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Diplo IA : vous pouvez compter sur la CFDT pour exercer pleinement son devoir de vigilance syndicale !

28 avril 2025

Jeudi 24 avril, l’Administration a présenté aux organisations syndicales (OS) le nouveau service sécurisé « DiploIA », développé par la DNUM et son équipe de data scientists et qui, à présent abouti, sera accessible aux agents du MEAE à partir de ce lundi 28 avril.

Etaient notamment présents, les représentants de la CFDT-MAE et ceux des autres organisations syndicales, le Directeur des ressources humaines, la Directrice de la DNUM, le Chargé de la gouvernance des données (IA) ainsi que le Responsable du centre de formation linguistique de l’Académie diplomatique et consulaire (ADC).

Un impact certain sur les collègues traducteurs en France et à l’étranger et sur les fonctions de rédacteurs politiques et de conseillers diplomatiques

« DiploIA » est un service sécurisé et souverain doté, à son lancement, de deux outils permettant d’assurer des transcriptions audio/vidéo vers du texte et des traductions quasiment instantanées de textes en français ou en langues étrangères. L’objectif affiché est de supprimer les activités chronophages et/ou répétitives afin de laisser la part belle à l’analyse et la conception de stratégies politiques, sans oublier de faciliter le travail de certains de nos collègues qui se trouvent en situation de handicap.

Prises de notes, synthèses de documents, traductions, ces activités seront bientôt réalisées par une intelligence artificielle (IA), ce qui qui devrait fortement impacter le corps des traducteurs, certaines fonctions dévolues aux rédacteurs politiques du MEAE mais également le travail des conseillers diplomatiques en poste et de leurs collaborateurs recrutés locaux, en particulier ceux qui, travaillant au sein des services de presse et du suivi de la politique interne, ont conservé une forte activité de traduction.

La CFDT-MAE intervient en séance pour mettre en avant ses revendications et ses sujets d’inquiétudes sur la mise en place de l’IA au Ministère

En préambule, la CFDT-MAE souligne qu’elle aura l’occasion de revenir plus en détail, dans d’autres instances, sur les projets touchant les domaines consulaire et diplomatique (et notamment au prochain CSAM prévu les 27 et 28 mai prochains).

Des interrogations sur le nouveau service « DiploAI »

Notre organisation interroge la DNUM sur le niveau de performance égal ou supérieur à Google Traduction du nouveau service ainsi que les prochains outils qui seront disponibles sur « DiploIA ».

En réponse, la DNUM indique que ce sont les différents outils d’évaluation (métriques METEOR, BLEU et COMET) qui mesurent le mieux le niveau de traduction et qui attribuent à DiploIA des résultats équivalents voire supérieurs à ceux de Google Traduction.

S’agissant de la confidentialité des données, la DNUM ajoute que les documents et traitements générés sont supprimés immédiatement après chaque utilisation. En complément, il est annoncé que le prochain outil développé et mis à disposition des agents portera sur la création automatique d’un document de synthèse, capable de résumer un corpus de documents. Enfin, une Charte de l’utilisation de l’IA sera prochainement disponible.

La CFDT-MAE souhaite assurer une vigilance syndicale forte sur l’IA

Aujourd’hui, puisque la question de l’IA touche à de nombreux aspects de la vie professionnelle, la CFDT-MAE développera un discours transverse, qui ira bien au-delà de la présentation des deux outils de transcription et de traduction. En effet, notre organisation souhaite assurer une vigilance syndicale sur la mise en place de l’IA dans les services, et notamment son impact sur la formation, les emplois, les effectifs, l’utilisation des données et des algorithmes et la place laissée à l’humain dans son interaction avec l’IA.

En matière d’effectifs et d’évolution des emplois et plus généralement de gestion des ressources humaines (GRH)

Si la CFDT-MAE constate, comme d’autres, que nous ne sommes qu’au début de la « révolution IA », notamment au MEAE, à l’inverse on sait déjà que son impact technologique va bouleverser tous les métiers, toutes catégories confondues, à des degrés divers et à des horizons pour certains très proches.

Dans ce cadre, Thierry Franquin, secrétaire général de la CFDT-MAE, a adressé à l’administration les questions suivantes :

– quelle est la stratégie mise en œuvre, au sein du Ministère, concernant l’usage de l’intelligence artificielle en matière de gestion des ressources humaines ?

– quels seront, outre le corps des traducteurs, les corps ou fonctions les plus exposés par l’arrivée de l’IA au Ministère ?

– à l’inverse, quels seront les corps et/ou fonctions les moins susceptibles d’être touchés ?

– enfin, l’Administration a-t-elle prévu un accompagnement au changement des personnels impactés ?

En réponse, le DRH précise, qu’en matière d’effectifs, l’arrivée de la bureautique et de l’informatique avait suscité à l’époque les mêmes craintes sur la disparition des métiers des agents mais sans que cela ne se vérifie par la suite. Les métiers évoluent mais qui peut prédire l’avenir avec certitude ? Il y a ce que l’on sait prévoir d’une part et ce que l’on ignore totalement d’autre part. Il s’agit aujourd’hui d’internaliser au MEAE des outils d’usage externe qui existent (et sont parfois déjà utilisés par les agents) et qui devraient certainement produire des gains de productivité mais sans toutefois entraîner des suppressions d’effectif.

Organisation du travail, Transparence et promotions et besoin en formation

La CFDT-MAE a également questionné l’Administration sur les répercussions de la mise en œuvre de l’IA sur les modalités et l’organisation du travail des agents et les tâches effectuées (au regard notamment de l’augmentation de la productivité attendue, éventuellement pour combler les sous-effectifs chroniques constatés dans certains services ou postes) et sur la manière dont les agents seront administrativement et professionnellement gérés (carrières, parcours, affectations, promotions…).

Droit à l’explicabilité des décisions prises par l’algorithme d’une machine

Quelles seront les explications transmises par l’administration aux personnels concernés insatisfaits et quels seront les droits de recours que pourront exercer ces agents ?

Quelles formations seront proposées à l’ensemble des agents du Ministère et quelles sont les conséquences attendues pour les agents utilisateurs et sur les relations des agents avec le public ?

Enfin, quelle sera la place accordée aux organisations syndicales qui souhaiteraient faire remonter des difficultés rencontrées par les agents sur ces nouveaux outils, en tant qu’utilisateur mais aussi d’usager, et en particulier sur les nouveaux outils en matière de GRH/GPEEC en lien avec le SIRH ?

Concernant la refonte éventuelle du SIRH et la GPEEC, l’administration indique qu’il n’existe pas de projets liés à l’IA en ce sens mais simplement un projet de modernisation numérique consistant à créer une nouvelle interface pour relier les 34 applications RH existantes entre elles.

En matière de formation, la connaissance de l’IA est essentielle et doit être rapportée à l’humain. A aucun moment la machine ne doit prendre le pas sur l’homme ou la femme dont l’intervention et la prise de décision restent indispensables. Si l’utilisation de l’intelligence artificielle donne assez souvent d’excellents résultats et c’est le cas en matière de traduction par exemple, les résultats peuvent être aussi beaucoup moins bons, ce qui fait apparaitre un besoin de formation afin d’appréhender l’utilisation de cette nouvelle technologie et de pouvoir y apporter les corrections nécessaires en cas de besoin. Les trois webinaires organisés par l’Académie diplomatique et consulaire, aujourd’hui tous complets, seront prochainement publiés en ligne et le cycle de Master class sur l’IA proposé en partenariat avec le Sorbonne Center for Artificial Intelligence (CIA) sera reconduit.

En matière de dialogue social et professionnel

L’intelligence artificielle doit être une technologie inclusive et juste vis-à-vis des personnels et ne doit laisser personne sur le bord de la route. Les agents, mais aussi leurs représentants, ne doivent pas être mis de côté. Dès lors, le dialogue social au Département doit intégrer les sujets de la transition numérique en marche. Il est ainsi absolument nécessaire que l’ensemble des projets liés à l’IA fassent l’objet de concertation et de négociation avec les représentants du personnel. La CFDT-MAE a ainsi dénoncé l’aboutissement du projet DiploAI sans que les organisations syndicales, ni les instances de dialogue social n’aient été informées et a ainsi plaidé pour qu’elles soient dorénavant associées aux réflexions en amont de chaque nouveau projet. En outre, la CFDT-MAE, comme les autres organisations syndicales, soutient la création d’un groupe de travail régulier sur la question de l’IA.

En matière de déontologie, d’éthique et de transparence des algorithmes

L’IA pose de nouvelles questions aux agents du Département dans ses usages comme dans sa conception et notamment à ceux de la DNUM en prise avec les questions déontologiques et éthiques dans l’élaboration des nouveaux outils. En effet, il apparaît important que l’utilisation de cette nouvelle technologie numérique soit encadrée et que le choix et la pertinence des données et/ou l’utilisation des traitements algorithmiques automatisés n’introduisent pas des discriminations et des inégalités dans les résultats obtenus.

Transparence versus opacité du fonctionnement des algorithmes

Une autre inquiétude à relever, est celle de l’opacité du fonctionnement des algorithmes et donc de la manière dont les choix sont opérés par la machine dont la logique semble parfois échapper au plus grand nombre. Il ne s’agit pas là de dévoiler les codes informatiques mais bien de rendre compréhensibles les paramètres et les critères mis en œuvre par l’intelligence artificielle.

L’humain doit rester en contrôle sur le système

Pour la CFDT-MAE, il est essentiel d’établir une ligne de partage nette entre ce qui relève de la compétence humaine d’un côté, et du rôle d’aide et d’assistance à la prise de décision dévolu à l’intelligence artificielle, d’autre part. L’humain doit rester en contrôle sur le système et pouvoir corriger, toutes les fois où cela est nécessaire, les biais et les dysfonctionnements observés.

* * *

Si la CFDT-MAE n’est pas opposée par principe à l’introduction de l’intelligence artificielle, elle considère toutefois que l’anticipation des changements et des effets engendrés par cette révolution technologique est absolument primordiale. Il est donc essentiel de consulter et d’impliquer les personnels et leurs représentants, dès la genèse des projets et bien en amont de la prise de décision.

Dans les semaines qui viennent, l’administration devrait approcher les différentes directions du Ministère afin de recenser des sujets sur lesquels intervenir en termes d’IA et notre organisation entend bien exercer pleinement son devoir de vigilance syndicale. Acteur responsable du dialogue social, la CFDT-MAE a décidé de prendre toute sa place dans ce débat pour anticiper et influencer les choix qui seront pris par le Département notamment en matière de formation et d’organisation du travail, de parcours professionnels et de carrière (affectations, évaluations et promotions), d’évolution des métiers et des effectifs, d’utilisation et de protection des données (RGPD) et de transparence des algorithmes.

Filière numérique : La modernisation du Ministère est l’œuvre de femmes et d’hommes dont le travail doit être reconnu !

16 novembre 2022

Deux avis formels concernant les SESIC et les ASIC étaient soumis au CTM. Le premier, un projet de décret fixant l’échelonnement indiciaire du corps des SESIC, propose de revaloriser les quatre premiers échelons du premier grade. C’est mieux que rien. Mais cela ne vise qu’une minorité de SESIC qui ont trop souvent le sentiment d’être les parents pauvres de la DNUM. En centrale, les postes intéressants fondent comme neige au soleil et pour les primes, il existe maintenant un plafond de verre empêchant l’accumulation des primes de rendement et des primes informatiques, c’est-à-dire la reconnaissance de leurs qualifications techniques particulières si nécessaires à notre ministère. À l’étranger, un SESIC n’a pratiquement plus la possibilité d’être chef de CRASIC et, faute de tableau de vocation, est toujours en grille 9.

Ce projet d’arrêté rallonge les carrières des SESIC. Alors que tout devrait être mis en œuvre pour faciliter les promotions internes, accompagner l’acquisition de compétences des agents, abandonner aux systèmes informatiques les tâches d’exécution et résoudre les difficultés de recrutement des chefs de projet, l’administration se contente de différer les possibilités de promotion, tirant sur le statut comme sur un élastique. La CFDT-MAE s’est abstenue.

Le second avis formel concernait un projet d’arrêté revalorisant les postes des chefs des CRASIC de Berlin, Washington et Bruxelles. Si la CFDT partage le constat de la nécessité de revaloriser la filière numérique au sein du ministère, et si elle convient bien volontiers que les trois CRASIC de Berlin, Bruxelles et Washington sont particuliers, elle ne peut s’empêcher de constater que le compte n’y est pas. La CFDT-MAE a donc voté contre ce projet d’arrêté et rappelé les attentes des agents de la filière du numérique :

• Un tableau de vocation à l’étranger ; comparable à celui de leurs camarades A et B, des autres corps qui peuvent occuper eux aussi des fonctions supports ;

• La reconnaissance, avec le déplafonnement des primes en centrale, des compétences techniques particulières, reconnues par des examens professionnels sélectifs qui représentent un véritable investissement de la part des agents, investissement dont profite le Ministère ;

• L’augmentation du nombre de promotions internes qui reconnaitrait les compétences effectives de tous les agents. De nos très bons CSI qui deviendraient plus facilement SESIC, de nos SESIC qui deviendraient ASIC ;

• Une promotion interne ASIC vers un corps A+, au moins une ;

• La reconnaissance, dans le groupe d’IRE, de la fonction d’adjoint du chef de CRASIC, même lorsqu’elle est occupée par un SESIC, parce que ce sont des contraintes en plus, parce que la réduction du nombre des CRASIC a fait disparaitre la possibilité pour un SESIC d’être nommé chef de centre.

Sur ce dernier point, l’Administration a engagé le dialogue, ajoutant l’étude de la faisabilité de la revalorisation des SESIC en poste, aux objectifs du groupe de travail consacré aux grilles d’IRE des agents de catégorie B du Ministère. Groupe de travail dont les résultats sont attendus pour le CTM prochain.

Ce CTM a aussi été l’occasion de rappeler les difficultés de nos collègues en centrale. Tous les projets, même les projets les plus simples, même les logiciels achetés sur étagère doivent être intégrés à notre système, déployés puis maintenus en conditions opérationnelles. Les femmes et les hommes qui mènent à bien ces travaux, les chefs de projets notamment, manquent cruellement. Nous appelons l’administration à faciliter les recrutements, toutes filières confondues, titulaires et contractuels, en nous gardant d’opposer les uns aux autres et nous attirons l’attention sur le recours massif du Ministère aux sociétés de service.

Ce CTM a enfin été l’occasion de rappeler la position de la CFDT favorable à une révision des concours, à l’abandon de l’épreuve de mathématiques et en privilégiant des matières plus techniques.

Vous pouvez compter sur la CFDT pour faire bouger les lignes. Le 1^er décembre prochain, votez et faites voter CFDT !

Négociation sur le télétravail : une administration encore très distante

7 décembre 2021

Le 8 novembre 2021, un groupe de travail sur le télétravail débutait enfin. L’administration avait l’obligation d’ouvrir des négociations suite à l’accord cadre du 13 juillet 2021 relatif à la mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique et a donc convié les organisations syndicales. http://www.cfdt-mae.fr/actualites/teletravail-au-meae-ladministration-traine-encore-des-pieds/

Cette première réunion était consacrée à l’élaboration d’un rappel de la législation en vigueur, au calendrier de négociation et aux thèmes qui y seront abordés.

La CFDT a énoncé de façon la plus exhaustive possible les enjeux du télétravail et les points qu’elle souhaiterait voir développer dans cette négociation qui, si elle aboutit, pourrait déboucher sur un projet d’accord ministériel présenté aux représentants du personnel au CTM de printemps.

La tenue du groupe de travail et la tenue des instances (CTM les 22,23 et 24 novembre, puis les CHSCT ministériel et Ile de France le 30 novembre) ont été l’occasion de rappeler nos revendications :

Un nouveau rapport social au travail

Il est nécessaire de maintenir une partie du temps de travail en présentiel pour maintenir un lien social, et donc prévenir du risque d’isolement professionnel. L’impact majeur de ce nouveau mode de travail sur le management, tant pour les encadrants que les « encadrés », rend indispensable à la fois une formation adaptée et un accompagnement pour ces changements.

Pour télétravailler sereinement, il nous apparait essentiel (et nous pensions que le mouvement avait été initié) de passer d’un contrôle hiérarchique fort à une véritable relation de confiance, tout en maintenant un espace de dialogue entre les agents et leur hiérarchie.

Mais aussi le droit de travailler et télétravailler dans de bonnes conditions

La question des méthodes de travail et du droit à la déconnexion ou encore le respect de la Charte du temps doit être posée… et réglée pour les télétravailleurs, mais aussi sur site. Il est donc aussi question d’organisation du travail et d’équité.

Nous avons également marqué notre opposition à la création de flexoffices eu égard à la perte de concentration et de productivité qu’occasionnent les open spaces (faut-il rappeler l’expérience des premières années sur le site Convention qui a abouti sur des cloisonnements en masse) étant entendu que le télétravail est réversible (NB : le contexte sanitaire actuel renforce cette position).

Nécessité d’inclure une possibilité de recours et nomination d’un référent

Les refus de demandes de télétravail faites aux agents ne remontent que rarement à la DRH, et une possibilité a minima d’information de cette dernière, mais aussi de recours plus souple que la CAP doit être mise en place.

A cet égard, nous plaidons pour la création d’un référent télétravail qui soit un médiateur -hors cadre DRH- pour traiter les conflits à prévenir ou à résoudre.

Et une prise en charge matérielle pour les agents

La compensation matérielle doit être envisagée de façon plus généreuse et il faut une réelle prise en charge des télétravailleurs par la DNUM, notamment en améliorant, au bénéfice de tous, l’assistance téléphonique et en contribuant à l’équipement des télétravailleurs.

La négociation risque d’être tendue sur certains points

Si l’administration a montré des signes d’ouverture sur l’indemnisation des frais induits, sur l’ergonomie des postes de travail à domicile et sur le respect de la Charte du temps et du droit à la déconnexion, ce sont des restrictions (sur des lieux d’exercice qui seraient trop distants de l’administration centrale, les jours choisis ou la quotité) dont on nous a parlé, ainsi que du renforcement du contrôle ( « vérification des connexions à distance »).

Nous sommes donc loin du rapport de confiance que nous préconisons.

Les postes à l’étranger hors champs de la négociation

La CFDT regrette également que les négociations n’incluent pas la possibilité d’exercer du télétravail dans le pays de résidence à l’étranger.

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On comprend mieux pourquoi la DGA a annoncé en préambule du groupe de travail – puis confirmé en CTM le 23 novembre – qu’il n’y avait pas d’obligation de parvenir à un accord à l’issue de de cette négociation, ni même de la mener à terme…

En tout état de cause, la CFDT ne signera pas la pose d’un bracelet électronique pour les télétravailleurs du Département.

La déclinaison de l’accord du 13 juillet doit uniquement apporter des améliorations au bénéfice des agents et nous y veillerons.

CTM, les revendications de la CFDT pour les corps SIC

29 novembre 2021

Le comité technique ministériel (CTM), qui s’est déroulé du 22 au 24 novembre 2021, a été l’occasion de rappeler les principales revendications du syndicat CFDT-MAE pour les agents des systèmes d’information et de communication (SIC). Extraits de la prise de parole de Benoît Potot.

L’administration a organisé un groupe de travail DNUM dont la première réunion a eu lieu le 24 septembre dernier. Le bilan est assez décevant. Pour que ce groupe de travail soit utile, il doit permette un dialogue constructif avec l’administration et déboucher sur des mesures concrètes, ce qui nécessite un calendrier et surtout une date butoir. Le CTM de printemps 2022 est un bon horizon pour que l’administration présente les mesures qu’elle envisage de mettre en œuvre.

Il est impossible de faire fonctionner, et encore moins de faire évoluer, les systèmes d’information du ministère sans des femmes et des hommes compétents et engagés. L’argent ne suffit pas. Il faut donc au moins maintenir l’effectif actuel alors que :

– le marché de l’informatique est florissant. Nos recrutements entrent en concurrence non seulement avec le secteur privé mais aussi avec les autres ministères et services publics. Chaque année, une dizaine de postes restent non pourvus en administration centrale ;

– la pyramide des âges des fonctionnaires de la filière SIC laisse à penser que 15 à 20% des agents vont partir à la retraite dans les prochaines années.

Nos revendications pour les corps de la filière SIC

En matière de recrutement :
– Le maintien des effectifs de fonctionnaires A et B du MAE dédiés au numérique.
– Un état des lieux de ces deux corps avec une projection du nombre de départ en retraite dans les cinq ans pour évaluer les besoins en termes de recrutements. La moyenne d’âge des ASIC est de 50 ans, 15% du corps a plus de 60 ans ; celle des SESIC est encore plus élevée, un tiers du corps a plus de 60 ans.
– L’organisation des concours chaque année dans les corps ASIC et SESIC afin de lisser leur renouvellement.
– L’adaptation du concours interne SESIC pour un recrutement largement basé sur la reconnaissance des acquis de l’expérience afin de favoriser la promotion des agents C « CSI » qui développent de très bonnes compétences techniques.
– L’utilisation des six années légales pour les CDD sans écourter les contrats après quatre ans comme le veut une nouvelle règle apparue cette année.
– Le recrutement d’agents contractuels en CDI. Le concours reste la meilleure façon de recruter des agents mais nous comprenons que devant la rareté et la spécialisation de certains profils, l’administration soit amenée à recruter des agents contractuels. Alors, mieux vaut recruter des CDI qui pourront inscrire leurs projets personnels dans la durée. C’est bon aussi pour l’administration qui peut investir en formation et en déroulement de carrière.
– Le rétablissement des postes de volontaires internationaux dans notre réseau à l’étranger. Ils sont souvent candidats à nos concours SESIC et ASIC. C’est un excellent vivier.
En matière de rémunération :
– L’application aux ASIC et SESIC des mêmes barèmes RIFSEEP que les SAE et SCH. C’est d’autant plus nécessaire qu’une disparition des primes informatiques se dessine. Il y a une forte attente des agents SIC suite à la revalorisation de ces barèmes pour les corps SAE et SCH en 2021.
– L’application du tableau universel des vocations aux ASIC et SESIC à l’étranger. Les SESIC sont sur une grille 9, la grille la plus basse proposée aux SCH, quels que soient leur poste et leur expérience.
– L’application de la grille de salaires interministérielle en faveur des agents contractuels de la DNUM selon les recommandations de la DINUM et de la DGAFP.
– Le rééquilibrage continu des salaires pour éviter une disparité entre les anciens et les nouveaux agents contractuels.
En matière de promotion :
– Des promotions dans le corps des conseillers (ou des administrateurs de l’Etat) à proportion des effectifs promouvables. C’est une mesure de justice individuelle en termes de parcours professionnels pour les meilleurs d’entre nous. Les ASIC ne sont plus, comme le furent les anciens chiffreurs en chef, des techniciens devenus cadres en fin de carrière. Ce sont de jeunes ingénieurs recrutés comme cadre. Il convient donc de repenser leur carrière qui ne peut pas s’arrêter après 15 ou 20 ans de service : ils sont alors ASIC principaux, après une ou deux expériences à l’étranger, ils accèdent à des fonctions d’encadrement en AC et puis… horizon bouché, aucune progression ou promotion possible. Les SESIC subissent les conséquences du plafond de béton armé de leurs collègues ASIC. Pas de sortie par le haut du corps des ASIC égale pas de promotion pour les SESIC !
– La reconnaissance du caractère fonctionnel des emplois de directeur adjoint et de sous-directeur. Ce point a une importance sur le RIFSEEP. En tirant sur l’élastique vers le haut pour faire entrer ces postes dans le RIFSEEP des ASIC, on tend l’élastique en bas. Le travail des ASIC, l’encadrement des prestataires en particulier, n’est pas reconnu.

Pour conclure, la CFDT propose de reconnaitre la spécificité des métiers de l’étranger en gravant dans le marbre administratif que faire carrière à l’étranger, c’est bien un choix de carrière. Ni les ASIC, ni les SESIC ne sont des passagers clandestins de la diplomatie française. La CFDT rappelle et renouvelle sa revendication de fusion des corps ASIC et SAE, SESIC et SCH.

Groupe de travail filière SIC – La réunion des « techniciens » anonymes

22 octobre 2021

L’administration organise un groupe de travail dédié DNUM. Ce groupe réunit la DRH, la DNUM et les organisations syndicales. Une première réunion de ce groupe a eu lieu le 24 septembre dernier : le bilan est assez décevant.

Chacun a pu exposer son point de vue à tour de rôle. C’était un peu la réunion des « techniciens » anonymes : « Racontons et écoutons, sans juger ni répondre, chacun notre tour, nos difficultés et nos espoirs ; et ça ira mieux ! ».

Soyons sérieux. Pour que ce groupe de travail soit utile, il doit permette aux organisations syndicales, au moins à la nôtre, d’exprimer les revendications de ses adhérents, un dialogue constructif avec l’administration et enfin des mesures concrètes d’organisation et de valorisation du travail des agents. Nous pensons que le CTM d’automne, qui aura lieu à Paris fin novembre est l’occasion de poser nos revendications de méthode – un calendrier des échanges dont l’issue ne devrait pas dépasser le CTM du printemps 2022 – et de fond – une liste des sujets à traiter avec des revendications.

Sur ce dernier point, nous serons d’autant plus forts que le consensus entre nous sera solide. Nous vous proposons donc une liste des sujets à traiter et des premières revendications de la CFDT qui vont avec. Que chacun puisse apporter ses commentaires, ajouts, modifications, … puis nous en ferons une synthèse. Nous verrons alors s’il est intéressant ou même nécessaire d’organiser une visio pour discuter de ces sujets.

Nous pensons que les ASIC et SESIC sont naturellement concernés ; mais que ce ne sont pas les seuls : les correspondants des systèmes d’information en poste et les adjoints administratifs à la DNUM le sont tout autant.

I – Recrutement

Nous partons du principe que l’administration souhaite maintenir les effectifs et corps SIC actuels. La problématique du recrutement réside dans les deux constats suivants :

– Comment attirer les candidatures lorsque le marché de l’informatique est florissant et que les autres ministères et services publics sont également en concurrence pour susciter des vocations ? Pour exemple : ces dernières années une dizaine de postes en moyenne sont systématiquement non pourvus en Administration Centrale.

– Au vu de la pyramide des âges, 15 à 20% des corps SIC vont partir à la retraite dans les prochaines années.

Titulaires (concours)

ASIC : recrutement sur concours tous les deux ans. Moyenne d’âge 50 ans, 15% du corps a plus de 60 ans. Nous recrutons des agents d’un niveau ingénieur. C’est bien, mais nous n’en recrutons pas assez : beaucoup d’applications et projets restent orphelins.

Attention cependant à trouver le bon équilibre dans le recrutement pour ne pas créer une frustration devant la difficulté d’obtenir une affectation à l’étranger.

SESIC : recrutement sur concours tous les deux ans. Moyenne d’âge élevée, un tiers du corps a plus de 60 ans. Nous devons assurer le renouvellement de ce corps vieillissant. C’est l’occasion de valoriser les CSI C qui ont montré leurs compétences lors de leurs affectations à l’étranger. Le nombre de promotions étant contraint, nous proposons d’adapter le concours de recrutement interne pour que l’expérience professionnelle soit réellement prise en compte et notamment que les expériences à l’étranger, le savoir être à l’étranger, soient valorisés.

Revendications :
– L’engagement de l’administration sur le maintien des deux corps SIC dans leurs effectifs actuels (ou en légère hausse ?). Obtenir l’état des lieux des deux corps avec une projection du nombre de départ en retraite dans les 5 ans pour évaluer les besoins en termes de recrutements.
– Organiser pendant quelques temps des concours chaque année dans les deux filières SIC afin de lisser le renouvellement de ces deux corps. Éviter d’avoir un ou deux concours avec une explosion du nombre de places car nous ne serions ni capables de répondre au besoin de formation et montée en compétences de nombreux agents simultanément ni garantis d’avoir autant de candidats valables sur un seul concours.
– Revoir le concours de recrutement interne SESIC pour favoriser la promotion d’agents C « CSI » (Proposer un recrutement interne sur dossier RAE)

Contractuels

Nous restons convaincus que le concours est la meilleure façon de recruter les fonctionnaires dont le Département a besoin. Nous comprenons néanmoins que devant la rareté et la spécialisation de certains profils, l’administration doive en plus des fonctionnaires, recruter des contractuels.

Mais nous attendons que l’administration utilise tous les outils dont elle dispose :

Revendications :
– Utiliser les six années légales pour les CDD sans écourter les contrats après quatre ans (application en 2021 d’une nouvelle règle imposant de ne renouveler qu’exceptionnellement après quatre ans).
– Utiliser la possibilité de recruter en CDI dès les premier mois lorsqu’elle reconnait les compétences d’un agent sur une fonction pérenne et rare.

Volontaires Internationaux

Depuis des années, les volontaires internationaux ayant découvert les missions de la DNUM à l’étranger constituent un vivier de premier ordre pour nos concours SESIC et ASIC.

Si cette filière continue à être menacée nos problèmes de recrutement vont s’aggraver.

Revendication :
– Rétablir les postes de VI dans notre réseau de CRASIC et CSI.

II – Déroulement des carrières

Rémunération (titulaires et contractuels)

Une rémunération attractive, c’est ce qu’il faut pour garantir la qualité des services numériques du Département.

Contractuels CDD et CDI

La rémunération a globalement été revue à la hausse en suivant les fortes demandes du marché où les faibles rémunérations proposées ne permettaient pas de recruter.

Suivre pour cela les recommandations de la DINUM et de la DGAFP en appliquant la grille de salaires interministérielle destinée à favoriser le recrutement des bons profils numériques au sein de l’état.

Mais attention à surveiller constamment l’écart entre anciens contractuels et nouveaux. De fortes disparités ont été observées. L’administration a commencé un travail de rééquilibrage qu’elle doit maintenir.

ASIC et SESIC en Administration Centrale

Attente forte de la revalorisation annoncée des barèmes RIFSEEP en 2022 pour les filières SIC. Ceci faisant suite à la revalorisation de ces barèmes pour les corps SAE et SCH en 2021.

Il faut absolument revenir aux mêmes barèmes. C’était le cas pour les SESIC mais pas pour les ASIC qui étaient 100€ en dessous des barèmes appliqués aux SAE.

Ceci d’autant plus que l’intégration des primes informatiques en compléments RIFSEEP se traduit par un amortissement progressif de ces primes en raison des plafonds interministériels. A terme, une disparition pure et simple des primes informatiques se dessine.

Revendication :
– Appliquer respectivement aux ASIC et SESIC les mêmes barèmes RIFSEEP que les SAE et SCH.

ASIC et SESIC à l’Etranger

C’est là où le bât blesse. Les ASIC et surtout les SESIC ont été les grands perdants de la réforme des IRE en 2019. Ils ne sont pas soumis au tableau universel des vocations et ils sont bien moins payés à l’étranger que leurs collègues de catégorie équivalente.

A l’étranger, les SESIC sont sur une grille 9 quels que soient le poste et leur expérience (ce qui est la grille la plus basse proposée aux SCH) et les ASIC sont sur des grilles quasiment similaires aux SCH.

Revendication :
– Appliquer le tableau universel des vocations aux ASIC et SESIC.

Gestion des carrières

Cela n’existe pas aujourd’hui pour la DNUM. C’est à l’agent de prendre l’initiative de contacter la DRH qui ne considère ces demandes que dans le cadre d’une sortie définitive de la DNUM.

Qui plus est la DRH demande systématiquement aux agents de la DNUM de faire leurs preuves comme s’ils n’avaient jamais aucune autre compétence que des spécialisations techniques.

Cela ne fait que générer des frustrations et des sorties définitives de la DNUM que ce soit au sein du ministère ou bien à l’extérieur, sans concertation, sans réflexion.

Il ne faut pas se contenter de sorties définitives, il faut mettre en place de vraies solutions d’aérations, de mobilité bref des sorties transitoires !

ASIC : les ASIC ne sont plus, comme le furent les anciens chiffreurs en chefs, des techniciens devenus cadres en fin de carrière. Ce sont de jeunes ingénieurs recrutés comme cadres.

Il convient donc de repenser leur carrière qui ne peut pas s’arrêter après 15 ou 20 ans de service (ils sont alors ASIC Principaux, ont eu une ou deux expériences à l’étranger, accèdent à des fonctions d’encadrement en AC et puis… horizon bouché, aucune progression ou promotion possible).

Ceux qui veulent continuer à progresser sont donc encouragés à aller voir ailleurs, mais sans organisation/prévision : on assiste donc régulièrement à des sorties définitives pour essayer d’avoir une carrière à l’extérieur de la DNUM.

SESIC : ils subissent les conséquences du plafond de verre de leurs collègues ASIC. Pas de sortie par le haut du corps des ASIC équivaut à pas de promotion disponible pour les SESIC !

Revendications :
– Nous attendons des promotions dans le corps des conseillers, ou son successeur, à proportion des effectifs promouvables. C’est une mesure de justice individuelle en termes de parcours professionnels pour les meilleurs d’entre nous.
– Assumer la transformation de la DNUM en direction d’Administration Centrale avec des postes de direction reconnus en tant qu’emplois fonctionnels : directeur adjoint et sous-directeurs (au lieu des chefs de mission actuels)
– Mettre en place une GPEEC pour la filière SIC avec des sorties par le haut comme des passerelles transitoires possibles vers les corps généralistes équivalents. Réfléchir en termes de compétences : management, encadrement, budget, connaissances métiers. Pas de politique certes mais de nombreux SAE et SCH ne font pas de politique.

Catégorie C spécialisés SIC : pour boucler la boucle et assurer une cohérence d’ensemble, garantissant la pérennité du système, on voit bien qu’il faut aller plus loin et reconnaître la nécessité d’une filière C « numérique ».

Elle est déjà en place dans les faits avec les agents ressources à l’étranger et les collègues C employés à la DNUM en AC.

Cette filière numérique permettrait d’avoir un vivier de collègues avec des compétences numériques, entretenant le réseau à l’étranger avec les fonctions de CSI et pouvant bénéficier de promotions C -> SESIC.

Revendication :
– Fusion des corps. En allant dans le sens de la simplification de la gestion publique et en garantissant au ministère de conserver tous ses agents avec leurs compétences et connaissances si spécifiques aux métiers et missions de la diplomatie, il s’agirait de fusionner chaque corps avec à chaque fois une filière numérique : A (SAE – ASIC), B (SCH – SESIC) et C (généralistes et numériques).

Formations

Point à développer ?

N’hésitez pas à partager votre point de vue avec :

Philippe ZANATTA et Arnaud SAMPIC, représentants CFDT à la CAP des ASIC
Benoît POTOT, représentant CFDT au CTM

Filière SIC, lancement laborieux du groupe de travail

11 octobre 2021

L’administration est représentée par DNUM, RH2, RH3 et RH4 à la réunion (par téléphone) de lancement du groupe de travail SIC, le 24 septembre 2021. Sans surprise, toutes les OS ont reproché à l’administration le fait de n’avoir pas prévenu plus en amont, ni défini le périmètre de ce groupe de travail, ni fourni de données sur la DNUM et les agents qui la composent. On ne sait si cela sera repris lors d’une autre réunion, ni si un compte-rendu sera fourni, ni quand auront lieu les autres réunions et sur quel format. Le bilan est extrêmement décevant.

RH1 rappelle le contexte : la demande d’un groupe de travail (GT) spécifique a été formulée lors de la CAP des attachés des systèmes d’information et de communication (ASIC) et serait élargi à toute la filière car plusieurs questions concernent les autres statuts d’agents de la filière numérique : ASIC, secrétaires des systèmes d’information et de communication (SESIC), agents de catégorie C et agents contractuels (CDI et CDD), en administration centrale et à l’étranger.

Premier tour de table – généralités

La CFDT demande quel est le mode opératoire de ce groupe de travail. La demande initiale était de former un GT restreint afin de réfléchir ensemble à des propositions, à des réformes qui vont permettre de maintenir une filière numérique attractive, dynamique et au service du ministère. Pour cela, il ne faut pas se contenter d’une réunion téléphonique ou de mettre un point numérique à l‘ordre du jour des comités techniques. Le premier constat est qu’il y a systématiquement des postes non pourvus à la DNUM (une dizaine en moyenne ces dernières années). Cela fragilise les actions et missions de la DNUM qui ne tient que sur les bonnes volontés, c’est-à-dire la surcharge de travail des agents présents. Le deuxième constat est qu’il n’y a pas de GPEEC au ministère pour la filière numérique. En plus des sujets à l’ordre du jour (recrutement et rémunération), il s’agit d’anticiper et d’organiser les entrées et sorties d’agents à la DNUM et de gérer les carrières. Cela n’existe pas. Aujourd’hui, on ne fait que générer des frustrations et des sorties définitives de la DNUM que ce soit au sein du ministère ou à l’extérieur, sans concertation ni réflexion.

Les autres OS regrettent le manque de préparation de ce GT et le manque de données, notamment sur les effectifs de la DNUM et les rémunérations des agents contractuels. Sur le fond, la filière SIC a toujours été mise de côté et a fortement payé. Forte inquiétude des agents moins visibles car moins nombreux. Les moyens des SIC, notamment en effectifs n’ont fait que se réduire et les missions ont augmenté. Pas de gestion ni de prévision : pas de GPEEC, les départs prévus ne sont pas compensés !

DNUM et DRH répondent que la première réunion vise à recueillir les questions que les OS identifient. Dans un second temps, on esquissera des pistes de solutions.

Deuxième tour de table, autour de la méthode

Toutes les OS souhaitent que le GT se réunisse régulièrement, en plénière ou en formations spécialisées. Il est demandé à nouveau à la DNUM de faire un état sur les missions, les agents, les recrutements, la cartographie des emplois, les salaires, les problèmes et les défaillances, sans mettre en cause la hiérarchie de la DNUM.

Troisième tour de table, sur les recrutements

La DNUM estime qu’on a besoin des corps de titulaires « maison », des agents contractuels en CDI sur spécialités et en CDD pour leurs compétences sur plusieurs années, ainsi que des prestataires. Il n’est pas possible d’internaliser tous ces ETP dans le plafond d’emplois du ministère. Recruter de nouveaux agents contractuels est compliqué car cela nécessite d’avoir suffisamment d’ETP pour pourvoir les emplois. RH3 constate des difficultés pour recruter des CDD (délais de plusieurs mois) malgré la diversification des annonces (forums et réseaux sociaux).

La CFDT souhaite connaître les intentions et la stratégie de l’administration sur l’avenir des corps d’ASIC et SESIC, maintenus, diminués ou augmentés. Elle note le vieillissement des corps avec 15 à 20% des agents qui ont plus de 60 ans et qui vont partir à la retraite ces prochaines années. Deux points d’attention sur les concours : les concours SIC n’ont lieu que tous les deux ans. Si un besoin particulier de recrutement est identifié, il faut éviter d’organiser un recrutement massif avec un concours offrant trois ou quatre fois le nombre de places habituel qui engendrerait des problèmes de formation et de montée en compétences de nombreux agents simultanément, sans assurance d’avoir autant de candidats adaptés/valables sur un seul concours. Il convient également de revoir les concours SIC – suppression des épreuves de mathématiques notamment – qui ne sont pas adaptés.

La CFDT estime que les SESIC ne sont plus assez nombreux. On peut compenser par des CDD et des prestataires en AC mais on se retrouve avec une perte de connaissances et de compétences et des postes non pourvus. Les SESIC enchainent de plus en plus trois postes à l’étranger et reviennent en décalage complet avec les métiers et l’évolution de l’administration centrale. Les ASIC, quant à eux, sont soumis à un problème de gestion du corps : après 15 à 20 ans de carrière, ils sont ASIC principaux, ont eu une ou deux expériences à l’étranger, accèdent à des fonctions d’encadrement en AC et puis plus rien : horizon bouché, aucune progression ou promotion possible. Ceux qui veulent continuer à progresser sont encouragés à aller voir ailleurs, sans organisation ni prévision. On assiste régulièrement à des sorties définitives pour essayer d’avoir une carrière à l’extérieur de la DNUM.

Enfin, ces dernières années, le seul moyen mis en place pour pallier les vacances de postes a été le recours à des recrutements d’agents contractuels ou, à défaut, de prestataires. Le MAE est tributaire du marché du travail de l’informatique, très dynamique actuellement. Ce qui fait que l’on n’attire plus personne : salaires non concurrentiels, CDD de deux ans, quatre au maximum et pratiquement aucune chance de Cédéisation. Il ne nous reste qu’à embaucher des jeunes inexpérimentés que l’on forme et que l’on regarde partir une fois qu’ils sont réellement opérationnels et intéressants pour la DNUM. Pourquoi ne peut-on proposer un CDI directement ou tout au moins à un agent qui a fait une ou deux années de CDD à partir du moment où l’on constate sa motivation et la rareté de son profil ? Bientôt le MAE sera le seul ministère à ne pas suivre les recommandations de la DINUM et on le paie déjà : le non renouvellement des CDD de 2020 a eu un effet boule de neige avec plusieurs départs d’agents avant la fin de leur contrat ou même après le renouvellement de leur CDD !

La DNUM répond que la question des postes de SESIC non pourvus en administration centrale est un vrai sujet ; la promotion d’agents C avec un profil d’agent ressources est peut-être une voie à suivre. Un travail est en cours sur les rémunérations des agents contractuels. Pour les contrats, certaines administrations proposent des CDI. Les contrats de projet sont peut être une solution.

RH3 ajoute que 78% des agents contractuels en AC sont issus du privé. Si l’on procède à trop de cédéisations, attention au phénomène de vases communicants avec les postes ouverts au concours. Par ailleurs une cédéisation directe est certes possible mais n’est utilisée qu’en dernier recours (à titre exceptionnel), pour un besoin très particulier et pérenne.

Les autres OS insistent elles aussi sur le manque chronique d’effectifs en AC, les vacances de postes qui se reportent sur les agents restant, les réticences de l’administration à proposer des CDI, la nécessaire reconnaissance des agents C chiffreurs, la difficulté, pour ne pas dire l’impossibilité pour un agent SIC d’effectuer une mobilité interne au MAE et la manière indigne dont sont parfois traités les contractuels en CDD.

Intervention de la CFDT-MAE au CTM sur la filière informatique

30 mai 2021

L’absence de promotion.

En ce qui concerne la filière informatique, nous avons insisté sur l’absence de promotion des ASIC vers le corps des CAE. Alors que les ASIC représentent 14 % des promouvables, aucun n’a été pourtant promu depuis treize ans. La DNUM est la seule direction où le directeur adjoint n’est pas un CAE ; faute de conseillers en mesure d’occuper cette fonction ; faute de promotion. Cette absence de reconnaissance, qui est bien une forme de mépris, a plusieurs effets délétères dont l’injustice faite aux cadres de la DNUM qui n’ont pas la carrière qu’ils méritent, et corolaire immédiat, faute d’évaporation des cadres supérieurs de la DNUM, les cadres moyens stagnent, le corps lui-même se referme, privant à son tour les SESIC de promotions.

Une injustice en termes de rémunération

C’est aussi la source d’une profonde injustice en termes de rémunération, puisque la grille RIFSEEP des ASIC doit prendre en compte des fonctions qui n’existent pas dans celle des SAE (il n’y a pas de SAE directeur adjoint). Ce décalage de la grille vers le haut laisse peu de place à la reconnaissance de l’encadrement intermédiaire, pourtant amené à piloter des plateaux de développement largement plus importants que les effectifs de n’importe quelle direction géographique de notre ministère. De surcroit la grille des ASIC n’a pas été revalorisée alors même que les échelons les plus bas sont inférieurs à ceux des SAE !

Le sort brutal réservé à nos collègues CDD

Nous avons interpellé l’administration sur le sort réservé à nos collègues CDD dont le contrat s’est achevé brutalement au bout de quatre ans. Celle-ci a reconnu du bout des lèvres un problème de communication entre la DNUM et la DRH.

Pourquoi 7 agents de PSI sont remerciés simultanément : pour eux, pour leur projet, pour leurs collègues, pour la réputation du MEAE, c’est très mauvais. Un courrier intersyndical a été adressé au DNUM et à la DRH. Ce CTM sera-t-il l’occasion d’un début de réponse aux interrogations légitimes de nos collègues remerciés assez sèchement malgré un investissement sans faille au moment où nous étions bien contents de les trouver ?

Le manque de moyens humains

S’agissant de la DNUM en général, nous avons salué le plan de transformation numérique présenté aux OS par le Directeur ; mais nous l’avons interrogé sur l’absence de moyens humains à mettre en œuvre pour l’avenir. Le bon fonctionnement de la DNUM et surtout les projets de développement reposent, en grande partie, sur des prestataires. Pas besoin d’embaucher, les grandes sociétés de service le font pour nous. Mais nous touchons aux limites du système. Il faut bien un chef de projet pour en valider les différentes étapes et en surveiller son exécution. Chefs de projet à Nantes et Paris qui comme leurs collègues en poste, deviennent vite des chefs de projetS, avec un très grand S.

L’argent permet d’engager des prestataires mais ceux-ci doivent être pilotés par des cadres directement rémunérés par le Département, titulaires ou CDD. La DNUM peine à suivre ses projets actuels. La DNUM a bien reçu des crédits supplémentaires, mais les quatre ETP qu’elle a obtenus cette année ne suffiront pas à résorber les manques actuels. Comment la DNUM peut-elle lancer de nouveaux chantiers sans agents pour les mener à bien ?

Les primes informatiques passées au rabot

A propos des primes informatiques, rappelons qu’elles sont présentées par la DRH et la DNUM, dans leur note sur la GPEEC, comme le moyen permettant de fidéliser les profils techniques ASIC et SESIC, compte tenu de la rareté de la ressource en leur proposant une rémunération plus compatible avec leur métier. C’est un sujet ancien, aussi vieux que l’adhésion des corps SIC au RIFSEEP. La DRH nous avait alors garanti qu’elles ne bougeraient pas et que leur existence même justifiait l’écart de primes entre les SAE/SCH et les ASIC/SESIC.

Mais voici que trois phénomènes arrivent simultanément. Une revalorisation des primes RIFSEEP de nos collègues SAE/SCH ; un plafonnement des primes, imposé par la DGAFP, qui rabote les primes informatiques ; et l’abandon des primes informatiques pour les agents C.

Nous regrettons la méthode et le fond. Sur la méthode : compte tenu des délais de validation de ces mesures par le CBCM et de calcul et d’édition des bulletins de paye, tout cela était dans les tuyaux depuis un certain temps. Bien avant que la réunion d’information qui a suivi les premier rappels sur salaire de certains collègues SESIC. Et nous avons beau reprendre nos calculs, nous ne comprenons pas comment l’administration arrive à seulement cinq baisses de salaire. Ce qui serait déjà énorme car sans aucun fondement. Nous souhaiterions obtenir les grilles de calcul de l’administration. L’administration les avait transmises, anonymisées, lors des discutions préalables à l’adhésion des corps SIC au RIFSEEP.

Et sur le fond, ces deux mesures augmentent les écarts entre les SAE et les ASIC en centrale, bloquent les salaires des ASIC, disqualifient les collègues C. Alors qu’une filière de C « numérique » est absolument nécessaire au bon fonctionnement des postes.

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