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15ème Congrès CFDT Cadres à Saint-Malo, hissez ho !!!

16 août 2017

CFDT Cadres a choisi la ville des corsaires et le palais du Grand Large pour tenir son 15ème congrès, gorgé d’iode, de talents et de tonus. Un congrès roboratif propre à dynamiser les militants CFDT qui y participaient dans la délégation Interco (fédération à laquelle appartient notre syndicat) du 14 au 16 juin derniers.

Progression spectaculaire du nombre d’adhérents CFDT cadres

Entre 2013 et 2017, la progression du nombre d’adhérents cadres est spectaculaire (+33%), ce qui s’explique en partie par un meilleur repérage dans Gasel (logiciel des adhérents) mais signe aussi un mouvement de fond dû à la transformation du salariat. La CFDT, avec près de 27% des voix, est ainsi le 1er syndicat chez les cadres du privé, loin devant la CGT (21%) et la CFE-CGC (18%). Elle est également en tête chez les cadres A de la fonction publique. Cette représentativité lui confère une importante responsabilité, d’autant que le taux de syndicalisation des cadres est le plus élevé parmi les salariés.

Des préoccupations qui rejoignent les nôtres

Parmi les axes revendicatifs de la période de 4 ans qui s’ouvre, la CFDT-MAE retrouve des préoccupations similaires aux siennes, ce qui n’est pas un hasard, en matière de charge de travail, organisation du travail, conciliation vie pro/vie perso, maîtrise des outils numériques et droit à la déconnexion, santé au travail et prévention des risques (problèmes de sommeil, addictions, pénibilité, charge mentale, burn et bore out), lutte contre les discriminations et pour l’égalité femme/homme, prise en compte des handicaps, formation des cadres.

Elle suivra avec intérêt les revendications portant sur une meilleure valorisation du doctorat, y compris dans les concours de la haute fonction publique ainsi que sur la liberté d’expression des cadres et le droit d’alerte professionnelle auxquelles elle s’associe. Elle partage également la demande de CFDT Cadres d’une action mieux coordonnée avec l’UFFA CFDT (union des fédérations des fonctionnaires et assimilés) pour ce qui concerne les revendications dans le secteur public.

Les cadres sont-ils trop vieux à 45 ans ?

S’agissant des seniors, considérés comme tels dès l’âge de 45 ans, l’action de la CFDT visera la lutte contre les stéréotypes, ainsi que l’intégration dans le milieu professionnel, la reconnaissance de l’expérience, l’accompagnement au moyen des formations, et la qualité de vie au travail pour lutter contre l’usure professionnelle.

Disparité des situations des « cadres »

Dans son intervention, Laurent Berger a souligné la disparité des situations des « cadres » qui se répartissent en cadres administratifs, cadres commerciaux, ingénieurs, cadres techniques d’entreprise, cadres des professions scientifiques, de l’information ou des arts, d’où la nécessité d’actualiser la définition de l’encadrement qui date de 1947. C’est pourquoi la CFDT demande l’ouverture de négociations sur la fonction d’encadrement afin de définir les activités et les missions du manager tout en reconnaissant à celui-ci des droits fondamentaux : droit d’expression libre, droit d’alerte, droit de retrait. Trop souvent en effet les cadres sont contraints de mettre en œuvre des décisions contraires à leurs valeurs, engendrant des situations humainement intenables.

Les cadres bousculés face à la « révolution numérique »

Le personnel encadrant est également bousculé par les transformations actuelles. La révolution numérique défie les modèles historiques de management et de nouvelles organisations de travail apparaissent, parfois virtuelles. Les travailleurs aspirent à davantage d’autonomie mais le besoin de coordination du travail, de collectif, reste le même.

Les cadres méritent de la reconnaissance

Avec un rôle charnière dans l’entreprise, la prise de décision et l’organisation du travail, les cadres sont particulièrement exposés sans disposer de marge de manœuvre suffisante pour accomplir leur mission. Légitimes à participer aux discussions stratégiques pour motiver leurs équipes et mener à bien leur projet, ils méritent une meilleure reconnaissance de leurs compétences et de leur capacité à innover et à fédérer.

En tant que 1ère organisation représentative chez les cadres, la CFDT continuera de porter l’identité, les aspirations, les attentes de ces salariés à part entière. La CFDT-MAE est en phase avec cette politique et le mot d’ordre fédérateur « s’intéresser à tous les salariés, sans nier leur spécificité ».

Recrutés locaux, journées consulaires, congrès CFDT, mouvements d’été : la LDS juillet-août est en ligne !

9 août 2017

La « Lettre du syndicat CFDT-MAE » de ces deux mois d’été 2017 est en ligne !

Au sommaire :

Accès des recrutés locaux aux concours internes,
Journées du réseau consulaire,
Formations internes CFDT-MAE,
La CFDT-MAE en congrès… CFDT,

…et notre rubrique « vie des sections ».

Lisez… et faites lire !

Rencontre avec le chef de projet « labellisation » : la parité est un véritable atout pour notre Ministère !

9 août 2017

Dans le cadre de la candidature du Ministère au label « Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes », le chef de projet « labellisation », accompagné de la cheffe de bureau du dialogue social (RH1D), a rencontré la CFDT-MAE, représentée par Denise Dariosecq et Thierry Franquin, afin d’évoquer le suivi de l’audit de l’AFNOR.

L’objet de cette réunion bilatérale est d’entendre la CFDT sur l’efficacité de la prise en charge des remontées du terrain par l’administration, l’une des insuffisances pointées par le rapport d’évaluation de l’audit consistant en l’absence de recueil et d’analyse des réclamations reçues par les organisations syndicales (OS).

Quelques retards sur le calendrier prévu

Le chef de projet rappelle que l’audit en administration centrale n’est pas encore complètement finalisé et que l’audit des postes a pris un peu de retard, raison pour laquelle il n’a pas encore été transmis aux OS. L’administration vise la fin 2017 pour obtenir le label égalité professionnelle. A noter que, s’agissant du label diversité, le dossier sera constitué en 2018, en s’appuyant sur les travaux des ministères « Santé/Sociaux » et « Economie » qui l’ont déjà obtenu.

Favoriser la parité et l’égalité professionnelle

Après cette introduction, la CFDT fait ressortir les éléments positifs qui, selon elle, favorise la parité et l’égalité professionnelle F/H au sein du Département :

– La politique proactive de la DRH en faveur de la promotion des femmes. Nous rappelons que le critère à prendre en considération n’est tant le rapport entre les candidatures féminines retenues et la répartition par sexe du corps ou du grade concerné que celui du ratio entre le nombre de femmes promues et le vivier féminin de promouvables. Nous signalons que la CFDT soutiendra cette politique ambitieuse tant que les viviers féminins ne seront pas suffisamment constitués ;

– La montée en puissance des missions de renfort de RH2 visant à pallier les absences d’agents en poste pour congé de maternité, ce qui permet aux femmes de ne plus culpabiliser par rapport aux collègues et au collectif de travail et de ne plus s’autocensurer dans leur projet de maternité à l’étranger ;

– La prise en compte spécifique et prioritaire, par la DRH, des postes doubles pour les couples postulant à une affectation à l’étranger. Cette approche, plus inclusive du projet familial et professionnel, permet de placer à égalité la carrière des femmes et celle des hommes.

Et la charte du temps ?

A l’inverse, la CFDT-MAE signale ce qui constitue, à son sens, le seul point noir du dispositif à savoir le retard dans la mise en œuvre des avancées de la Charte du temps à l’administration centrale et surtout à l’étranger. Nous citons, à titre d’exemple, des réunions encore programmées trop tardivement en France, le droit à la déconnexion pas toujours bien respecté et, à l’étranger, des astreintes, des permanences et des heures supplémentaires pas récupérées malgré un test, grandeur nature, qui avait été fait dans quelques postes, il y a quelques années, sur lequel nous n’avons toujours pas eu de retour.

Les « perles » d’un sexisme au quotidien

Nous faisons part, ensuite, au chef de projet des résultats de la micro-enquête portant sur le sexisme, au sein du Ministère, conduite par la permanence CFDT nantaise. Parmi les retours de plusieurs de nos adhérentes et adhérents, quelques « perles », d’un sexisme tenace au quotidien, se distinguent aisément :

« Je vous interdis de tomber enceinte tant que vous serez sous mes ordres », formule d’accueil d’un chef de service, dans un consulat général d’Afrique, adressée à une agente.

« L’état-civil, c’est un boulot de bonnes femmes », remarque faite par un chef de bureau à une agente de catégorie B.

« Elle ? Si elle est devenue ambassadrice, c’est juste parce que c’est une femme ! », vision d’un numéro deux sur les nominations des chefs de mission diplomatique à un jeune agent de catégorie A en poste.

Un affichage sur le lieu de travail est obligatoire

A partir de l’expérience acquise en matière HSCT et des remontées des agents, la CFDT rappelle ensuite l’obligation d’affichage, par l’administration, d’articles du code du travail qui s’appliquent à la Fonction publique en matière notamment :

– D’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ;

– D’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

– De lutte contre la discrimination ;

– De lutte contre le harcèlement moral et sexuel.

Si cet affichage ne suffira évidemment pas à résoudre tous les problèmes, il aura le mérite d’informer les personnels de leurs droits et devoirs et pourra constituer une aide à la prise de conscience ainsi qu’aux recours possibles pour faire respecter les droits qui seraient bafoués.

Des visites de sites du CHSCT francilien

Nous relatons aussi à l’équipe projet, de manière anonymisée, des comportements à caractère sexiste qui ont pu être traités après une visite de site, mais aussi des faits en cours qui s’apparentent à des faits de harcèlement sexuel et moral qu’il convient de faire cesser, les démarches de la CFDT ne s’effectuant qu’avec l’accord de l’agent en souffrance.

Le rôle que pourrait jouer une cellule d’écoute

C’est pourquoi nous soulignons tout l’intérêt de la CFDT pour la mise en place prévue d’une cellule d’écoute. En effet, prenant l’exemple des faits de violence managériale, nous rappelons que, malgré tous les progrès accomplis ces dernières années, la CFDT constate et déplore la persistance d’un chaînon manquant pour aboutir à des solutions concrètes pour les agents victimes après le signalement de tels faits. Une cellule d’écoute est donc indispensable pour recueillir et traiter les cas d’inégalité professionnelle qui seraient observés, cette cellule pouvant en outre servir de modèle pour les cas de mauvais management.

Le chef de projet nous informe alors des difficultés à prévoir pour le financement d’une cellule d’écoute extérieure au Département et qu’une solution de rechange serait d’élargir les compétences du médiateur et du déontologue. En réponse, nous rappelons que la CFDT ne verrait pas d’inconvénients à ce que la cellule d’écoute soit intérieure au ministère, pour autant que le profil et le positionnement des interlocuteurs leur assure compétence, légitimité, indépendance et moyens d’agir, sur le modèle d’exemples positifs (médiateur mais aussi assistant de prévention par exemple).

Nous avons apprécié la démarche de l’équipe labellisation « Egalité et diversité », à la suite du rapport de l’auditrice AFNOR, de revenir vers les organisations syndicales et en particulier la CFDT-MAE, pionnière sur ces sujets depuis les années 2000, afin de recenser les points d’amélioration du dispositif actuel. Nous avons saisi l’occasion pour signaler que nous étions, naturellement, preneurs des conclusions définitives de ce rapport, dès qu’il aura été remis à l’administration, et que nous étions désireux de connaître le plan d’action et ses indicateurs, une fois le document finalisé.

CTM des 28 et 29 juin 2017 – Loi Sauvadet : une occasion manquée par notre administration

8 août 2017

A nouveau, la CFDT regrette l’occasion ratée par l’administration de titulariser, via le recrutement réservé de la loi Sauvadet, un nombre conséquent d’agents contractuels de ce ministère, de les titulariser sur leurs missions pérennes, en particulier dans le champ du développement, de l’économie et de la culture.

L’administration se trompe en refusant de titulariser les agents

La CFDT-MAE répète à chaque CTM, à chaque CCP, que l’administration se trompe en refusant de titulariser ses agents dans les métiers qu’ils exercent. Des agents du réseau culturel et de coopération ou de la DGM en Centrale, qui se succèdent dans leurs missions, dans le réseau et à la DGM, auraient vocation à pouvoir être titularisés sur la base de leurs compétences et de leur expérience, après examen professionnel ou concours « Sauvadet ». Au lieu de quoi, l’administration obtient l’ouverture d’une dizaine de postes de secrétaire des affaires étrangères (SAE) généralistes nécessitant d’autres formations universitaires et linguistiques. Ces recrutements (5 postes sont prévus pour 2018) n’ont pour conséquence que de contrarier les candidats aux autres modes de recrutement internes (jeunes CDD de type « Sciences Po » ou les secrétaires de chancellerie) qui voient les rares places ouvertes au concours interne se réduire d’autant…

La CFDT-MAE demande que la loi soit appliquée dans l’esprit prévu par le législateur

Certes la loi Sauvadet a permis quelques cédéisations et l’organisation de concours réservés – pour quelques rares agents sur les centaines éligibles (350 agents en 2018 et 450 en 2014 en catégorie A) – aux personnels sous un statut très précaire (i.e. ceux qui ne sont ni en CDI, ni fonctionnaires d’autres administrations détachés sur contrats). Mais l’objectif politique, exprimé par la loi, celui de résorber la précarité dans la fonction publique, n’est pas atteint par les modalités de mise en œuvre de la loi, telles que choisies par l’administration. Socialement inacceptable, le procédé ne convient à personne. Car le problème, que nous avons soulevé en GPEEC et réaffirmé au CTM, est bien celui d’emplois pérennes, certes spécialisés (mais le ministère en compte bien d’autres), pourvus par des contrats « kleenex » qui se succèdent les uns aux autres, sans que l’expérience acquise ne soit conservée, sans que les agents concernés ne puissent s’investir durablement. Si l’administration se félicite de recruter ainsi des agents performants au profil pointu, puis de les remplacer avant que leur mission n’atteigne 6 années consécutives (les recrutements en CDD en Centrale se font désormais pour une durée de 12 mois), la CFDT l’interroge sur la logique adoptée et sur le respect de la loi. Il est difficile de comprendre une logique double, qui voudrait que les uns bénéficient, sur des emplois pérennes, d’un recrutement durable (titulaires et CDI) et que les autres, sur des emplois qui eux aussi répondent à un besoin pérenne, soient adaptables et jetables à loisir, sous prétexte de flexibilité et de modernité.

La CFDT-MAE continuera donc à demander que la loi soit sincèrement appliquée et adaptée à la réalité : les contractuels ont vocation à être titularisés sur leurs métiers, qui sont principalement les métiers de la diplomatie culturelle et du développement. Cette bataille-là reste à gagner.

La cédéisation telle que pratiquée n’est pas une solution

L’octroi d’un CDI (après CDD) n’intervient, essentiellement, qu’en cas de besoin permanent de l’administration pour lequel il n’existe pas de corps de fonctionnaires susceptibles d’assurer les fonctions correspondantes ou lorsque la nature des fonctions ou les besoins des services le justifient. Il est trop rarement fait usage de cette possibilité par l’administration.

Des cédéisations cosmétiques : limitées à une dizaine chaque année (11 en 2016 et 11 en 2017), les transformations de contrat de durée déterminée en durée indéterminée portent, principalement, sur un nombre restreint de fonctions (formateurs linguistiques, cuisiniers, intendants, chefs de projet DSI). Ce résultat symbolique est la résultante d’une procédure de cédéisation qui porte en elle-même ses propres contradictions, comme le concède l’administration lors du CTM.

Certes, les situations sont différentes selon que l’on parle des agents de catégorie A, ou des agents B ou C, mais comment concilier d’un côté :

– le besoin permanent de « ressources spécialisées » qui est identifié par l’administration avant de recruter un contractuel ;

– et « son employabilité » examinée au moment de sa cédéisation, qui repose sur une polyvalence qui devra alors permettre au ministère d’offrir un « parcours professionnel » à l’agent concerné, tout au long de sa carrière ?

Cette contradiction n’est pas résolue, et ne peut l’être, via les trop rares cédéisations.

Commission thématique logement : situation toujours tendue à Paris – 1er juin 2017

3 août 2017

Yves Courant et Stéphane Basse représentent la CFDT dans cette « commission thématique », qui est un groupe de travail informel placé auprès du comité d’action sociale du MAE chargé de préparer les questions relatives au logement social à Paris et à Nantes en amont des réunions de ce CAS.

La délégation pour la politique sociale (DPS) présente un état des lieux sur la situation du logement à Paris et à Nantes et une présentation de l’usufruit locatif social.

Il faut retenir que le pôle logement de Nantes peut satisfaire à toutes les demandes des agents qui le sollicitent car il y a peu de différence entre le marché immobilier locatif traditionnel et le milieu locatif social. La problématique est différente à Paris, où l’offre est inférieure à la demande : 157 demandes au 15 mai 2017 pour 56 logements à proposer. La DPS n’exclut pas que l’offre augmente. En effet, des bénéficiaires de logement social pourraient être amenés à les libérer avec les prochaines transparences. Par ailleurs malgré l’engagement sur l’honneur d’agents bénéficiaires de logements sociaux, ces derniers, alors qu’ils ont été affectés à l’étranger, ne les ont pas rendus.

La DPS souhaite mieux connaître ses besoins en logement avant d’effectuer des réservations coûteuses (50 à 60 000 €) ce qui l’a conduite à réaliser une étude sur le profil du demandeur de logement social parisien et une analyse sur les motifs de refus.

De ces études il ressort que la DPS doit adapter son parc immobilier à la structure familiale des agents qui demandent un logement social. La DPS (qui dépend de la DRH) n’avait pas prévu que la suppression du concours de catégorie C en 2017, dont le vivier est traditionnellement demandeur de T1 ou petit T2, risquait de lui faire perdre quelques logements.

La DPS recommande aux OS d’inviter les agents à les contacter directement. En effet, il est impératif que le pôle logement valide les dossiers créés sur www.demande-logement-social.gouv.fr. La DPS signale que la plupart des dossiers arrivent incomplets, ce qui entraine un lourd travail de gestion. A cet effet la DPS a récemment publié sur Diplonet une lettre d’information ( INFODRH n°50 -Logement -parution fin mai 2017).

Guide des parcours professionnels : un document bienvenu mais quelques zones d’ombres à éclaircir – 31 mai 2017

2 août 2017

La DRH présente un projet de Guide du parcours professionnel des agents titulaires et des agents en CDI, (Projet – Guide du parcours) annoncé dans le cadre du MAEDI 21.

La DRH met l’accent sur la création du pôle parcours, dont la CFDT a favorablement accueilli la création

Elle explique que ce guide répond à un besoin de visibilité du parcours. Elle estime que la création du pôle parcours, qui compte à ce jour trois agents, est un succès et que les nombreuses sollicitations adressées à ce pôle montrent qu’il répond à un véritable besoin des agents. Le Guide du parcours regroupe des éléments jusqu’alors épars et donne de la visibilité aux agents sur les parcours envisageables, ce qui leur permet de développer une stratégie afin de développer une ou plusieurs expertises. Il s’agit de construire des parcours progressifs, corollaire de l’allongement des carrières. Il s’agit également de valoriser tant les parcours diversifiés que les parcours d’experts et les profils de gestion. Le document est perfectible, c’est un document de gestion, qui a été conçu « plus comme un document d’orientation que de direction, ce qui d’ailleurs a été relevé par la Cour des Comptes » et qui, en tant que de besoin, a vocation à appeler des réactions écrites de la part des organisations syndicales.

La CFDT approuve mais rappelle qu’il reste des marges d’amélioration pour la transparence des affectations

La CFDT salue la qualité du document, la place faite à la diversité des parcours envisageables, l’importance de la formation, dont la responsabilité n’incombe pas seulement à RH4, mais également aux structures d’accueil (encadrants et prédécesseurs, ces derniers pour ce qui est du passage de relais, en raison du stress occasionné en cas de carence), et la nécessité d’un caractère progressif de parcours. Elle rappelle que des modalités pourraient être trouvées sur une meilleure concertation en matière d’affectations, car toutes les CAP ne sont pas consultées en amont sur les affectations impliquant un changement de résidence.

La nécessaire articulation formation / affectations

Sur la formation, l’administration souligne les efforts qui ont été faits, et approuve la remarque aux termes de laquelle la formation incombe également au service dans lequel l’agent est affecté. En plus des maîtres de stage, la DRH fait appel à un vivier de tuteurs extérieurs au service d’affectation.

Sur les affectations, il est rappelé que le départ en poste n’est pas un droit, que les affectations ne font pas l’objet d’une cogestion.

Sur l’adéquation de la formation aux affectations, l’administration rappelle que la scolarité à l’IFAAC s’effectue sur deux ans, ce qui est plus gérable pour l’agent et le service, et que la deuxième année peut comprendre des modules plus ciblés en raison de l’affectation à l’étranger que recevra l’agent. En particulier pour les catégories C, l’affectation, connue dès novembre de l’année précédant le départ, détermine les formations à suivre en raison des fonctions qui seront exercées à titre principal (fonction 1), auxquelles pourront s’ajouter des formations nécessaires pour les fonctions du binôme (fonction 2). S’agissant des agents qui ont eu des difficultés, l’administration leur demande de suivre les formations nécessaires et, si nécessaire, envoie un missionnaire de renfort.

Le tuilage est certes souhaitable, mais se heurte à des problèmes budgétaires.

Sur l’aspect polyvalence/spécialité/expertise, l’administration a pris conscience de la nécessité de ces derniers et étudie l’opportunité de demander des postes d’experts, ce qu’elle n’a pas fait jusqu’à présent.

Des temps de séjour qui tendraient vers quatre ans

Sur le temps de séjour, l’allongement à quatre ans n’est que l’effet mécanique de la réponse positive de l’administration à des demandes de maintien pour une quatrième année au terme des trois ans, dans le cadre d’un cycle du type « deux postes à l’étranger, un poste en centrale ». Une hypothèse de travail, à expertiser en raison de ses incidences sur la gestion des services concernés, serait pour l’étranger de tendre vers quatre ans avec possibilité de demander à partir au bout de trois ans.

L’administration retient, parmi les compléments à apporter au guide la nécessité de faire apparaître plus explicitement les contraintes personnelles des agents et de développer les passages relatifs à l’évaluation.

En conclusion, la DRH retient de ce premier échange de vues que le document est jugé utile, que certains points nécessitent d’être plus largement développés (équilibre vie professionnelle/personnelle, formation, qui incombe certes à RH4 mais également aux structures d’accueil, évaluation notamment). Un point d’étape sera présenté au comité technique ministériel des 28 et 29 juin 2017.

La CFDT-MAE au 13ème congrès de la fédération Interco : le soleil Orange se leva sur Brest

1 août 2017

Le syndicat CFDT-MAE avait envoyé une délégation complète de six délégués au 13^ème congrès de la fédération Interco-CFDT, qui s’est déroulé à Brest, chef-lieu du Finistère, du 26 au 30 juin dernier.

Rapport d’activité 2013-2017

Yves Letourneux, SGA sortant, expose le rapport d’activité du mandat. Le cap des 70 000 adhérents a été dépassé en 2016. 10 ans de progression continue, mais attention au risque d’inversion de la courbe, la progression est de plus en plus faible !

La vigueur des actions européennes et plus largement internationales de la fédération, notamment avec la Tunisie, avec un hommage à notre camarade Stélios Tsiakkaros, bientôt en retraite, qui a donné tant d’énergie à cette dimension essentielle de l’action cédétiste.

Mais aussi le protocole parcours professionnels, carrières et rémunérations (PPCR), l’accord sur la formation professionnelle, le compte personnel d’activité, le compte personnel formation, l’expérimentation sur le droit à la reconversion, le socle revendicatif pour les contractuels, les rythmes scolaires, l’expérimentation responsabilité sociétale des organisations….

Représentativité : encore 10 organisations syndicales représentées au niveau central, c’est beaucoup trop ; une démocratie sociale qui peine à se mettre en place cf le PPCR appliqué malgré le refus des OS conservatrices – CGT, FO, Solidaires ; 2^ème place de la CFDT confirmée aux élections de 2014 (+0,4%).

Reste le renouvellement militant, une conviction et un combat permanents ! Le renouvellement serein de notre secrétaire générale en cours de mandat prouve que c’est possible !

La CFDT-MAE à la tribune du congrès

Thierry Franquin, secrétaire général, candidat au conseil fédéral et porteur de mandats est monté à la tribune lors des interventions des syndicats. Il a rappelé que la CFDT-MAE était un syndicat national « et également international, puisque les trois quarts de ses électeurs travaillent à l’étranger » et que « parmi ces derniers, plus de la moitié sont des agents recrutés par les ambassades, consulats et instituts français, soumis au droit local du travail, ce qui influe sur la structure même de notre organisation et notre manière de fonctionner. »

Il a ensuite souligné que la CFDT-MAE entretenait « des liens étroits et anciens avec la fédération : sur les deux dernières mandatures, le syndicat a été présent au sein du conseil fédéral et je souhaite perpétuer cette tradition en me présentant également à ce conseil. »

Puis Thierry a insisté sur

. « notre ancrage profond dans un syndicalisme d’adhérents – premier syndicat du MEAE en termes de représentativité (38%), nous comptons plus de 1 300 adhérents, soit un taux de syndicalisation supérieur à 8 % »

. « le dialogue social à l’étranger, enjeu majeur pour lequel « nous avons mis en place une stratégie de développement » comprenant « des missions de formation pour nos élus au sein des emprises françaises à l’étranger » et « à Paris et à Nantes, des formations pour les futurs encadrants également adhérents CFDT, chargés d’animer le dialogue social à l’étranger. »

. « la communication web et le site INTERCOnnectés : parce que beaucoup de nos adhérents et de nos militants travaillent à l’étranger, nous attachons une grande importance à la communication web (site Internet, Facebook, Twitter). Nous avons été très sensibles à la création du site participatif « Interconnectés », espace d’échanges entre syndicats mais aussi avec la fédération. »

En conclusion il a souligné « le travail réalisé par la fédération tel qu’il apparaît dans le rapport d’activité et le rapport financier 2013- 2017, que nous voterons sans réserve. »

Résolution d’orientation

La secrétaire générale de la fédération, Claire Le Calonnec, a présenté la résolution, qui avait suscité 298 amendements, dont 157 ont été retenus et 5 proposés en débat.

On en retiendra que la CFDT revendique d’avoir une opinion sur ce qui se passe dans la société… et de l’exprimer ! La défense des services publics a toute sa place dans notre résolution car, au-delà même des agents qui l’incarnent et des citoyens qu’ils protègent, il s’agit de préserver un atout et une richesse pour notre pays ! Si la modernisation n’est pas un gros mot pour Interco, il faut être vigilant pour que dématérialisation ne se conjugue pas avec déshumanisation et que se mette en place une véritable complémentarité entre les services de l’Etat et ceux des collectivités ! De plus si nous sommes pour la défense du statut, socle commun aux agents de la Fonction Publique, nous ne sommes pas par principe opposés à l’existence de délégations de service public contrôlées et évaluées. Par contre les partenariats public-privé (PPP) doivent être vigoureusement combattus car ils sont structurellement perdant/gagnant en défaveur de la puissance publique et du contribuable.

Cinq amendements ont été soumis à débat.

Le premier, rejeté à 68,92% dont la CFDT-MAE, proposait de supprimer la notion de « marginalisation des petites organisations » : « la biodiversité ce n’est pas la syndicodiversité ; convaincre c’est d’abord vaincre» nous dira José Porceddu pour la fédération.
Le deuxième mettait en avant le développement d’« un syndicalisme de services complémentaires à l’action revendicative ». Donner un plus aux adhérents : comment ne pas y être favorable ? Adopté à 81,34% dont notre syndicat.
L’amendement suivant, qui visait à supprimer la notion de « sympathisant » est rejeté à 65 %.
Un quatrième amendement propose de ne pas inscrire dans nos divers statuts la limitation à trois mandats internes sur une même responsabilité. La fédération plaide pour la mise en place progressive d’un dispositif clair qui oblige à organiser et anticiper. L’amendement est rejeté à 59,23%, dont notre syndicat.
Le dernier amendement vise à élaborer une convention collective nationale des services publics. Cet amendement est jugé contradictoire avec la position fédérale sur le statut des fonctionnaires et rejeté à 86 %.

A l’issue des débats la résolution est approuvée par 88 % des mandats exprimés, dont ceux de notre syndicat.

La CFDT-MAE représentée au conseil fédéral sur la durée

L’élection des 38 conseillers fédéraux (29 dans le collège des syndicats et 9 dans le collège du secrétariat national) a vu l’accession, avec 84,71 % de notre secrétaire général Thierry Franquin au « parlement » du syndicat pour la période 2017-2021. Il succède ainsi à Patrice Servantie, Arnaud le Masson et Thierry Duboc, conseiller fédéral sortant.

Les autres moments forts de ce congrès ont été

l’évocation filmée de la coopération entre la CFDT et l’UGTT tunisienne, notamment à travers la convention entre Interco 93 et leurs homologues municipaux tunisiens de Gafsa, qui a permis de mesurer l’importance et la profondeur de ces liens qui concourent au processus de démocratisation d’un côté et à la promotion de valeurs partagées et d’ouverture de nos horizons de l’autre…
L’intervention de Rosa Pavanelli, SG de l’ISP (Internationale des Services Publics), a fait un brillant plaidoyer pour le renforcement de l’action internationale et en faveur d’une gouvernance mondiale : les paradis fiscaux recueillent annuellement plus de 20 Mds$ alors que l’éradication de la très grande pauvreté ne nécessiterait qu’environ 3 Mds$ par an !
La présentation de ses travaux par le Groupe Renouvellement militant – on ne dit plus renouvellement générationnel – qui a présenté une saynète : « Martine adhère au syndicat » qui a parfaitement résumé la problématique : il s’avère que la question du renouvellement nécessite une approche construite et continue. « Repérer », « accompagner », « former », « valoriser » et « faire reconnaître » sont les notions que la Fédération va reprendre dans une expérimentation et une « Charte fédérale du renouvellement militant »./.

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