ETP

Recrutés locaux – Malgré des avancées, la CFDT demande à l’administration de revoir sa copie

14 novembre 2022

A l’occasion du Comité technique ministériel (CTM) qui s’est tenu les 8 et 9 novembre 2022, la CFDT-MAE est intervenue sur de nombreux sujets que nous vous proposons de découvrir.

En propos liminaires, la CFDT-MAE a rappelé le peu de temps qui était habituellement consacré en CTM à l’étude du point sur les recrutés locaux et qu’il serait préférable d’accorder plus de temps aux débats sur ce sujet qui, rappelons-le, concerne les conditions d’emploi de plus de la moitié des agents de notre ministère. Le président du CTM a semblé réceptif à notre demande et a accordé le temps nécessaire à nos différents échanges.

Revalorisation du cadre salarial, c’est maintenant !

La note de séance présentée par l’administration rappelait la méthodologie en vigueur dans le cadre d’une revalorisation du cadre salarial. Cette méthodologie prévoit que la revalorisation du cadre salarial intervient quand « certains postes présentent des demandes de revalorisation de leur cadre ou grille salarial(e)dès lors qu’ils constatent un décrochage par rapport aux pratiques salariales des autres missions diplomatiques et consulaires représentées dans le pays d’accueil ». La CFDT-MAE confirme que cette méthodologie est celle qu’elle a constaté et qui est appliquée par le Ministère de l’Europe et des Affaires étrangères. La CFDT-MAE a manifesté son opposition à cette approche corrective et demande à ce que la revalorisation du cadre salarial intervienne par anticipation, sans attendre forcément que d’autres pays, notamment européens, réagissent à l’évolution des salaires du marché local. Pour la CFDT-MAE, cette méthodologie ne contribue pas à maintenir un climat social apaisé dans les postes. Pour la CFDT-MAE, les équipes encadrantes en poste ont toutes compétences pour intervenir en ce sens. Pour la CFDT-MAE, le cadre salarial est un document vivant qui doit évolué au fil de l’évolution du marché du travail local.

Une enveloppe de 3 millions d’euros en faveur des recrutés locaux, il était temps

Nous saluons la création d’une enveloppe de 3 millions d’euros qui a été mise en place en direction des recrutés locaux pour l’année 2022. La CFDT-MAE a demandé quelle a été l’utilisation de ces crédits sachant que pour elle, l’une des priorités devrait être l’harmonisation des rémunérations entre les réseaux culturel et de coopération, et diplomatique et consulaire.

A ce stade, l’administration a indiqué que cette enveloppe avait été répartie entre la revalorisation salariale de 17 EAF et la mise en place d’une prime exceptionnelle pour 5 EAF.

Cette enveloppe de 3 millions d’euros sera reconduite pour le budget 2023.

Curseur de gestion RH, kezako ?

La CFDT-MAE a découvert dans la note de séance de l’utilisation par la DRH de « curseurs de gestion RH » qui sont utilisés dans la gestion des recrutés locaux. Ces outils ont pour but d’apporter « en matière d’horaires ou de congés (dont pour maternité)(…) un niveau souvent bien plus favorable que celui prévu par les dispositions locales » (sic). La CFDT-MAE, après avoir manifesté son étonnement quant à la mise en application de tels curseurs (s’appliquent-ils à tous, de quelle manière, quel dialogue social a entouré leur application ?), a demandé à l’administration d’en avoir connaissance. La CFDT-MAE s’est interrogée sur le caractère « plus favorable » de ces curseurs car elle a constaté au sein de notre réseau à l’étranger des droits qui sont encore lacunaires et qui demeurent inférieurs aux recommandations de l’organisation du Travail (OIT). Pour la CFDT-MAE ces curseurs auraient pu, dû trouver toute leur place dans la charte des recrutés locaux. A ce titre, la CFDT-MAE rappelle que la charte sur les recrutés locaux avait été présentée pour avis au CTM et avait reçu un avis défavorable, justement parce qu’aucune avancée majeure n’y avait été inscrite, notamment en matière de droits à congés des agents. L’administration n’a pas communiqué ces curseurs aux organisation syndicales. La CFDT-MAE prend acte de cette décision et ne manquera pas de revenir vers l’administration pour en savoir plus.

Le CDI doit être la norme en matière de recrutement sur des fonctions pérennes !

La CFDT-MAE a rappelé son attachement à un recrutement systématique en CDI dès lors que ce recrutement intervient sur des fonctions pérennes. A cet égard, la CFDT-MAE a rappelé que cette disposition, également rappelée par le guide de recrutement local, n’était pas assez prise en compte par les postes. La CFDT-MAE a constaté que des agents sont encore recruté en CDD sur des fonctions pérennes, parfois en enchainant plusieurs CDD. La CFDT-MAE a rappelé son opposition totale à cette situation qui était un frein à conserver ou attirer certains profils d’agents et contrevenait aux instructions du Département. Pour cette raison, la CFDT-MAE a demandé le passage en CDI de tous les agents recrutés à durée déterminée sur des fonctions pérennes.

Les recrutés locaux des EAF ont aussi le droit à la prise en charge de leur frais de transport par année budgétaire pour aller passer un concours administratif (épreuves d’admissibilité ou d’admission) de la fonction publique française

La CFDT-MAE qui avait rappelé ce principe lors du CTM précédent à la DGM pour s’assurer que les agents des EAF bénéficiaient bien de ce droit et qu’il ne leur était pas refusé dès lors qu’ils en souhaitaient en faire l’usage. La DGM avait alors répondu « inviter » les postes sollicités à prendre en charge ces frais de transport. La CFDT-MAE a donc interrogé en séance la DGM pour savoir si des agents en avaient fait l’usage mais aucune réponse n’a pu être apportée par la DGM en séance. La CFDT-MAE restera donc très vigilante pour les agents des EAF puissent exercer ce droit.

131 suppressions de postes d’ADL dans le cadre de l’AP2022

L’administration n’a pas été en mesure de préciser la nature de ces suppressions, la répartition par poste ou par fonction. Pour la CFDT-MAE cette réponse n’est pas acceptable. En effet, la gestion des recrutés locaux n’est que partiellement décentralisée. Toute décision concernant la gestion administrative d’un agent est systématiquement soumise à l’avis du Département. Il n’est donc pas possible que le Département n’en ait pas connaissance et ne puisse en informer les organisations syndicales.

Versement du pécule

Si l’on peut saluer l’avancée majeur qu’a représentée la mise en place du versement d’un pécule en direction des agents dans les pays ou le droit à retraite n’est pas suffisant, la mise en application de cette mesure ne semble pas adaptée pour la CFDT-MAE. L’administration indique : « En l’absence de pension de retraite ou d’obligation de versement d’un pécule, les postes versent un pécule dont les modalités ne sont pas définies par le droit local mais par une note interne ». Pour la CFDT-MAE l’application de cette mesure doit se faire par voie d’avenant au contrat de travail et non par note de service afin de protéger l’agent dans la durée.

Mise en place d’un texte normatif pour les CCL !

La CFDT-MAE se félicite de la mise en application d’un texte normatif (arrêté) qui donne (enfin) un cadre règlementaire à l’instance qui traite les questions individuelles des recrutés locaux. La CFDT-MAE n’a eu de cesse depuis des années de demander la création de cette instance, puis la mise en application d’un texte opposable à l’administration. Les représentants du personnel en poste pourront maintenant, avec encore plus de poids, donner leur avis sur toute mesure individuelle intéressant la carrière des recrutés locaux.

Fiche de poste, est-ce que le MEAE veut vraiment savoir ce que font ses agents ?

Depuis plusieurs années, la CFDT-MAE demande à l’administration de mettre en place pour chaque agent de recrutement local une fiche de poste. A ce jour, seuls les nouveaux agents recrutés se voient rattachés à une fiche de poste. Les « anciens » continuent, eux, d’assurer leurs fonctions avec des tâches à géométrie variable. Comment un encadrant peut-il évaluer, rémunérer au mérite quand il ignore la description précise des tâches de son collaborateur ? Pour la CFDT-MAE la position de l’administration n‘est plus tenable. C’est pour cela que le CFDT-MAE a dénoncé cette situation en proposant une méthode et un calendrier. Pour la CFDT-MAE, cette nouvelle fiche de poste devrait être réalisée en même temps que l’évaluation annuelle à l’instar de ce qui se pratique pour les agents publics. Après sa création, la fiche de poste serait transmise au Département en même temps que l’avenant annuel ce qui serait, là encore, identique à la procédure mise en place pour les agents publics.

Commentaires

Si des avancées réelles sont constatées en faveur des recrutés locaux, la CFDT-MAE juge l’action du Ministère de l’Europe et des Affaires étrangères, encore très en deçà des attentes, légitimes, de nos collègues recrutés locaux. Le chemin vers une gestion unifiée, vers une politique sociale commune, vers des seuils minimum de droits, vers des formations généralisées dès le recrutement de l’agent, reste long à parcourir. Pour cela, la CFDT-MAE restera très vigilante et active pour améliorer les conditions d’emploi de l’ensemble des recrutés locaux. Elle continuera de revendiquer un texte ambitieux (accord-cadre) regroupant des seuils minimums de droits pour l’ensemble des recrutés locaux.

Il faut prendre soin de la filière SGA

2 décembre 2021

La CFDT a souhaité réagir aux quelques lignes consacrées aux secrétaires généraux d’ambassade figurant dans le dossier du comité technique ministériel des 22, 23 et 24 novembre dernier : « Exercice 2022 : Le renforcement des SGA constitue à nouveau une priorité dans le cadre de la programmation des effectifs pour 2022. L’exercice spécifique consacré au SGA a été reconduit : des réunions dédiées aux besoins des SGA sont en effet organisées en parallèle du cycle d’examen des mesures par zone géographique. Elles réunissent tous les services concernés (RH1, RH2, RH3, DAF2, DAF3, DFAE, SP105, IGAE) afin d’examiner les différents paramètres justifiant un renforcement de l’équipe et d’établir un ordre de priorité. »

Un état de stress intense

Il est vraiment nécessaire de prendre soin de la filière SGA. On ne dira jamais à quel point celle-ci est stratégique pour le fonctionnement d’un poste, mais se trouve, de façon croissante, dans un état de stress intense et déraisonnable qu’il faut absolument prendre en compte.

C’est d’abord une question de moyens en personnels du fait même du rôle dévolu au Département en termes de pilotage centralisé des moyens de l’État en poste. A cet égard, et entre autres exemples, tous se souviennent de la phénoménale évaporation des ETP rendus disponibles par la fermeture des Trésoreries, dont les missions ont été pour la plupart transférées aux SGA et régies, sachant que ces derniers n’ont en réalité reçu que les miettes des transferts consentis à grand peine par la DGFIP. Dans un autre registre, nul ne peut ignorer l’impasse dans laquelle se trouve désormais le format triple casquette.

Réaffirmer le leadership du Département

C’est aussi une question de réaffirmation du leadership du Département vis-à-vis des autres administrations, qui se comportent encore trop souvent comme des consommateurs de services et de façon aussi exigeante que peu aimable. Les nécessités du dialogue ne doivent pas faire obstacle à une véritable affirmation du Département vis-à-vis des autres ministères ; nous sommes sans doute trop gentils et nous nous faisons marcher dessus.

Les agents des SGA ne sont pas des larbins

C’est, enfin, une question de comportement de bien des agents, qui adressent aux SGA des demandes dont la teneur apparait, à l’usage, de plus en plus éloignée des missions normales d’un SGA. Ceux qui ont travaillé ou travaillent dans un SGA, et ils sont nombreux dans cette maison, le savent et le subissent au quotidien. Il faut l’affirmer ici avec force : les agents des SGA ne sont pas des larbins. Ils sont exténués, soumis à des pressions et des demandes invraisemblables, il est donc urgent que l’administration rappelle à la raison les agents et les ministères. Ce serait d’autant plus avisé pour la bonne marche du Département que la filière SGA commence à connaître un sérieux déficit d’attractivité et que la DAF doit désormais se tourner vers des fonctionnaires extérieurs au Département pour pourvoir les postes concernés.

Vous pouvez avoir le plus flamboyant des vaisseaux, si votre salle des machines qu’est le SGA tombe en panne, alors votre navire devient inopérant et se retrouve livré aux éléments.

Filière SIC, lancement laborieux du groupe de travail

11 octobre 2021

L’administration est représentée par DNUM, RH2, RH3 et RH4 à la réunion (par téléphone) de lancement du groupe de travail SIC, le 24 septembre 2021. Sans surprise, toutes les OS ont reproché à l’administration le fait de n’avoir pas prévenu plus en amont, ni défini le périmètre de ce groupe de travail, ni fourni de données sur la DNUM et les agents qui la composent. On ne sait si cela sera repris lors d’une autre réunion, ni si un compte-rendu sera fourni, ni quand auront lieu les autres réunions et sur quel format. Le bilan est extrêmement décevant.

RH1 rappelle le contexte : la demande d’un groupe de travail (GT) spécifique a été formulée lors de la CAP des attachés des systèmes d’information et de communication (ASIC) et serait élargi à toute la filière car plusieurs questions concernent les autres statuts d’agents de la filière numérique : ASIC, secrétaires des systèmes d’information et de communication (SESIC), agents de catégorie C et agents contractuels (CDI et CDD), en administration centrale et à l’étranger.

Premier tour de table – généralités

La CFDT demande quel est le mode opératoire de ce groupe de travail. La demande initiale était de former un GT restreint afin de réfléchir ensemble à des propositions, à des réformes qui vont permettre de maintenir une filière numérique attractive, dynamique et au service du ministère. Pour cela, il ne faut pas se contenter d’une réunion téléphonique ou de mettre un point numérique à l‘ordre du jour des comités techniques. Le premier constat est qu’il y a systématiquement des postes non pourvus à la DNUM (une dizaine en moyenne ces dernières années). Cela fragilise les actions et missions de la DNUM qui ne tient que sur les bonnes volontés, c’est-à-dire la surcharge de travail des agents présents. Le deuxième constat est qu’il n’y a pas de GPEEC au ministère pour la filière numérique. En plus des sujets à l’ordre du jour (recrutement et rémunération), il s’agit d’anticiper et d’organiser les entrées et sorties d’agents à la DNUM et de gérer les carrières. Cela n’existe pas. Aujourd’hui, on ne fait que générer des frustrations et des sorties définitives de la DNUM que ce soit au sein du ministère ou à l’extérieur, sans concertation ni réflexion.

Les autres OS regrettent le manque de préparation de ce GT et le manque de données, notamment sur les effectifs de la DNUM et les rémunérations des agents contractuels. Sur le fond, la filière SIC a toujours été mise de côté et a fortement payé. Forte inquiétude des agents moins visibles car moins nombreux. Les moyens des SIC, notamment en effectifs n’ont fait que se réduire et les missions ont augmenté. Pas de gestion ni de prévision : pas de GPEEC, les départs prévus ne sont pas compensés !

DNUM et DRH répondent que la première réunion vise à recueillir les questions que les OS identifient. Dans un second temps, on esquissera des pistes de solutions.

Deuxième tour de table, autour de la méthode

Toutes les OS souhaitent que le GT se réunisse régulièrement, en plénière ou en formations spécialisées. Il est demandé à nouveau à la DNUM de faire un état sur les missions, les agents, les recrutements, la cartographie des emplois, les salaires, les problèmes et les défaillances, sans mettre en cause la hiérarchie de la DNUM.

Troisième tour de table, sur les recrutements

La DNUM estime qu’on a besoin des corps de titulaires « maison », des agents contractuels en CDI sur spécialités et en CDD pour leurs compétences sur plusieurs années, ainsi que des prestataires. Il n’est pas possible d’internaliser tous ces ETP dans le plafond d’emplois du ministère. Recruter de nouveaux agents contractuels est compliqué car cela nécessite d’avoir suffisamment d’ETP pour pourvoir les emplois. RH3 constate des difficultés pour recruter des CDD (délais de plusieurs mois) malgré la diversification des annonces (forums et réseaux sociaux).

La CFDT souhaite connaître les intentions et la stratégie de l’administration sur l’avenir des corps d’ASIC et SESIC, maintenus, diminués ou augmentés. Elle note le vieillissement des corps avec 15 à 20% des agents qui ont plus de 60 ans et qui vont partir à la retraite ces prochaines années. Deux points d’attention sur les concours : les concours SIC n’ont lieu que tous les deux ans. Si un besoin particulier de recrutement est identifié, il faut éviter d’organiser un recrutement massif avec un concours offrant trois ou quatre fois le nombre de places habituel qui engendrerait des problèmes de formation et de montée en compétences de nombreux agents simultanément, sans assurance d’avoir autant de candidats adaptés/valables sur un seul concours. Il convient également de revoir les concours SIC – suppression des épreuves de mathématiques notamment – qui ne sont pas adaptés.

La CFDT estime que les SESIC ne sont plus assez nombreux. On peut compenser par des CDD et des prestataires en AC mais on se retrouve avec une perte de connaissances et de compétences et des postes non pourvus. Les SESIC enchainent de plus en plus trois postes à l’étranger et reviennent en décalage complet avec les métiers et l’évolution de l’administration centrale. Les ASIC, quant à eux, sont soumis à un problème de gestion du corps : après 15 à 20 ans de carrière, ils sont ASIC principaux, ont eu une ou deux expériences à l’étranger, accèdent à des fonctions d’encadrement en AC et puis plus rien : horizon bouché, aucune progression ou promotion possible. Ceux qui veulent continuer à progresser sont encouragés à aller voir ailleurs, sans organisation ni prévision. On assiste régulièrement à des sorties définitives pour essayer d’avoir une carrière à l’extérieur de la DNUM.

Enfin, ces dernières années, le seul moyen mis en place pour pallier les vacances de postes a été le recours à des recrutements d’agents contractuels ou, à défaut, de prestataires. Le MAE est tributaire du marché du travail de l’informatique, très dynamique actuellement. Ce qui fait que l’on n’attire plus personne : salaires non concurrentiels, CDD de deux ans, quatre au maximum et pratiquement aucune chance de Cédéisation. Il ne nous reste qu’à embaucher des jeunes inexpérimentés que l’on forme et que l’on regarde partir une fois qu’ils sont réellement opérationnels et intéressants pour la DNUM. Pourquoi ne peut-on proposer un CDI directement ou tout au moins à un agent qui a fait une ou deux années de CDD à partir du moment où l’on constate sa motivation et la rareté de son profil ? Bientôt le MAE sera le seul ministère à ne pas suivre les recommandations de la DINUM et on le paie déjà : le non renouvellement des CDD de 2020 a eu un effet boule de neige avec plusieurs départs d’agents avant la fin de leur contrat ou même après le renouvellement de leur CDD !

La DNUM répond que la question des postes de SESIC non pourvus en administration centrale est un vrai sujet ; la promotion d’agents C avec un profil d’agent ressources est peut-être une voie à suivre. Un travail est en cours sur les rémunérations des agents contractuels. Pour les contrats, certaines administrations proposent des CDI. Les contrats de projet sont peut être une solution.

RH3 ajoute que 78% des agents contractuels en AC sont issus du privé. Si l’on procède à trop de cédéisations, attention au phénomène de vases communicants avec les postes ouverts au concours. Par ailleurs une cédéisation directe est certes possible mais n’est utilisée qu’en dernier recours (à titre exceptionnel), pour un besoin très particulier et pérenne.

Les autres OS insistent elles aussi sur le manque chronique d’effectifs en AC, les vacances de postes qui se reportent sur les agents restant, les réticences de l’administration à proposer des CDI, la nécessaire reconnaissance des agents C chiffreurs, la difficulté, pour ne pas dire l’impossibilité pour un agent SIC d’effectuer une mobilité interne au MAE et la manière indigne dont sont parfois traités les contractuels en CDD.

« Enjeux et projets de modernisation de la DFAE » ou vente à la découpe ?

10 mars 2021

La CFDT-MAE a été conviée, avec l’ensemble des organisations syndicales, ce 2 mars dernier à une réunion d’information sur « les enjeux et projets de modernisation de la DFAE », présidée par la directrice des Français à l’étranger.

Le format en est important : alors que l’exercice était initialement présenté comme un « groupe de travail conjoint CTM/CTAC », il nous a fallu rappeler d’entrée de jeu que le caractériser ainsi était fallacieux : un groupe de travail se décide en instance, avec un but précis et avec des documents de travail ad hoc. Nous relevons que le sous-directeur RH1 a reconnu ce point.

En l’occurrence, les sujets n’étaient pourtant pas négligeables, puisque visant à faire le point sur les décisions, déjà prises, de sacrifice sur l’autel de la dématérialisation et de l’externalisation de deux missions consulaires clefs : l’état civil (avec la mise en place du registre d’état civil électronique – RECE) et l’accueil consulaire (avec le lancement du centre d’appel « France consulaire »).

Et l’enjeu dépasse notre seul ministère, « administration test » pour le RECE : ce qui sera validé en la matière au MEAE s’appliquera, ensuite, à l’ensemble de l’état civil communal.

RECE : AGENTS DÉPOSSÉDÉS DE LEUR MÉTIER ; USAGERS MIS EN DIFFICULTÉ.

Nous avons à plusieurs reprises dit les pourquoi de notre opposition au projet de RECE, lors du CTM du printemps 2019, où ont été présentés les projets d’ordonnance et de décret qui prenaient leur source dans la loi 2018-727 du 10 août 2018 « pour un Etat au service d’une société de confiance » (dite loi ESSOC) et lors du CTAC d’octobre dernier notamment.

Si l’on en croit l’administration, il s’agit tout d’abord de « simplifier les démarches des usagers ». Finies les déclarations de naissance au consulat et l’envoi de dossiers de demandes de transcription d’un acte d’état civil local dans les registres de l’état civil français. Les usagers devront avoir recours aux télédéclarations et télétransmissions de dossiers. Il faudra un ordinateur, un scanner et une bonne connexion internet. Cette « simplification » ne sera réelle que pour ceux possédant les outils adéquats et sachant les utiliser, laissant sur le bas-côté les autres, alors que la fracture numérique a déjà été dénoncée haut et fort par le Défenseur des droits.

Il s’agit ensuite « d’améliorer la qualité du service public ». Comme nous venons de le voir, la distance créée entre les agents et leurs interlocuteurs n’aura que pour effet de détériorer la qualité du service, tout particulièrement pour les plus fragiles une fois de plus, dépossédant en outre les officiers d’état civil de leur métier de contact et d’analyse et les transformant en simples opérateurs de saisie.

Le troisième objectif vise à « conduire à des économies budgétaires mesurables ». Lorsque l’on sait que le projet est conduit avec de l’argent prêté par le fonds de modernisation de la Fonction publique (FTAP) qui exige qu’un euro prêté génère un euro d’économie, que ce soit en fonctionnement ou en masse salariale, et que les économies de fonctionnement n’atteindront pas, et de loin, les 3 millions empruntés, ce sont donc des ETP qui vont être supprimés.

Le dernier objectif vise à « améliorer la qualité de vie au travail ». Il n’est cependant planifié qu’une fois l’expérience « pérennisée », soit au bout des 3 années d’expérimentation et de double travail que les agents devront effectuer, numérique et papier, sur lequel la DFAE fait l’impasse, et dans un service qui ne dispose déjà aujourd’hui ni des effectifs nécessaires pour faire face à la charge de travail « ordinaire », ni des aménagements essentiels en matière d’organisation du travail.

Au-delà de ces éléments factuels, il y a dans le projet de RECE un piège bien plus subtil : Certes, l’exercice nous est présenté comme une « expérimentation », mais une expérimentation menée dès le départ, et volontairement, menottes aux poignets. La CFDT-MAE a en effet croisé la lecture de l’ordonnance 724/2019 du 10 juillet 2019 avec le contrat FTAP qui n’a, lui, été signé qu’en novembre de la même année.

Il est prévu que l’expérimentation se fasse « pour une durée de 3 ans à compter de la publication de l’ordonnance » (donc jusqu’au 9 juillet 2022) et il est stipulé que « l’évaluation de la présente expérimentation fait l’objet d’un rapport remis au Parlement au plus tard 6 mois avant le terme du délai », soit le 9 janvier 2022. Dans le rétroplanning du contrat, l’exercice de retour d’expérience, joliment nommé « étape d’enrichissement de l’outil de l’agent » (phase 4) est « ciblé » pour « début 2022 » : il ne pourra donc pas être intégré au document d’évaluation remis à la représentation nationale, et députés et sénateurs se prononceront ainsi sur la seule voix de l’administration, sans avoir entendu ni les agents ni, encore moins, les usagers : bien joué, mais cela s’est vu !

FRANCE CONSULAIRE : VERS LA PRIVATISATION ET LA CENTRALISATION DU CONSULAIRE.

Le DFAE nous a ensuite fait part de l’ouverture, à la rentrée 2021, du centre d’appel « France consulaire » qui, de la Courneuve, recevra les appels « de premier niveau » émanant de nos compatriotes à l’étranger.

La montée en puissance de ce centre d’appel est prévue en trois phases, jusqu’en 2023. La première année, ce sont un agent A et trois agents C qui « encadreront » une vingtaine de « téléconseillers ».

Vous aimez les services client des opérateurs téléphoniques ? Vous les retrouverez en cherchant de l’aide pour refaire un passeport en urgence ou en souhaitant contacter votre consulat de proximité.

Là encore, la machine enclenchée l’est quasi-irrémédiablement : ce sont en effet les 2/3 des sommes nécessaires à la mise en place dudit centre qui proviennent de la merveilleuse manne du FTAP évoquée précédemment. A deux reprises durant leur exposé, la directrice et son adjoint ont d’ailleurs répété que c’est « suite aux suppressions de postes » des années précédentes que cette évolution était devenue nécessaire.

La CFDT-MAE l’avait anticipé voici près de quatre ans, mais le service consulaire de demain, ce n’est plus l’humain notre « cœur de métier », élément de langage qui survit, certes, mais une simple borne d’appel.

Qu’il s’agisse d’état civil ou d’assistance consulaire, cette destruction progressive du service public nous est tout simplement inacceptable ; notre organisation pèsera de tout son poids, tant aux côtés de nos agents et compatriotes que des élus des Français de l’étranger pour faire valoir sa vision du service de l’Etat à l’étranger et mettre chacun face à ses responsabilités.

Secrétariats généraux d’ambassade : le constat amer des collègues sur place !

16 avril 2019

Depuis le 1er janvier 2019, a été mise en place, dans le cadre du plan « Action Publique 2022 », la réforme des réseaux de l’Etat à l’étranger annoncée par le 1er Ministre lors de la conférence 2018 des ambassadeurs et des ambassadrices. Après 3 mois d’expérience dans les postes, il nous est apparu nécessaire de vous faire partager les remontées de terrain des agents chargés de mettre en œuvre ce nouveau dispositif.

En quoi consiste la réforme à l’étranger ?

Pour mémoire, la réforme au sein des réseaux s’est traduite par :

– un transfert sur le programme 105 de la quasi-totalité des crédits de fonctionnement des ministères présents à l’étranger pour un montant de 15 millions d’euros ;

– la mise sous plafond d’emplois du Département de 387 emplois de soutien des autres ministères en 2019 (dont 354 ADL) et le transfert de 11 millions d’€ de masse salariale ;

– le transfert de la gestion des biens immobiliers (plus de 200) et du parc automobile (600 à 800 véhicules) des autres administrations présentes sur place ;

– en ce qui concerne uniquement le Département, le transfert des crédits de frais de tournée et de frais de représentation des programmes 151 et 185 (Consuls et COCAC) au P105 pour environ 4 M€ ;

– le changement d’appellation des ex-services communs de gestion (SCG) en secrétariats généraux d’ambassade (SGA) chargés de mettre en place la réforme.

Objectif initial de suppression de 10% de la masse salariale

L’objectif assigné au MEAE de -10% de la masse salariale à l’étranger d’ici 2022, s’est exprimé dans les postes par l’obligation de réaliser, à l’aide d’un tableur, 2 exercices de programmation successifs en seulement 3 semaines ! Le 1^er portait sur la programmation des effectifs 2019 et le second sur la période 2020-2022. Ainsi, après un premier cadrage général de la déclinaison du plan « Action Publique 2022 » au sein des réseaux à l’étranger, les postes ont-ils reçu leurs objectifs comptables de réduction à atteindre de -7%, -10% ou -13% de masse salariale, en fonction de leur taille et de leur classement par l’administration centrale (hors PPD).

Le MEAE : bon élève des suppressions d’emplois depuis 30 ans !

Le schéma d’emplois 2019 prévoit la suppression de 130 emplois supplémentaires et l’amputation de 13 millions de la masse salariale à l’étranger. Bien évidemment, la CFDT-MAE refuse avec force ce nouveau coup de rabot ! C’est d’ailleurs ce que notre organisation a rappelé à l’Assemblée nationale, en octobre dernier, à Mme Anne Genetet, députée de la 11^ème circonscription des Français établis hors de France et auteure du rapport remis au Premier ministre « La Mobilité Internationale des Français » (juin 2018), et plus récemment, au Sénat et à l’Assemblée des Français de l’étranger.

Alors que les programmations des effectifs, validées par le Secrétaire général du ministère, ont été depuis notifiées aux postes, ces nouvelles suppressions des effectifs en 2019 viennent s’ajouter à celles des années précédentes et portent le total des réductions de personnels du Département à 20% des effectifs depuis 2006 et à 50% depuis 30 ans !

45 millions d’euros de masse salariale en moins d’ici 2022 : est-ce vraiment une bonne nouvelle ?

Récemment, le Département a annoncé que la cible initiale à atteindre de 78 millions de réduction de la masse salariale à l’étranger pour le seul MEAE (sur les -110 millions prévus au total à l’origine) avait été réduite et ramenée à -45,1 millions à la fin 2022. Ainsi, sur proposition du Ministre validée par le Premier ministre le 25 janvier dernier, l’effort demandé au Département en matière d’économies a été fixé à 5,7 % de réduction de sa masse salariale entre les mois de juillet 2018 et de décembre 2022.

L’histoire se répète-t-elle chaque année comme nous le dénoncions lors de notre discours au Ministre le 23 novembre 2017 ? Et surtout, est-ce vraiment une bonne nouvelle comme l’annonce le Ministère ? On peine à le croire puisque – si l’on répartit la somme de 45 millions sur 4 ans – on voit bien que la masse salariale fond à raison de plus de 11 millions chaque année. Pour mémoire, en 2018, 100 emplois ont été rayés des effectifs du MEAE et 7 millions de masse salariale ont été supprimés.

AP 2022 : un « jeu de dupes » pour le Ministère ?

Comme nous l’avions annoncé dès le printemps 2018, la CFDT-MAE a considéré que ce plan était un jeu de dupes et elle l’a signalé au Ministre. En effet, selon notre organisation, la méthode qui consiste à réduire la masse salariale de l’ensemble des réseaux à l’étranger, d’ici 2022, sans même réfléchir au préalable à nos missions n’est pas la bonne. La mise en œuvre purement comptable de cette réforme, à l’étranger, confirme notre diagnostic initial et place, de facto, le plan « Action Publique 2022 » dans la lignée des exercices similaires que furent la RGPP (I et II) et la MAP. Comme ces dernières, ce plan pourtant présenté comme novateur sous couvert de rationalisation et de mutualisation, n’est en réalité que porteur d’un nouveau nom.

Les SGA au périmètre élargi ne bénéficient pas de moyens supplémentaires

La CFDT-MAE n’était pas opposée, par principe, au budget unique de fonctionnement et à ce que le périmètre des SGA soit réellement étendu à l’ensemble des services de l’Etat à l’étranger. Toutefois, nous avions indiqué que ces fonctions élargies devaient être compensées par des moyens humains et budgétaires supplémentaires à la hauteur de la réforme engagée. Or, cela n’est apparemment pas le cas. Au lieu de cela, il n’est question que d’économies qui seraient réalisées par le regroupement des fonctions « support » au sein des réseaux. Au passage, la CFDT tient à signaler que dans la plupart des postes ces « mutualisations » ont déjà été largement mises en place ! Nous considérons que ces économies sont destructrices et désorganisatrices des services à l’étranger avec des gains, à la clef, extrêmement faibles pour le Département.

Les autres administrations présentes à l’étranger n’ont pas toutes joué le jeu

L’augmentation du plafond d’emplois du Département, au 1er janvier 2019, liée au transfert des 387 ETP des autres ministères dont 354 agents de droit local au titre du pilotage MEAE de l’action extérieure de l’État, est, selon la CFDT-MAE, juste un transfert, pas une hausse réelle. Au total, il est prévu de transférer 411 ETP au Département d’ici 2022.

Les ministères concernés (Défense, Intérieur, Trésor, Justice, Douanes, etc…) n’avaient pas tous très envie de se séparer de leurs agents de droit local. Pire, les transferts d’ETP se sont réalisés de manière volontaire de la part des autres administrations qui devaient classifier leurs collaborateurs en fonction qu’ils réalisent des fonctions de « soutien » ou de « support » (transférables) ou « métiers » (non transférables). Bien entendu, toutes n’ont pas joué le jeu.

On sait aujourd’hui qu’un certain nombre de postes de travail correspondant à des fonctions « support », en particulier ceux des services de la Défense et des services économiques, ont échappé aux transferts d’ETP en faveur du Département.

Les emplois transférés sont faibles et souvent inadaptés aux besoins supplémentaires des SGA en matière de gestion

Les transferts d’emplois sont faibles (354 à l’échelle mondiale pour seulement une centaine de pays concernés soit de 0 à 4 ETP dans la grande majorité des cas), et sont sans rapport avec la charge de travail supplémentaire que doivent assumer les SGA. De surcroît, ces transferts correspondent, pour la plupart, à des emplois de chauffeurs (40%), de secrétaires (24%) et d’assistantes (13%) dont l’apport au bon fonctionnement des services et des postes est indéniable, mais qui, a priori, ne consacrent pas l’essentiel de leur temps aux tâches de gestion. Or les secrétariats généraux d’ambassade ont besoin avant tout d’acheteurs, d’intendants, de comptables et de gestionnaires pour faire face au surcroit de travail de leur nouveau périmètre de gestion de l’ensemble des crédits de fonctionnement courant, des biens immobiliers et du parc automobile. Dès lors, il nous semble bon de rappeler que, sur l’ensemble des 354 emplois transférés, seuls 3 comptables, 1 gestionnaire et 2 personnels administratifs y sont recensés !

Mutualisation asymétrique des pools de voitures et de chauffeurs

Pire, la mutualisation attendue des conducteurs automobiles et des véhicules de service – avec la création de pools dédiés sous la houlette des secrétaires généraux -est, dans bien des postes, asymétrique et au profit principal des autres administrations. De nombreux témoignages de collègues en poste font état de créations de pools difficiles qui restent théoriques, ne constituant souvent que des coquilles vides dont l’exception, au profit des chefs de service des autres administrations, est la règle !

Les postes ne comptent plus les demandes de dérogations des chefs de service aux chefs de poste afin d’échapper aux règles d’utilisation des voitures sous couvert de « raisons de service », de « disponibilité » et de « contraintes opérationnelles » avec, comme conséquence, de pouvoir continuer à utiliser les véhicules comme bon leur semble et même, dans certains cas, à toujours effectuer des trajets domicile-travail pourtant désormais prohibés !

En vérité, seuls les postes où les SGA ont pu bénéficier du soutien entier de l’ambassadrice ou de l’ambassadeur ont pu mettre en place des pools de chauffeurs véritablement fonctionnels.

Dès lors, les notes de service des postes se contentent, bien souvent, d’officialiser la priorité accordée aux chefs de service des autres ministères pour l’utilisation des voitures et des chauffeurs et de mettre en place des procédures résiduelles de « réservation » pour le MEAE et les autres services.

Bref, vive le changement sans changement en récupérant au passage les problèmes et pas ou peu de crédits supplémentaires ! (Entretien et assurance des véhicules, gestion des chauffeurs, des heures supplémentaires et des carnets de bord…)

Bâtiments transférés, crédits de fonctionnement et d’investissement

Pire encore, pour les postes qui ont hérité de bâtiments mal entretenus des autres ministères, les agents techniques du MEAE doivent se démultiplier afin de faire face aux nouvelles demandes et faire remonter, parfois dans l’urgence, des dossiers de remise à niveau. Le transfert des crédits de fonctionnement des autres administrations a certainement pu constituer, ici et là, pour les secrétaires généraux d’ambassade, l’opportunité d’apporter, par l’effet de la mutualisation des dépenses, une rigueur supplémentaire à certaines dépenses courantes des services concernés. Mais comment remplacer certains appareils défectueux dans ces mêmes services (photocopieurs, climatiseurs, mobiliers divers…) lorsqu’ils n’ont pas été budgétés et sans crédits d’investissement supplémentaires ?

Rien vraiment n’a changé si ce n’est la charge de travail supplémentaire des SGA

Souvent, les chefs de poste promettent aux chefs de service des autres administrations que rien ne changera et qu’ils garderont « tout le confort grâce au soutien du secrétaire général », déjà bien sous pression et alors que ce n’est pas vraiment l’idée de la réforme. Et même dans les pays à « zéro transfert » d’emploi, le secrétaire général devra prendre en charge des tâches supplémentaires de gestion qui incombaient avant aux autres administrations, alors même que le ou les postes de gestionnaires correspondants continuent d’exister et de bénéficier aux chefs de service concernés des autres ministères. Certains collègues, notamment les secrétaires de chancellerie « triple casquette », déjà surchargés de travail, devront de surcroît absorber la « régionalisation » des activités consulaires d’un poste voisin, en particulier en Europe, ou bien encore mettre en œuvre un nouveau dispositif consulaire, à titre expérimental.

Nous attendons donc des réponses concrètes du MEAE aux préoccupations des collègues sur place, une véritable défense de nos emplois à l’étranger et de réelles solutions pour donner aux SGA de vraies prérogatives.

D’autres suppressions après 2022 ?

Le Département indique que la dématérialisation des visas et la réforme de l’état civil consulaire font partie intégrante du plan « AP 2022 ». D’ailleurs, à côté des gains attendus en ETP de la mutualisation des fonctions « support », le « consulat numérique » constitue l’autre grande piste d’économies annoncée par la réforme des réseaux de l’Etat à l’étranger.

Or les postes, compte tenu du calendrier des programmations imposé par la Centrale (pm. fin octobre / mi-novembre 2018) et de l’état d’avancement des projets consulaires « France-visas », « RECE » et le transfert en cours des transcriptions d’état civil en Europe, n’ont, pour la plupart, pas programmé de suppressions d’effectifs dans ces domaines.

Tout comme les regroupements d’activités visas ont eu (Amérique du Nord) et auront (Maroc) un impact sur les effectifs, il est certain qu’une fois la dématérialisation achevée, d’ici quelques années, du projet « France-Visas », il deviendra techniquement possible d’instruire les demandes de visas à partir de la France. Et même si l’administration s’en défend aujourd’hui, est-on certain qu’aucun projet ne viendra rapatrier l’activité « visas » de nos postes à l’administration centrale ?

De même, en matière d’état civil, le rapatriement à Nantes des transcriptions consulaires en Europe d’ici 2022 – (pm. Zurich en 2018, Genève, Luxembourg et Monaco à l’été 2019) déjà supprime des postes dans le réseau. Le projet de registre de l’état civil électronique (RECE), encore en phase d’expérimentation, devrait permettre d’ici 2022, au-delà de la dématérialisation des actes, à nos compatriotes installés à l’étranger de télédéclarer certains évènements d’état civil. Là encore, des suppressions d’emplois supplémentaires à l’étranger après 2022 se profilent en filigrane. Est-ce la réponse du Département au sous-effectif chronique de certains services d’état civil au sein du réseau ?

Enfin, la régionalisation des activités consulaires (actée pour Monaco en 2021-22 avec Milan comme poste de rattachement mais d’autres sont à l’étude en particulier en Europe du Nord) ne présage également rien de bon pour nos effectifs à l’étranger.

Le projet de transformation de l’actuel CTDS en centre d’expertise ressources titres (CERT) capable d’instruire et de valider (niveaux 1 et 2) les demandes de passeport et de CNI est actuellement expérimenté en Norvège. Et, à partir du 1^er avril 2019, 16 nouveaux postes dans le monde suivront. Quel en sera l’impact pour les personnels sur place ?

Commentaires :

Vous avez été nombreux, responsables ou responsables adjoints de secrétariats généraux d’ambassade, gestionnaires, comptables et intendants affectés au sein d’un SGA, à nous avoir fait part de vos difficultés concernant la mise en place effective de la réforme dans vos postes. A ces problèmes se sont ajoutées, pour certains d’entre vous et notamment les chefs de chancellerie « triple casquette », des difficultés supplémentaires liées à des projets de régionalisation des activités consulaires et, en Europe, au rapatriement de l’état civil à Nantes.

D’une manière générale, vos retours ont été négatifs tant en matière de positionnement hiérarchique dû au nouveau périmètre de vos activités que de charge de travail supplémentaire à assurer. Et c’est dans le cadre de ces activités nouvelles que l’application différenciée de la règle dite « des 5 mois », en matière de droits à voyages payés, a suscité un fort sentiment d’injustice. C’est la raison pour laquelle nous avons souhaité relayer vos difficultés en poste auprès de l’administration centrale afin qu’elle puisse vous transmettre des instructions claires alignées sur la gestion des autres ministères présents à l’étranger.

A ce sentiment s’ajoute, pour les agents C des SGA, le constat décevant d’une moindre valorisation de leurs fonctions en termes d’IRE (groupe 12) que celle dont bénéficient leurs collègues C affectés sur des fonctions classées au groupe 11 ou 10. Cette situation difficilement justifiable, relayée par la CFDT notamment lors de l’exercice GPEEC en 2017, n’est pas compréhensible pour les agents comme l’a démontré les réponses à notre grande enquête sur les catégories C dont les résultats ont été transmis à l’administration en octobre dernier. La CFDT-MAE, qui milite pour que toutes les fonctions actuellement classées en grille 12 soient reclassées en grille 11, a participé aux consultations récentes engagées par la DAF/DRH avec les organisations syndicales sur ce thème. La CFDT-MAE veillera à ce que le projet de texte de l’administration, qui devrait être présenté pour avis aux représentants du personnel au prochain CTM, soit inclusif, porteur de progrès social et respectueux de l’intérêt général des agents de ce Ministère.

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