MAE se félicite de cette avancée, obtenue dans le cadre d’un dialogue social constructif, et remercie l’administration d’avoir été sensible aux arguments présentés par notre organisation syndicale.

Concours de SAE : pour la CFDT-MAE, il est grand temps de remplacer l’épreuve de QCM ! (CSAM du 11 décembre 2025)

8 janvier 2026

L’experte de la CFDT-MAE est intervenue au CSAM, le 11 décembre dernier, au point d’étape de la mise en place des concours réformés et plus particulièrement sur le nouveau concours de recrutement des secrétaires des affaires étrangères (SAE).

Un nouveau format plus professionnel

Si notre syndicat a validé, d’une manière générale, le nouveau format du concours interne de SAE, dont les épreuves apparaissent effectivement plus professionnelles et bien adaptées à la stratégie de recrutement de la DRH, cette appréciation positive souffre d’une exception avec l’épreuve de questions à choix multiple (QCM).

Un questionnaire à choix multiple (QCM) inadapté…

En effet, notre experte avait déjà alerté l’administration, lors du comité social d’administration ministériel de mai 2025, sur le caractère inadapté de cette épreuve à pouvoir sélectionner des futurs secrétaires des affaires étrangères. A titre d’illustration, nous avions alors proposé aux participants du CSAM de faire ensemble un petit QCM afin de mettre en exergue le décalage de cette épreuve avec les fonctions réellement exercées par un diplomate du MEAE. L’intervention de la CFDT-MAE, qui aurait pu permettre de rectifier le tir pendant la phase de préparation du concours, n’a malheureusement pas été prise en compte par l’administration et cette épreuve a été mise en place à la fin du mois de novembre.

…et peu pertinent pour évaluer un futur cadre A du Département

Notre organisation continue à penser que cette épreuve – qui concrètement suppose d’apprendre par cœur l’intégralité des pages du site de France Diplomatie – n’est pas appropriée pour des agents qui passent le concours en interne et sont déjà engagés dans la vie professionnelle et peu pertinente au regard des postes qui seront ensuite occupés par les lauréats de ce concours (rédacteur politique par exemple).

L’épreuve des questions à réponse courte (QRC)

Après avoir interrogé nombre de candidats – qui ont tous déploré le fait que cette épreuve de QCM était à la fois la plus exigeante en termes de préparation et en même temps la plus éloignée d’une véritable pratique professionnelle – la CFDT-MAE suggère à la Direction des ressources humaines de réorienter cette épreuve de la manière suivante :

Abandonner la partie de l’épreuve QCM et se concentrer uniquement sur la partie de l’épreuve intitulée questions à réponse courte (QRC). Cela pourrait se concrétiser, par exemple, par la hausse de deux à trois du nombre de questions à réponse courte proposées aux candidats. De fait, pour la CFDT-MAE, l’épreuve de QRC semble bien plus pertinente en ce sens que les réponses apportées aux questions permettent d’évaluer à la fois les connaissances des candidats relatives au MEAE, leurs aptitudes rédactionnelles et leur capacité de réflexion et de structuration de leur pensée ;

Changer de prestataire pour la préparation de cette épreuve : en effet, la préparation interne dispensée par le prestataire choisi par le Département (d’abord La revue d’études by Demos, qui a fait faillite en cours de route, puis Tremplin qui a pris le relais après deux mois de pause), n’était pas du tout adaptée, ni sur le fond, ni sur la forme, à la réalité de cette épreuve. Sur la forme en particulier, la préparation prévoyait une seule réponse possible parmi trois choix, avec un système de notation uniquement positif, alors que lors du concours il était possible de sélectionner de une à quatre réponses parmi les quatre options proposées, avec un système de notation incluant à la fois des points positifs et négatifs. C’est la raison pour laquelle beaucoup de candidats ont été déstabilisés le jour de l’épreuve, et obtiendront possiblement de mauvaises notes, en dépit du fait qu’ils aient suivi scrupuleusement la préparation au concours. Quel temps perdu pour eux, et quel argent gaspillé pour l’administration !

Enfin, la CFDT-MAE relève, à nouveau, que la préparation n’inclut toujours pas la deuxième langue étrangère obligatoire, y compris pour le cadre général (espagnol, allemand, italien, portugais), alors même qu’au concours cette épreuve est éliminatoire en-dessous d’une note obtenue de 10/20. De facto, cela constitue un gros manque dans la préparation du concours.

Harcèlement moral et management toxique : mais que fait la « cellule tolérance zéro » ? (CSAM du 11 décembre 2025)

8 janvier 2026

Sujet majeur pour la CFDT-MAE, notre experte est intervenue au CSAM, le 11 décembre dernier, pour réaffirmer l’importance cruciale du traitement de la question du harcèlement moral et du management toxique au sein de notre Ministère.

Des progrès notables mais toujours insuffisants

Certes, des progrès notables ont été réalisés par rapport à une époque, pas si éloignée que cela, où le phénomène n’était pas reconnu et où les agents victimes se retrouvaient désemparés et privés de soutien. A cet égard, la création de la Cellule Tolérance Zéro (CTZ) a constitué une étape importante pour la prise en compte de cette question et la CFDT salue naturellement le travail engagé ces dernières années par l’administration.

La prévention des dysfonctionnements managériaux et la protection des victimes doivent être renforcées

Notre organisation syndicale, qui recueille régulièrement de nombreux témoignages d’agents qui la saisissent pour dénoncer des situations de violence et de souffrance au travail, estime toutefois que nous sommes encore loin du compte en matière de prévention du harcèlement moral et du management toxique, ainsi que de protection effective des agents effectuant des signalements.

Trop de signalements sont classés sans suite voire se retournent contre les victimes

La conviction diffuse et largement partagée par les agents est que la probabilité d’avoir à subir une situation de management toxique voire harcelant est élevée au sein de notre administration et que la protection de la victime dans ce genre de situation est faible et inversement proportionnelle au pouvoir d’influence et à la capacité de nuisance de l’auteur ou de l’autrice des faits ou du harceleur ou de la harceleuse, en cas de possible qualification de harcèlement.

Dans un tel contexte, l’experte de la CFDT a tenu à rappeler les cinq revendications principales portées par notre organisation syndicale :

En matière de prévention des risques : si des formations sont effectivement proposées aux encadrants, la CFDT estime qu’il faut également inscrire au catalogue de la formation, ouverte à tous les agents, une session sur le thème : « Comment faire face à un management toxique ? ». S’il est en effet souhaitable que les agents sachent quoi faire pour requérir de l’aide (celle de la CTZ, de la DRH, des organisations syndicales…), une fois la situation dégradée, il est tout autant primordial qu’ils sachent comment agir et réagir, dès les premiers signes perceptibles, pour éviter de subir une situation de harcèlement ou de management toxique avec ses conséquences psychologiques et physiques inévitables. Or, il y a en la matière une série d’attitudes, de réactions, de bonnes pratiques à adopter qui ne s’improvise pas et qui permet, in fine, soit de rétablir une relation professionnelle apaisée, soit de préparer et d’anticiper une éventuelle saisine de la CTZ. Il est donc dans l’intérêt des agents, mais aussi des services pour leur bon fonctionnement, que tous soient formés à gérer et à faire face à ce genre de situations imprévues. La CFDT a déjà formulé cette revendication au dernier CSAC, qui a été incluse dans le tableau de suivi de cette instance, mais l’administration avait indiqué à cette occasion que « des choses se faisaient déjà en la matière », ce qui peut apparaître comme une façon détournée de surseoir à cette demande. La CFDT réitère aujourd’hui avec beaucoup d’insistance sa revendication d’un module spécifiquement consacré à cette question : elle considère d’ailleurs cela comme une avancée nécessaire pour la protection des agents ;

En matière de suivi des signalements : trop souvent, les agents se plaignent d’un manque d’information sur les suites données aux signalements effectués. La CFDT considère qu’un suivi plus transparent des saisines de la CTZ et/ou de la DRH doit en effet être réalisé. Elle soutient donc la création d’un poste de chargé de mission à la DRH, responsable du suivi des signalements CTZ, et chargé d’informer les agents quant aux suites données. A cet égard, la CFDT estime d’ailleurs que le rapport annuel de la CTZ devrait comporter un volet spécifique, alimenté par la DRH, sur les suites apportées par l’administration et détaillées par type de signalements (il ne s’agit naturellement pas de communiquer des informations individuelles) ;

En matière de sécurisation de la démarche : beaucoup d’agents pensent que s’ils effectuent un signalement, cela entraînera de facto des répercussions négatives pour la suite de leur carrière et/ou de leur affectation au sein du Département. Cette crainte, maintes fois exprimées, constitue d’ailleurs l’un des freins les plus puissants à la transmission de signalements auprès de la cellule tolérance zéro. La méfiance des agents contribue ainsi au pourrissement des situations de management toxique et de harcèlement, sources de nuisances en matière de santé des personnels et d’efficacité au travail. La CFDT milite donc pour que des garanties soient réellement données aux agents afin qu’ils ne subissent pas de telles conséquences : par exemple, le chargé de mission de la DRH, responsable du suivi des signalements, pourrait se voir confier le suivi de cette question, en lien avec la CTZ, et ce suivi pourrait également faire l’objet d’un point particulier dans le cadre du rapport annuel de la CTZ ;

En matière d’effectif dédié au dispositif : la CFDT estime, par ailleurs, que l’effectif actuel de deux agents affectés à la CTZ n’est pas suffisant pour pouvoir traiter, dans des conditions optimales, l’ensemble des saisines soumises à examen. Du reste, le nombre de signalements à étudier par la cellule pourrait être encore plus grand au vu des situations portées régulièrement à la connaissance de notre syndicat par les agents dont beaucoup craignent de passer à l’étape suivante du signalement et préfèrent rester anonymes ;

En matière de réelle indépendance de la cellule : enfin, les agents émettent souvent des doutes sur l’indépendance de la CTZ à l’égard de l’administration, la celule étant composée exclusivement d’agents du ministère (bien que le référent ou la référente de la cellule soit en général un(e) agent(e) en toute fin de carrière). La CFDT ne méconnaît pas l’utilité que les membres de la CTZ connaissent les métiers et les spécificités du MEAE, bien au contraire, cependant ces derniers font partie d’un ministère à l’effectif modeste où les personnels se connaissent et souvent se croisent. Par ailleurs, le travail de la cellule, dans les cas les plus graves, se concrétise par une simple alerte et un passage de relais à la DRH qui apprécie seule l’opportunité ou pas de continuer la démarche. Ainsi, il serait souhaitable, en attendant la poursuite de l’examen d’une externalisation complète de la CTZ préconisée par la CFDT-MAE, que celle-ci se voit renforcée par un expert extérieur afin de répondre aux légitimes questions sur son indépendance et sa réelle capacité à agir en interne.

Logiciels consulaires : les utilisateurs en poste vont-ils enfin être consultés avant leur déploiement ? (CSAM du 12 décembre 2025)

8 janvier 2026

Lors de la seconde journée du comité social d’administration ministériel de décembre dernier, la CFDT-MAE est intervenue sur l’évolution des applications consulaires présentée dans la note de travail transmise aux organisations syndicales.

Si notre syndicat s’est réjoui que des évolutions soient prévues pour les logiciels « Registre des Français de l’étranger » et « Phèdre » – informations d’ailleurs déjà annoncées au précédent CSAM – et désormais pour le logiciel « Greco », la CFDT-MAE constate néanmoins que peu de choses ont évolué dans un sens favorable depuis un an.

La CFDT-MAE redemande que les postes soient associés au cahier des charges et aux tests des logiciels avant leur déploiement

En effet, nous avions interrogé l’administration, lors du CSAM de décembre 2024, sur les modalités prévues pour ces évolutions, notamment sur leur contenu et la participation des postes au cahier des charges et aux tests des applications avant leur mise en production. Nous demandions également quels étaient les postes pilotes choisis et sur quelle période était prévue l’expérimentation.

Des problèmes récurrents concernant l’évolution des applications « métier » qui pénalisent grandement les services consulaires

Nous avions également souligné que les services consulaires étaient confrontés à des problèmes récurrents dus à l’évolution des applications « métier » telles que Troov, le Registre des Français, la caisse de chancellerie de Crocus, le traitement des passeports d’urgence dans TES, et à l’arrêt de la maintenance de certaines applications en cours de remplacement comme Grecoweb.

Silence radio de la DNUM et de la DFAE

Nous n’avions malheureusement reçu aucune réponse ni de la DNUM, ni de la DFAE, et un an après, nous pourrions refaire aujourd’hui la même intervention dans laquelle notre syndicat regrette globalement un manque de consultation et de participation des utilisateurs en poste sur le cahier des charges et les tests applicatifs et une carence en matière de formation et de documentation des logiciels et une absence de support en Centrale.

La mise en œuvre chaotique du logiciel Scolaide

Depuis le dernier CSAM, le logiciel Scolaide a été mis en place pour la gestion des bourses scolaires et les inquiétudes qu’il avait suscitées et que nous avions clairement exposées en décembre 2024 étaient pleinement justifiées :

Une mise en œuvre précipitée retardant le démarrage du recueil des dossiers pour la 1ère campagne du rythme nord et une absence de reprise de l’existant générant un gros travail supplémentaire pour les postes ;

Pas d’information précise auprès des agents, pas de formation, pas de documentation ;

De très nombreux dysfonctionnements qui n’ont pas permis aux familles de déposer leurs dossiers en ligne, et surtout ont provoqué de grandes difficultés de saisie des informations et de calcul des quotités pour les familles ;

Enfin, une conception pas du tout adaptée à la gestion en poste et surtout à la présentation des dossiers en conseil consulaire, ayant conduit les agents à « bricoler » des documents avant la tenue de la commission.
Et comme le signale la note, de nombreux postes ont eu de grandes difficultés à envoyer les notifications des décisions de la commission nationale des bourses (CNB) aux familles.

Un bilan trompeur et exagérément positif dans la note de l’administration

Un an et deux campagnes de bourses plus tard, la note de l’administration nous apparaît exagérément positive, alors même que de nombreux problèmes ne sont pas réglés. Nous en citerons quelques exemples :

La saisie en ligne des dossiers par les familles n’est toujours pas opérationnelle, ni le téléchargement des pièces justificatives, ce qui conduit à continuer de traiter les dossiers en format papier ou, pire, de façon mixte entre la partie saisie en ligne et la partie déposée (les justificatifs en particulier) ;

Les listes de familles générées pour la réunion du conseil consulaire des bourses CCB2 mélangent les familles traitées en CCB1 et celles à voir ou à revoir en CCB2 ;

Dans le procès-verbal de restitution, qui sert de base à la présentation, le commentaire qui figure est celui de la CCB1 et ne reprend pas les ajouts postérieurs alors même que c’est l’objet de la CCB2 (révision des dossiers ajournés) ;

Plusieurs erreurs techniques (par exemple la prise en compte d’abattements) aboutissent à des erreurs dans le calcul des quotités ;

Il n’est toujours pas possible de générer les fiches famille par établissement, ce qui entraîne le bricolage mentionné plus haut, à savoir des copier-coller des fiches famille dans le procès-verbal.

Un plan d’action qui suscite bien des interrogations

La note de travail mentionne un plan d’action pour l’amélioration de la plate-forme, avec 40 propositions en cours de priorisation : compte tenu des erreurs de conception observées dans le déploiement initial, la CFDT-MAE s’inquiète de savoir par qui et comment les actions seront priorisées, et si les agents seront enfin associés à cette réflexion ?

A cet égard n’est-il pas illogique de mener parallèlement une démarche de recueil des retours d’expérience des postes afin qu’ils proposent des évolutions alors même que le plan d’action est déjà en cours de finalisation ?

Les deux actions ne devraient-elles pas être fusionnées dans la même démarche, et les propositions incluses dans le plan d’action ne devraient-elles pas être communiquées aux postes ? Ne leur doit-on pas au moins cela, pour avoir réussi à traiter les dossiers dans des conditions déplorables afin de ne pas pénaliser les familles et les enfants boursiers ?

Une communication plus précoce doit être faite auprès des postes sur le contenu des logiciels métier

La CFDT-MAE insiste pour qu’une communication plus précoce soit faite auprès des postes sur le contenu de logiciels essentiels pour le bon fonctionnement des services métier comme le Registre ou Greco. Il semble également que le projet de refonte de Phèdre soit bien avancé sans que nous ayons eu connaissance, à cette heure, de ses caractéristiques ou d’un calendrier.

Enfin une bonne nouvelle…

Nous prenons bonne note en revanche du fait que le changement du logiciel Electis ne soit pas prévu avant les scrutins de 2027, ce qui est positif, et permettrait peut-être, là encore, de disposer d’un retour d’expérience des agents sur les améliorations souhaitables (en particulier sur la gestion et la saisie des résultats et les documents de restitution).

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