Affaires étrangères
Dernière ligne droite avant notre congrès de mars, perspectives d’accord-cadre sur les recrutés locaux, bonifications pour service hors d’Europe et… un petit coup de griffe à « France consulaire » : la livraison janvier-février de votre Lettre du syndicat est en ligne !
Lisez… et faites-lire !
La commission permanente restauration, compétente pour les services de restauration collective sur les sites franciliens du ministère, s’est réunie le 9 décembre. La CFDT était représentée par Fahrettin Acar et Boris Dupuy de la Badonnière.
La première partie de la réunion se déroule en présence du prestataire Convivio https://www.convivio.fr/. Le nouveau gérant des trois sites (Convention, Quai d’Orsay et La Courneuve) se présente. La fréquentation a été impactée depuis le début d’année 2021 sur les trois sites avec une hausse en septembre mais les chiffres restent légèrement en-deçà des années antérieures à la pandémie, ce qui s’explique notamment par l’augmentation du télétravail. Ces chiffres ont un impact sur la tarification, le coût fixe d’admission étant déterminé lors du marché en fonction des « tranches de fréquentation » (voir plus bas).
Les objectifs de la loi EGALIM https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000037547946/ sont rappelés : 50% de produits durables ou sous signes d’origine et de qualité, dont 20% de produits bio dans la restauration collective publique à partir du 1er janvier 2022. Convivio respecte ces objectifs depuis novembre 2021 avec 50,45% de produits durables et 20% de plats végétariens. Tous les jours, une garniture et deux fruits issus de l’agriculture biologique sont proposés.
Au niveau RH, l’équipe est stable et Convivio met en place des formations qualifiantes pour ses salariés. Convivio a bien pris en compte la fermeture prochaine du restaurant du Quai d’Orsay et des consultations sont en cours avec les personnels. Par ailleurs, grâce aux efforts conjoints de Convivio et du MEAE, une remise en état des équipements des cuisines des trois restaurants administratifs a été effectuée.
La CFDT demande une meilleure communication de la part du prestataire et de la DPS sur la mise en place des restrictions sanitaires. En effet le jour-même à Convention, les agents ont eu la surprise de découvrir un nouvel aménagement, effectué sans annonce, alors qu’il y en avait déjà eu un quelques jours auparavant (respect des deux mètres, quinconce…).
La CFDT revient sur la fréquentation en hausse depuis septembre 2021, qui a eu un réel impact sur la fluidité des restaurants. Il faut par exemple 15 à 20 minutes pour être servi à Convention. La délégation pour la politique sociale (DPS) indique qu’elle travaille avec Convivio sur la mise en place de solutions, telles qu’un rappel des horaires sur Diplonet, du personnel « volant » en renfort dans les zones saturées, un libre-service pour les plats végétariens et, en cas d’absence d’un salarié, le recours plus rapide à du personnel intérimaire.
Nous rappelons qu’il est possible de recharger son compte en ligne et suggérons à la DPS de communiquer sur ce point (affichage en caisse et à l’entrée du restaurant). La DPS prend en compte cette remarque de la CFDT et procèdera à un rappel pour la création des comptes en ligne et pour les rechargements.
Le prix du repas est fixé selon les frais d’admission et les composantes du plateau et il varie selon deux modalités : annuellement selon le marché et en fonction de la fréquentation pour les frais d’admission. En 2022, le coût d’admission augmentera du fait du changement de tranche de fréquentation. Une modification tarifaire interviendra le 1er janvier 2022. Pour cela, la DPS prend en charge pour le premier semestre 2022 la différence entre le droit d’admission en vigueur au 1er janvier 2022 et celui qui s’appliquera à partir du 1er juin 2022, soit 0,17€. L’augmentation de 0,16€ qui s’appliquera toute l’année doit être répartie entre la DPS et les agents. La DPS demande aux organisations syndicales de se prononcer entre quatre scénarios pour une prise en charge de cette augmentation.
La CFDT propose un cinquième scénario et demande à ce que l’augmentation soit supportée en totalité par la DPS. Nous faisons valoir que la valeur du point d’indice est gelée depuis des années et qu’un effort de 34 M€ est prévu pour le MEAE dans la partie RH du PLF 2022.
La DPS traîne les pieds en indiquant que ce scénario engendrerait un surcoût de 8 000€ pour la DPS, que les paniers repas, mis en place avec la crise, engendrent une augmentation de 30%, que les frigos connectés vont coûter cher… Mis à part l’ASAM, qui plaide pour un sixième scénario et une augmentation pour la plupart des groupes, les autres OS présentes (CGT, CFTC, USASCC, FO et FSU) se rangent derrière la CFDT. C’est donc notre proposition qui sera soumise à la DRH, avec un maintien des tarifs actuels pour l’ensemble des agents au 1er janvier 2022. Une session exceptionnelle de cette commission pourrait avoir lieu à la fin du printemps pour effectuer un nouveau point budgétaire avec la possibilité d’acter une augmentation tarifaire pour les agents au 1er juin 2022…
Comme c’est le cas trois fois dans l’année, le CHSCT ministériel s’est réuni le 30 novembre 2021. Il était présidé par la DGA.
La CFDT a représenté les agents en intervenant sur tous les points de l’ordre du jour (crise sanitaire, vaccination, questions immobilières, situations compliquées dans certains postes, documents uniques, harcèlement moral et sexuel) avec force et conviction.
Vous trouverez ci-dessous trois de nos interventions : l’une sur la vaccination en poste, l’autre sur la souffrance au travail et les burn out, et enfin sur les violences sexuelles et sexistes au travail.
Nous restons bien entendu à votre écoute et à votre disposition pour recueillir vos témoignages et requêtes (le prochain comité devrait se réunir en mars 2022).
Madame la Présidente,
Vous l’avez admis, la pandémie liée à la COVID semble avoir décuplé les dysfonctionnements et les comportements déviants dans les postes et les services.
Les constats puis les recommandations (rapport Bonnafont, et ceux de l’Inspection notamment) doivent être pris en compte.
Nos adhérents nous rapportent une augmentation de la pression en général mais aussi une charge toujours plus importante sur les encadrants qui se répercute parfois sur les collaborateurs.
Il ne s’agit pas seulement d’usure ou de démotivation d’agents en place depuis de longues années.
Désormais, de jeunes collègues notamment SAE, au parcours pourtant solide et « classique « (Sciences PO en général) et après avoir réussi un concours exigent puis atteint le métier dont ils rêvaient, doutent ou craquent, font des burn-out.
Leurs remarques lorsqu’ils décrivent leur souffrance au travail fait écho celui de tant d’autres agents de toutes les catégories: difficulté à percevoir le sens de leur travail confié, méthode de travail qualifiée d’« absurde », tout comme certaines commandes, pas de priorisation des urgences, non-respect de la Charte du temps, problème d’ambiance générale au sein du Département.
Pour tenter de répondre à ces souffrances, de nombreux interlocuteurs existent désormais : création de la cellule « tolérance zéro », présence des psychologues, de la médecine de prévention, de l’assistant de prévention, de l’Inspection, et bien entendu, de la DRH et des syndicats via les instances et les permanences.
Mais avec quel succès ? Un nombre important de ces agents revient vers nous après un long parcours en nous disant « ça ne sert à rien », car le harceleur ou le mauvais manager (sans parler des mauvaises conditions de travail lorsque c’est le cas) reste à son poste sans qu’ils notent d’amélioration notable. C’est en revanche souvent la victime qui finit par être affectée ailleurs.
Pensons à l’avenir de nos collègues, des équipes : il faut agir en amont, avant la souffrance au travail, avant le harcèlement moral lorsqu’il est caractérisé, en renforçant la prévention et en réorientant, voire en écartant les mauvais managers, et en mettant en avant le sens du travail effectué, en revoyant les méthodes de travail et parfois l’organisation. La formation en la matière ne semble pas suffisante et/ou prise en considération par ceux qui en ont besoin, il faut la renforcer.
Ce n’est pas inexorable : nous pouvons et nous devons continuer d’agir.
La CFDT-MAE souhaite connaitre les sanctions qui ont découlé des signalements des victimes de violences sexistes et sexuelles au travail (VSST), quelles ont été les suites ?
Il est en effet indispensable de sanctionner et de le faire savoir. Les auteurs doivent connaitre les risques encourus.
La CFDT-MAE demande par conséquent à avoir accès au bilan des situations et des sanctions et affaires pénales dans le cadre des VSST.
Nous demandons un bilan complet tel qu’il nous avait été présenté en janvier 2020 par l’ancien déontologue : statistiques des situations en France et à l’étranger, par catégorie des victimes et catégorie des auteurs, par type de situation (harcèlement, agression, agissement sexiste, viol).
Il faut dès à présent renforcer la prévention des violences faites aux personnels et lutter contre les agissements sexistes au sein du ministère :
Par ailleurs, aujourd’hui, si vous tapez le mot « sexisme » dans diplonet, seuls deux articles apparaissent en résultats de recherche.
En commençant par élaborer une Charte ministérielle d’engagement pour la prévention des violences sexistes et sexuelles à l’instar de la charte de l’égalité professionnelle et de l’égalité des chances qui serait signée par le ministère et diffusée en administration centrale et dans chaque poste à l’étranger par les référents égalité. Cette charte serait affichée sur les panneaux administratifs.
Il faut sensibiliser, expliquer aux agents que les VSST ce n’est pas qu’une question d’individus pervers avec des comportements inappropriés, non, il y a des milieux de travail, des conditions de travail, et des formes de pression, qui font que les personnes sont plus ou moins exposées à ce risque, il faut communiquer plus largement là-dessus.
En revoyant et en enrichissant les outils de prévention sur diplonet et en proposant de nouveaux formats : est ce qu’il n’existe pas un serious game sur les questions de VSST ? Pourquoi ne pas investir sur ces questions ?
La lutte contre les VSST fait progresser l’ensemble des sujets égalité professionnelle. Si vous voulez combler les écarts au sein de ce ministère, il faut bien comprendre que cela passera par une diminution des violences sexistes.
Je finirai par deux questions :
Question n° 1 : dans la fiche « tolérance zéro » « point de situation au 1er novembre 2021 pour le CHST du 30 novembre 2021 », il est indiqué : cas de viol : aucun n’est à déplorer depuis que la cellule tolérance zéro est entrée en service.
Or, le 28/01/2020, à l’occasion d’une réunion sur les VSST présidée par le précédent déontologue, il a été indiqué au cours d’un bilan général aux organisations syndicales, que 25 situations avaient été traitées en moins de 2 ans, dont 2 viols commis par des agents hors personnel MAE au sein du réseau diplomatique, sans plus de précision.
Je souhaiterais avoir des explications sur la raison de ces deux informations contradictoires.
Question n° 2 : en tant que référente VSST, j’ai effectué un signalement le 22 octobre qui est resté sans réponse.
Je souhaiterais en connaitre la raison.
La CFDT-MAE en tant que syndicat professionnel se préoccupe de la santé des personnels qui composent ce ministère.
Au sein de cette instance, ce qui nous intéresse, c’est de veiller à ce que notre employeur prenne toutes les mesures pour assurer la sécurité de nos collègues affectés à l’étranger dans des pays qui sont pour la plupart lourdement touchés par la pandémie, avec les conséquences dramatiques que l’on connait.
Vous le savez la loi oblige les employeurs à organiser et mettre en œuvre des moyens adaptés pour protéger leurs employés.
Lors du dernier CHSCT-M, la CFDT-MAE avait déjà dénoncé ce mélange des genres entretenu par notre administration, qui a fait le choix de solidariser une campagne politique de vaccination à destination des communautés françaises à une opération interne d’offre de vaccins à destination des agents de ce ministère et de leurs ayants droit quand une solution locale n’était pas possible.
Cette confusion des genres, a sans nul doute, eu pour effet d’entrainer dans certains pays un retard dans la vaccination de nos collègues et de leurs familles puisque ce qui pouvait être une opération discrète d’acheminement de doses par la valise diplomatique, s’est transformée en une affaire d’Etat, contraignant la France à mener des négociations diplomatiques avec certaines autorités locales parfois récalcitrantes.
Le parti pris politique de notre ministère s’est fait au détriment de l’intérêt de ses agents.
Nous le dénonçons ici, une nouvelle fois.
La dernière réunion de concertation de l’année 2021 a porté sur une tentative de relance de la Charte des agents de droit local (ADL), comme convenu lors du dernier CTM.
La Charte des ADL est un serpent de mer. Initiée début 2019, il y a bientôt trois ans, elle est venue s’échouer sur un piteux rejet par les organisations syndicales (par la CFDT, la CGT, l’USASCC, et l’union FO-FSU) lors du comité technique ministériel (CTM) du 16 décembre 2020. La CFDT avait fait remarquer que cette charte « manquait d’ambition, qu’elle n’apportait pas d’avancée sociale, qu’elle n’était pas assez contraignante et continuait de faire la part belle à des droits locaux qui, dans certains pays, restent en-deçà des recommandations de l’Organisation internationale du Travail (OIT). »
Le sous-directeur RH1 demande aux organisations syndicales (OS) si elles souhaitent reprendre les discussions et, le cas échéant, comment ?
Lors du premier tour de table, la CFDT demande non pas une Charte, énumération de grands principes souvent creux, qui sont déclinés plus précisément dans le Guide du recrutement local ou Vademecum destiné aux chefs de poste et aux gestionnaires des SGA, mais un accord majoritaire à valeur juridique contraignante, comme le permet l’ordonnance 2021-174 du 17 février 2021 relative à la négociation et aux accords collectifs dans la fonction publique. Nous suggérons de reprendre et renégocier les éléments contenus dans le Vademecum, à l’exception des instructions opérationnelles destinées aux gestionnaires.
La CFDT a déjà obtenu un accord de principe de la DRH pour que de réelles négociations soient engagées sur le télétravail et sur le dialogue social dans les postes en vue de parvenir un accord majoritaire. Nous demandons que la même démarche soit engagée pour les recrutés locaux. Nous proposons aux autres OS et à l’administration de nous mettre d’accord sur un socle de droits pour les recrutés locaux sur leurs parcours professionnels, leurs rémunérations et leur protection sociale. Nous demandons la réunion d’un groupe de travail qui se réunirait régulièrement sur chacun des grands chapitres de l’accord-cadre.
Les autres OS nous emboitent le pas dans leur grande majorité, avec des revendications parfois baroques.
L’administration estime que « cette proposition de négociation collective est une piste sérieuse », à valider par le SAJI, « pour savoir si on peut se saisir de ce nouvel instrument » et admet que le Guide du recrutement local doit être toiletté – « Qu’est ce qui est obsolète ? Dites-nous ! Ce qui ne relève pas de la gestion pure peut faire l’objet d’un accord entre les OS et l’administration. »
La CFDT constate d’ailleurs que ce qu’elle propose se retrouve parmi les mesures préconisées par M. Bonnafont dans son rapport II (catégories B, C, CTR et ADL) : « …une convention-cadre offrant des garanties minimales à tous les ADL qui pourrait avoir valeur règlementaire… ».
Le deuxième tour de table est consacré aux éléments que les OS souhaitent voir figurer dans un éventuel projet d’accord cadre.
La CFDT propose de parler des carrières (GPEEC, contrats-type, fiches de poste, avenants lors de changements de fonctions, règlements intérieurs RL), des rémunérations (rapprochement des grilles entre EAF et chancelleries diplomatiques et services consulaires, revalorisations individuelles, reprises d’ancienneté, automaticité du coût-vie, indemnités journalières de mission), de la protection sociale (application des normes de l‘OIT pour la couverture des risques maladie-maternité-hospitalisation, vieillesse et invalidité, prise en charge intégrale des risques accident de travail et maladie professionnelle), du temps de travail (amplitudes maximum, horaires variables, heures supplémentaires, permanences, astreintes et interventions, socle minimum pour les congés) et des fins de fonction (démission, retraite, incapacité et rupture conventionnelle).
Les autres organisations syndicales sont d’accord elles aussi pour travailler sur le fond, deux d’entre elles insistant sur la nécessité d’inclure la formation professionnelle. On notera par ailleurs que l’ASAM n’est pas représentée à cette réunion alors qu’elle avait voté en faveur de la Charte, à l’instar de la CFTC…
En conclusion, le sous-directeur RH3 rappelle que « le Vademecum est l’outil opérationnel des SGA mais on peut faire remonter les dispositions de fond dans l’accord ». Le sous-directeur RH1 prononce une phrase qu’on attendait depuis vingt ans : « On peut prévoir des situations plus favorables que la loi locale mais si la loi locale va au-delà, elle prévaut évidemment. » Les organisations syndicales sont invitées à adresser leurs propositions détaillées pour la mi-janvier.
L’administration a présenté le 7 décembre 2021 l’application PREVOIRH (Prévoir les Ressources et les Emplois Via l’Outil Informatique des Ressources Humaines) aux organisations syndicales.
L’administration explique que cet outil maison, développé à Nantes, a pour objectif d’assurer une meilleure gestion prévisionnelle des effectifs en s’appuyant sur les compétences des agents. L’outil extrait des données de EVALUATION (FANEV) et est relié à l’application TRANSPARENCE. Les fiches de poste PREVOIRH sont aussi disponibles sur la Place de l’Emploi Public https://place-emploi-public.gouv.fr/ pour le recrutement des agents contractuels.
PREVOIRH permet une gestion dynamique des compétences (ajouts ou modifications) par l’équipe GPEEC /RH1B (gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences), qui participe à des groupes de travail avec le ministère des Finances et la DGAFP et a reçu en septembre dernier des rapporteurs de la Cour des comptes.
Le dictionnaire des compétences ministérielles du MEAE comporte 611 compétences, réparties en cinq catégories :
Les fiches de poste seront totalement actualisées au 2e semestre 2022, à la fin des travaux interministériels. La fiche de poste est définie par l’administration ; le supérieur hiérarchique ne peut pas la modifier sans consulter l’agent. L’agent peut la modifier de façon factuelle. En cas de modification de la fiche de poste, il y a conservation de l’historique. Toutes les versions sont disponibles à chaque modification. S’il y a un décalage, la résolution est faite avec l’agent (divergence mineure, par exemple un agent état civil effectivement état civil et nationalité) ou avec RH1C (divergence majeure, par exemple un agent visa effectivement secrétaire de chef de poste et CAD). Les emplois fonctionnels sont référencés. L’ajout des fonctions secondaires sera étudié par RH1C.
Depuis 2020, pour fluidifier le circuit fiche de poste, il n’y a plus besoin de la validation du correspondant GPEEC. L’affectataire initie le circuit mobilité en cas de changement (vacance ou création de poste, les seuls cas où il est autorisé à le faire) puis RH1C vérifie la fiche mobilité avant de l’afficher dans Transparence.
La CFDT demande une réelle « transparence » de la hiérarchie et l’indication sur les fiches de poste des activités éligibles au télétravail et au temps partiel pour éviter toute divergence à la prise effective de fonction.
RH1B précise que la fiche PREVOIRH décrit un poste de travail quel que soit l’agent. Comme le temps partiel ou le télétravail sont des décisions individualisées, elles sont définies par emploi type et non par temps de travail. Si le télétravail est mentionné, cela vise à identifier des activités « télétravaillables » et donc opposables à la hiérarchie, au lieu de préciser 1, 2 ou 3 jour(s) de télétravail.
Ce projet évolutif vise à créer un portfolio des compétences de l’agent pour l’aider à construire son projet professionnel et permettre à la DRH de consulter son vivier de compétences. Cette identification des compétences lui sera utile pour les affectations. Le système envisage aussi à terme de permettre aux agents de se prévaloir de leurs expériences précédentes (en interne ou hors MEAE) et d’insérer les postes occupés en binôme. Les compétences ponctuelles peuvent être renseignées dans la section « conditions particulières d’exercice », comme par exemple de nouvelles activités des agents, différentes de leurs fonctions habituelles, durant la crise COVID, pour assurer la continuité du service public.
Les organisations syndicales ont demandé à l’administration, lors du comité technique ministériel des 22, 23 et 24 novembre 2021, de faire le point sur les bonifications de dépaysement pour les services rendus hors d’Europe (BSHE). Le bureau de la médecine statutaire, des retraites et des nouveaux modes de travail (RH1E) nous a transmis les éléments de réponse suivants.
Principe et application
Les services effectifs retenus sont :
Fiabilisation des données
Les représentants du personnel CFDT et CGT avaient déposé le 22 septembre dernier un préavis de grève (voir communiqués précédents) pour protester contre la compensation insuffisante de la baisse des salaires, et la perte du pouvoir d’achat qui aurait résulté de la mise en place du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu à compter de 2022.
Face à l’absence de proposition satisfaisante de l’administration, la grève a donc démarré le 7 octobre. Au total, 116 agents sur 175 se sont déclarés grévistes, soit près de 66%, ce qui représentait un succès non négligeable.
En réponse à cette grève, reconduite le 13 octobre, l’Ambassadeur a reçu les représentants du personnel le 15. A l’issue de cette réunion, l’ambassade a indiqué qu’elle travaillait à de nouvelles propositions « afin de préserver au mieux les revenus des agents de droit local ».
Ainsi, lors du CTPE du 10 novembre, les mesures suivantes ont été annoncées :
Ces mesures ont toutefois des contreparties :
La section CFDT-MAE s’est dite globalement satisfaite de ces résultats pour le collectif, mais a regretté le fait de sacrifier certains postes à l’IFT. Elle demande à cet effet que les agents concernés puissent être replacés en priorité dans les services français lors des prochains appels à candidature, ces agents disposant déjà une expérience au sein d’un service français. L’administration s’est dite à l’écoute de cette proposition. La section espère que cela ne restera pas lettre morte et sera vigilante sur ce point.
Elle a également regretté que l’impact négatif se répercute une fois de plus sur les fonctions d’encadrement, qu’elle juge être les plus lésées par toute mesure ayant une répercussion sur les salaires y compris lorsqu’il s’agit de revalorisation.