Archives pour 19 décembre 2018

La CFDT est intervenue, lors du comité technique ministériel des 26, 27 et 28 novembre dernier, sur l’exercice de gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences (GPEEC) en cours au Département.

• L’exercice GPEEC aura-t-il été vain ?

La CFDT réitère tout son attachement à la GPEEC en tant qu’étude et analyse des écarts quantitatifs et qualitatifs entre les ressources et les besoins du Département, d’ici 5 à 10 ans, en matière de compétences et d’effectifs. Les années précédentes, un travail exhaustif a été conduit par la DGAM en concertation avec les organisations syndicales, les directions métiers et le réseau. Ce travail a-t-il été vain ? La CFDT s’interroge sur la finalité de ce chantier, qui a nécessité beaucoup d’énergie, un effort conceptuel de prospective inédit, la demande de développement d’outils informatiques spécifiques, que la mise en œuvre « d’Action Publique 2022 » semble aujourd’hui réduire à néant.

Quelle est donc la marge d’anticipation du Ministère et ses possibilités d’ajuster les ressources humaines aux besoins, lorsque l’objectif comptable du plan gouvernemental commande de réduire de 10% la masse salariale à l’étranger et de supprimer de nombreux emplois « support » d’ici 2022 ?

Pour la DGA, il s’agit d’un « exercice utile qu’il faut poursuivre ». Le sous-directeur RH1 précise qu’il n’est « pas vain » mais « long » même s’il admet certaines difficultés liées aux cibles assignées au Département par le plan « AP 2022 ». L’exercice GPEEC est « un énorme travail », commencé il y a 3 ans, qui « essaye de combiner les différents sujets ».

• Mise à jour des fiches NOMADE

Malgré ce contexte budgétaire lourd qui obère fortement les possibilités d’anticipation de l’exercice GPEEC, la CFDT-MAE ne rejette pas en bloc tout le travail de qualité et d’analyse approfondie qui a été fait par l’administration et salue notamment les efforts pour faire reconnaître la filière juridique et celle de la sécurité diplomatique au sein de la nouvelle nomenclature NOMADE ainsi que la nécessaire féminisation des intitulés d’emplois-types.

La remise à jour des fiches NOMADE, qui ne couvraient pas le réel éventail des métiers du MEAE, est une bonne chose. La clarification et l’actualisation de ces fiches nous semblent pertinentes en particulier dans les domaines « consulaires », « de coopération et d’action culturelle » ainsi que « d’administration ». Ces fiches NOMADE – correspondant aux 155 emplois-types ministériels – comblent ainsi des lacunes en mettant en évidence des filières qui n’étaient pas encore identifiées en tant que telles car comprises, jusqu’à présent, au sein de domaines d’activité plus larges et donc plus imprécis comme par exemple, celui « d’Administration », divisé désormais en « affaires financières » et « ressources humaines » ou, pour le domaine d’activité « Archives » entre « Archives diplomatiques et patrimoine » d’une part et « Logistique » d’autre part. L’enrichissement des domaines d’activité à la presse et aux nouveaux métiers de l’informatique participe aussi à ce travail exhaustif de mise à jour.

A l’heure où certains estiment que les emplois du MEAE – en particulier ceux exercés à l’étranger – sont accessibles à tous, sans expérience, sans formation ni même compétences particulières, il est bon que cet exercice souligne les spécificités de nos métiers et démontre ainsi tout le contraire.

Les fiches Nomade détaillent le cadre général d’un emploi et le travail accompli en ce domaine devrait permettre qu’elles ne dérivent plus, au fil des mises à jour successives, vers des fiches de poste dont la finalité est autre et beaucoup plus centrées sur les tâches à exercer.

L’administration indique que la démarche GPEEC constitue une opportunité de pouvoir démontrer l’étendue des compétences nécessaires à l’exercice des métiers du MEAE et de recenser la présence suffisante ou pas de ces compétences pour effectuer les missions qui ont été confiées au Ministère. La GPEEC permettra au Département de pouvoir se défendre et mieux protéger ses emplois alors que se profile, en 2019, une réforme de la fonction publique qui devrait toucher toutes les catégories d’agents.

• Élaboration d’un répertoire des compétences ministérielles

Le répertoire des compétences ministérielles constitue la suite logique et l’aboutissement des phases précédentes. A terme, ce travail doit permettre de cartographier toutes les compétences nécessaires pour exercer les métiers du MEAE en termes de savoirs, de savoir-faire et de savoir-être et d’être capable d’en donner une définition, en liaison avec le dictionnaire interministériel des compétences des métiers de l’Etat (DICO). A l’aide d’une codification appropriée, les compétences seront intégrées dans le SIRH du Département par le biais d’un enrichissement de FANEV et le développement de l’application ministérielle « PrévoiRH », en particulier son module dédié GPEEC.

Cela étant, son corollaire opérationnel indispensable est le répertoire des compétences détenues par les agents du ministère tout au long de leur carrière, dont la nécessité a été mise en évidence par la CFDT dès le début de l’exercice GPEEC.

Pour la CFDT, un des enjeux essentiels est de connaître les compétences précises des agents en temps réel. Pour ce faire, il faudrait tenir compte de l’évolution des compétences des agents au fur et à mesure de l’avancement de leur parcours et de leur niveau de spécialisation et/ou d’expertise. La CFDT souhaite ainsi que les connaissances et les compétences individuelles des agents puissent être recensées à partir des expériences professionnelles acquises au fil des emplois occupés et prennent en compte les acquis de la formation initiale et continue (en langues notamment). Pour cela, la DRH doit pouvoir disposer des données pertinentes et fiables qui lui permettent de travailler sur le qualitatif, point essentiel de la démarche GPEEC. De cette capacité à gérer informatiquement les compétences et les savoirs dépend la définition et surtout la mise en œuvre d’une politique des ressources humaines permettant aux agents la construction de véritables parcours professionnels au Département et sa déclinaison en termes de recrutement, de formation, de promotion et de mobilité, que cette dernière soit fonctionnelle, statutaire ou géographique.

Le sous-directeur RH1 précise que le logiciel « PrévoiRH » est un « produit maison » qui permettra de dresser une cartographie des emplois et des effectifs.

La CFDT-MAE attend donc avec intérêt et impatience la mise en œuvre de l’application informatique « Prévoir les Ressources et les Emplois Via l’Outil Informatique des Ressources Humaines (PrévoiRH) » développée par la DSI.