SCH

CTM, les revendications de la CFDT pour les corps SIC

29 novembre 2021

Le comité technique ministériel (CTM), qui s’est déroulé du 22 au 24 novembre 2021, a été l’occasion de rappeler les principales revendications du syndicat CFDT-MAE pour les agents des systèmes d’information et de communication (SIC). Extraits de la prise de parole de Benoît Potot.

L’administration a organisé un groupe de travail DNUM dont la première réunion a eu lieu le 24 septembre dernier. Le bilan est assez décevant. Pour que ce groupe de travail soit utile, il doit permette un dialogue constructif avec l’administration et déboucher sur des mesures concrètes, ce qui nécessite un calendrier et surtout une date butoir. Le CTM de printemps 2022 est un bon horizon pour que l’administration présente les mesures qu’elle envisage de mettre en œuvre.

Il est impossible de faire fonctionner, et encore moins de faire évoluer, les systèmes d’information du ministère sans des femmes et des hommes compétents et engagés. L’argent ne suffit pas. Il faut donc au moins maintenir l’effectif actuel alors que :

– le marché de l’informatique est florissant. Nos recrutements entrent en concurrence non seulement avec le secteur privé mais aussi avec les autres ministères et services publics. Chaque année, une dizaine de postes restent non pourvus en administration centrale ;

– la pyramide des âges des fonctionnaires de la filière SIC laisse à penser que 15 à 20% des agents vont partir à la retraite dans les prochaines années.

Nos revendications pour les corps de la filière SIC

En matière de recrutement :
– Le maintien des effectifs de fonctionnaires A et B du MAE dédiés au numérique.
– Un état des lieux de ces deux corps avec une projection du nombre de départ en retraite dans les cinq ans pour évaluer les besoins en termes de recrutements. La moyenne d’âge des ASIC est de 50 ans, 15% du corps a plus de 60 ans ; celle des SESIC est encore plus élevée, un tiers du corps a plus de 60 ans.
– L’organisation des concours chaque année dans les corps ASIC et SESIC afin de lisser leur renouvellement.
– L’adaptation du concours interne SESIC pour un recrutement largement basé sur la reconnaissance des acquis de l’expérience afin de favoriser la promotion des agents C « CSI » qui développent de très bonnes compétences techniques.
– L’utilisation des six années légales pour les CDD sans écourter les contrats après quatre ans comme le veut une nouvelle règle apparue cette année.
– Le recrutement d’agents contractuels en CDI. Le concours reste la meilleure façon de recruter des agents mais nous comprenons que devant la rareté et la spécialisation de certains profils, l’administration soit amenée à recruter des agents contractuels. Alors, mieux vaut recruter des CDI qui pourront inscrire leurs projets personnels dans la durée. C’est bon aussi pour l’administration qui peut investir en formation et en déroulement de carrière.
– Le rétablissement des postes de volontaires internationaux dans notre réseau à l’étranger. Ils sont souvent candidats à nos concours SESIC et ASIC. C’est un excellent vivier.
En matière de rémunération :
– L’application aux ASIC et SESIC des mêmes barèmes RIFSEEP que les SAE et SCH. C’est d’autant plus nécessaire qu’une disparition des primes informatiques se dessine. Il y a une forte attente des agents SIC suite à la revalorisation de ces barèmes pour les corps SAE et SCH en 2021.
– L’application du tableau universel des vocations aux ASIC et SESIC à l’étranger. Les SESIC sont sur une grille 9, la grille la plus basse proposée aux SCH, quels que soient leur poste et leur expérience.
– L’application de la grille de salaires interministérielle en faveur des agents contractuels de la DNUM selon les recommandations de la DINUM et de la DGAFP.
– Le rééquilibrage continu des salaires pour éviter une disparité entre les anciens et les nouveaux agents contractuels.
En matière de promotion :
– Des promotions dans le corps des conseillers (ou des administrateurs de l’Etat) à proportion des effectifs promouvables. C’est une mesure de justice individuelle en termes de parcours professionnels pour les meilleurs d’entre nous. Les ASIC ne sont plus, comme le furent les anciens chiffreurs en chef, des techniciens devenus cadres en fin de carrière. Ce sont de jeunes ingénieurs recrutés comme cadre. Il convient donc de repenser leur carrière qui ne peut pas s’arrêter après 15 ou 20 ans de service : ils sont alors ASIC principaux, après une ou deux expériences à l’étranger, ils accèdent à des fonctions d’encadrement en AC et puis… horizon bouché, aucune progression ou promotion possible. Les SESIC subissent les conséquences du plafond de béton armé de leurs collègues ASIC. Pas de sortie par le haut du corps des ASIC égale pas de promotion pour les SESIC !
– La reconnaissance du caractère fonctionnel des emplois de directeur adjoint et de sous-directeur. Ce point a une importance sur le RIFSEEP. En tirant sur l’élastique vers le haut pour faire entrer ces postes dans le RIFSEEP des ASIC, on tend l’élastique en bas. Le travail des ASIC, l’encadrement des prestataires en particulier, n’est pas reconnu.

Pour conclure, la CFDT propose de reconnaitre la spécificité des métiers de l’étranger en gravant dans le marbre administratif que faire carrière à l’étranger, c’est bien un choix de carrière. Ni les ASIC, ni les SESIC ne sont des passagers clandestins de la diplomatie française. La CFDT rappelle et renouvelle sa revendication de fusion des corps ASIC et SAE, SESIC et SCH.

Intervention de la CFDT-MAE au CTM sur la filière informatique

30 mai 2021

L’absence de promotion.

En ce qui concerne la filière informatique, nous avons insisté sur l’absence de promotion des ASIC vers le corps des CAE. Alors que les ASIC représentent 14 % des promouvables, aucun n’a été pourtant promu depuis treize ans. La DNUM est la seule direction où le directeur adjoint n’est pas un CAE ; faute de conseillers en mesure d’occuper cette fonction ; faute de promotion. Cette absence de reconnaissance, qui est bien une forme de mépris, a plusieurs effets délétères dont l’injustice faite aux cadres de la DNUM qui n’ont pas la carrière qu’ils méritent, et corolaire immédiat, faute d’évaporation des cadres supérieurs de la DNUM, les cadres moyens stagnent, le corps lui-même se referme, privant à son tour les SESIC de promotions.

Une injustice en termes de rémunération

C’est aussi la source d’une profonde injustice en termes de rémunération, puisque la grille RIFSEEP des ASIC doit prendre en compte des fonctions qui n’existent pas dans celle des SAE (il n’y a pas de SAE directeur adjoint). Ce décalage de la grille vers le haut laisse peu de place à la reconnaissance de l’encadrement intermédiaire, pourtant amené à piloter des plateaux de développement largement plus importants que les effectifs de n’importe quelle direction géographique de notre ministère. De surcroit la grille des ASIC n’a pas été revalorisée alors même que les échelons les plus bas sont inférieurs à ceux des SAE !

Le sort brutal réservé à nos collègues CDD

Nous avons interpellé l’administration sur le sort réservé à nos collègues CDD dont le contrat s’est achevé brutalement au bout de quatre ans. Celle-ci a reconnu du bout des lèvres un problème de communication entre la DNUM et la DRH.

Pourquoi 7 agents de PSI sont remerciés simultanément : pour eux, pour leur projet, pour leurs collègues, pour la réputation du MEAE, c’est très mauvais. Un courrier intersyndical a été adressé au DNUM et à la DRH. Ce CTM sera-t-il l’occasion d’un début de réponse aux interrogations légitimes de nos collègues remerciés assez sèchement malgré un investissement sans faille au moment où nous étions bien contents de les trouver ?

Le manque de moyens humains

S’agissant de la DNUM en général, nous avons salué le plan de transformation numérique présenté aux OS par le Directeur ; mais nous l’avons interrogé sur l’absence de moyens humains à mettre en œuvre pour l’avenir. Le bon fonctionnement de la DNUM et surtout les projets de développement reposent, en grande partie, sur des prestataires. Pas besoin d’embaucher, les grandes sociétés de service le font pour nous. Mais nous touchons aux limites du système. Il faut bien un chef de projet pour en valider les différentes étapes et en surveiller son exécution. Chefs de projet à Nantes et Paris qui comme leurs collègues en poste, deviennent vite des chefs de projetS, avec un très grand S.

L’argent permet d’engager des prestataires mais ceux-ci doivent être pilotés par des cadres directement rémunérés par le Département, titulaires ou CDD. La DNUM peine à suivre ses projets actuels. La DNUM a bien reçu des crédits supplémentaires, mais les quatre ETP qu’elle a obtenus cette année ne suffiront pas à résorber les manques actuels. Comment la DNUM peut-elle lancer de nouveaux chantiers sans agents pour les mener à bien ?

Les primes informatiques passées au rabot

A propos des primes informatiques, rappelons qu’elles sont présentées par la DRH et la DNUM, dans leur note sur la GPEEC, comme le moyen permettant de fidéliser les profils techniques ASIC et SESIC, compte tenu de la rareté de la ressource en leur proposant une rémunération plus compatible avec leur métier. C’est un sujet ancien, aussi vieux que l’adhésion des corps SIC au RIFSEEP. La DRH nous avait alors garanti qu’elles ne bougeraient pas et que leur existence même justifiait l’écart de primes entre les SAE/SCH et les ASIC/SESIC.

Mais voici que trois phénomènes arrivent simultanément. Une revalorisation des primes RIFSEEP de nos collègues SAE/SCH ; un plafonnement des primes, imposé par la DGAFP, qui rabote les primes informatiques ; et l’abandon des primes informatiques pour les agents C.

Nous regrettons la méthode et le fond. Sur la méthode : compte tenu des délais de validation de ces mesures par le CBCM et de calcul et d’édition des bulletins de paye, tout cela était dans les tuyaux depuis un certain temps. Bien avant que la réunion d’information qui a suivi les premier rappels sur salaire de certains collègues SESIC. Et nous avons beau reprendre nos calculs, nous ne comprenons pas comment l’administration arrive à seulement cinq baisses de salaire. Ce qui serait déjà énorme car sans aucun fondement. Nous souhaiterions obtenir les grilles de calcul de l’administration. L’administration les avait transmises, anonymisées, lors des discutions préalables à l’adhésion des corps SIC au RIFSEEP.

Et sur le fond, ces deux mesures augmentent les écarts entre les SAE et les ASIC en centrale, bloquent les salaires des ASIC, disqualifient les collègues C. Alors qu’une filière de C « numérique » est absolument nécessaire au bon fonctionnement des postes.

Beau temps annoncé mais orageux en fin de journée !

28 mai 2021

Beau temps annoncé (pas de suppression d’emploi cette année et des revalorisations salariales) mais orageux en fin de journée (charge de travail toujours croissante et santé des agents en danger, fonctionnalisation…) !

Alors que la CFDT en avait demandé le report pour après le 9 juin (début d’une circulation plus fluide avec l’étranger), ce qui aurait permis qu’il se déroule – au moins en partie – en présentiel, et aurait ainsi enrichi le dialogue social d’échanges plus ouverts et plus interactifs, le Comité technique ministériel s’est tenu les 17, 18 et 19 mai…. en audio conférence.

Si nos priorités et nos revendications ont été énoncées dans le discours du Secrétaire général de la CFDT-MAE au ministre le 17 mai, il nous apparait nécessaire de revenir sur certains sujets.

La CFDT avait participé à l’élaboration de la Charte du temps dont elle ne cesse de demander son application –y compris pendant les périodes de télétravail imposées par la pandémie-. Pourtant le bilan social 2020 fait apparaitre, grâce aux mesures du badgeage des agents, 61 208 heures supplémentaires effectuées en administration centrale mais écrêtées (c’est- à –dire non récupérables ni rémunérées), soit l’équivalent de 38 ETP sur un an (certaines directions sont plus particulièrement concernées : le Protocole, la Direction des Nations Unies et Organisations Internationales et le Centre de Crise et de Soutien). Si les heures supplémentaires étaient enregistrées dans les postes à l’étranger, on n’ose imaginer le nombre d’ETP alors correspondant !

L’administration s’est-elle interrogée sur la corrélation entre le nombre d’heures supplémentaires élevées dans certaines directions et les absences pour maladie ? Combien de burn out ? La révision des méthodes de travail suffira-t-elle vraiment à corriger ce phénomène ? La CFDT a posé ces questions mais n’a pas reçu de réponse satisfaisante, nous en reparlerons en CHSCT qui se tient le 1^er juillet.

Dans ce contexte tendu et a fortiori en période de pandémie où l’exercice de nos fonctions a été parfois lourd et pénible pour de nombreux collègues, l’administration a confirmé son refus de revoir sa copie s’agissant du CIA des lauréats de concours malgré notre insistance.

A cela, s’ajoute le malaise croissant de la filière SIC : peu ou pas de perspective de promotion pour les ASIC et SESIC, plafonnement et rabotage des primes imposés par le ministère de la Fonction publique lors qu’on avait promis leur sanctuarisation, écart de plus en plus important avec les corps administratifs, abandon des primes informatiques pour les C, manque de ressources humaines pour les chantiers mis en œuvre et même licenciements secs de certains CDD…

En fin de CTM, la publication d’un article de presse nous a alertés sur la fonctionnalisation des emplois des conseillers des Affaires étrangères dans le cadre de la réforme de la fonction publique. Il semble s’agir là d’une étape avancée d’un plan qui a d’ores et déjà commencé à interministérialiser d’autres corps (SIC et adjoints administratifs). Nous avons été les seuls à interpeler l’administration à ce sujet. Une information des agents est indispensable. Depuis notre demande lors de ce CTM, la DGA a publié la lettre du Premier ministre sur diplonet.

Un article dédié de la CFDT-MAE a également été publié sur notre site.

Nous nous réjouissons néanmoins de quelques bonnes nouvelles qui ont été annoncées par l’administration:

– Le budget global du MEAE est stabilisé, il est même augmentation de 10 % en raison d’une plus large participation dans l’aide publique au développement, dans les questions immobilières et dans le numérique. Mais surtout, même si nous déplorons que le MEAE ait autant voulu plaire à Bercy en rendant une grande partie des ETP en début de triennum, il n’y aura pas de suppression d’emploi en 2022 au MEAE.

– L’augmentation de l’IFSE (Indemnité de fonctions, de sujétions et d’expertise) en administration centrale s’applique dès juillet avec effet rétroactif au 1^er janvier (en moyenne, de 9,5% pour les adjoints techniques et administratif ; 7,8 % pour les SCH ; 6,6 %pour les SAE et traducteurs, 4 %pour les CAE et 5,6% pour les personnels de direction), tandis que les contractuels bénéficient pour la première fois du CIA. Ce dernier a été accordé au taux plein aux agents travaillant à temps partiel, ce qui représente une avancée pour les collègues concernés.

-A l’étranger, les agents de catégorie C verront la fin de la grille 12 de l’IR en 2022 (tous seront rémunérés en 11 ou en 10). Dans l’attente, cet été les agents consulaires passeront en groupe 11 tandis que les secrétaires et CAD agents CAD devront attendre 2022 et 128 postes ont vu revaloriser les grilles de rémunération des recrutés locaux (le détail des taux et des postes concernés ne nous ont pas été communiqués).

-Si le projet de l’instauration d’un taux moyen du supplément familial est semble-t-il enterré en raison de désaccords avec d’autres ministères, celui de l’ICR (Indemnité de Changement de Résidence) est enfin en bonne voie. Il pourrait être mis en place en 2022. Pour rappel, il s’agit d’une revendication CFDT de longue date (reprise ensuite par les autres OS) qui souhaite instaurer plus d’équité dans le traitement des déménagements et dans celui des conjoints d’agents.

-La cotisation à la mutuelle sera prise en charge par le MEAE à 50% à partir de 2024 en raison de l’obligation qui découle de la loi de la transformation de la fonction publique. La mesure aurait dû s’appliquer dès 2022 mais en raison du contrat actuellement en vigueur avec la mutuelle de référence, une transition accordant un remboursement mensuel plutôt modeste (15 euros) interviendra jusque fin 2023.

Au cours de ce CTM, l’administration a également accepté l’idée de retravailler et de négocier le projet de charte des recrutés locaux qui ne nous satisfaisait pas. Nous demanderons donc la réunion d’un groupe de travail et serons force de proposition.

La case « CTM de printemps » est donc cochée, pas comme nous l’aurions souhaité car l’audio-conférence, sur trois jours, ne permet pas un dialogue social satisfaisant. Cela ne nous empêchera pas de continuer à porter haut et fort nos/vos revendications tout au long de l’année.

CTAC du 19 octobre 2017 – la DRH prise de court pour le mouvement des B et des C à l’administration centrale

13 novembre 2017

Dans le cadre du comité technique d’administration centrale (CTAC) réuni à Paris le 19 octobre dernier, la CFDT-MAE est intervenue, en séance, afin de demander des explications à la DRH sur le déroulement de la Transparence, à l’administration centrale, des agents de catégories B et C, suite à un certain nombre d’éléments signalés par nos collègues.

Catégories B et C : entre vacations et vacances…

La CFDT-MAE a choisi de concentrer son intervention sur les catégories B et C, catégories qui ont attiré notre attention en raison du nombre inhabituel de postes vacants ou qui ont fait l’objet d’une candidature en contrat de vacation. Le nombre, plus important que prévu de départs à la retraite pour les B et C, ainsi que l’absence de concours C nous laisse à penser que la DRH a été prise de court dans la gestion des mouvements des agents. La CFDT constate que 9 postes de B et 6 postes de C restent non pourvus, malgré le recours à la bourse interministérielle de l’emploi public (BIEP) pour les agents de catégorie B et aux contrats de vacations pour les agents C.

En ce qui concerne les B, la CFDT ne comprend pas pourquoi l’administration n’a pas eu recours à la liste complémentaire, dès lors que cette dernière ne devrait comporter que des candidats justifiant d’un niveau suffisant. Pour les C, les contrats de vacations, au nombre de 27 – ce qui signifie qu’ils correspondent à réel besoin – arrivent à leur terme au 31 mai 2018. La CFDT voudrait savoir ce qu’il adviendra le 1^er juin des personnels concernés.

De manière plus générale, se pose la question de la gestion relative à ces emplois (catégorie B et C), et elle aimerait savoir si ces postes en B et en C seront occupés par des lauréats de concours en 2018.

Réponse de l’administration

L’administration admet que les derniers mois ont été difficiles, pour l’ensemble des agents, et qu’elle a été prise de court par le nombre de départs à la retraite, plus important que prévu. L’administration rappelle qu’elle a tout de même un schéma d’emplois à respecter et que ce schéma n’a pas permis d’organiser de concours d’adjoints de chancellerie en 2017.

Pour les catégories B, la liste complémentaire qui, pour rappel, peut comporter jusqu’à 200% des candidats déclarés admis, n’a pas pu être établie en usant de toute cette possibilité en raison du nombre insuffisant de candidats dont le niveau a été jugé par le jury compatible avec une éventuelle nomination. Cette liste complémentaire, qui comprenait ainsi moins de candidats que le maximum permis, explique en partie la raison pour laquelle il reste encore des postes vacants. Cette liste, qui donne certes beaucoup de souplesse en gestion des ressources humaines, ne peut cependant être abondée que par des candidats dont le niveau est jugé suffisant.

De manière plus générale, la direction des ressources humaines (DRH) traite en priorité les affectations des agents partant en poste, car les départs en poste supposent une plus grande organisation matérielle et familiale. Cela permet aux intéressés d’entreprendre leurs démarches le plus rapidement possible.

Pour ce qui est des vacations, elles seront prorogées le 1^er juin 2018 jusqu’à la nomination de lauréats de façon à permettre au service concerné de continuer à travailler dans de bonnes conditions.

L’administration informe qu’il y aura bien un concours d’adjoints administratifs de chancellerie et un concours de secrétaires de chancellerie en 2018.

GPEEC catégories B et C – problématiques consulaires, la LDS de mai est en ligne !

17 mai 2017

Découvrez, dans la « Lettre du syndicat CFDT-MAE » de ce mois de mai 2017 tout ce que vous vouliez savoir sur la GPEEC (gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences) des catégories B et C et du domaine consulaire !

Au sommaire :

Catégories C : variable d’ajustement ?
Assistants sociaux : un parcours insuffisamment valorisé ?
SESIC : quid du rapport Blarel ?
Secrétaires de chancellerie : vers la fin des triples casquettes ?
Domaine consulaire : enfin une vraie démarche GPEEC ?

…et notre rubrique « vie des sections ».

Lisez… et faites lire !

CTM – La CFDT demande une plus grande ouverture aux agents titulaires des postes de gestionnaire dans les Instituts français

25 mai 2016

Lors du comité technique ministériel des 19 et 20 mai 2016, un point Gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des carrières (GPEEC) a été l’occasion pour la CFDT de revendiquer à nouveau un accroissement du nombre de postes de secrétaires généraux dans les établissements à autonomie financière (EAF) ouverts aux agents titulaires du MAEDI.

La CFDT souhaite revenir sur un point particulier de l’enquête de grande qualité du Conseiller diplomatique du Gouvernement (CDG) portant sur les besoins et les perspectives des directions « employeurs » en matière de RH, qui est susceptible d’engager l’avenir de plusieurs centaines d’agents titulaires de notre ministère. Il s’agit de la proposition d’affecter plus largement, au sein du réseau culturel et de coopération à l’étranger, des secrétaires de chancellerie (SCH) et des secrétaires des affaires étrangères (SAE) possédant un profil administratif et financier sur des postes de gestion dans les EAF. Cette proposition se situe à la croisée des domaines de plusieurs directions : la DGAM – en particulier la DRH mais aussi la DAF pour l’aspect financier – et la DGM. Il nous semble nécessaire d’en clarifier ici les modalités pratiques.

Chaque année, au mois de juin, est publiée au JO par la sous-direction RH1 en lien avec RH3 et la DGM, une décision fixant les emplois du réseau culturel et de coopération susceptibles d’être occupés par des agents recrutés sur contrat que ceux-ci soient déjà fonctionnaires dans une autre administration ou contractuels purs. Parmi ces postes figurent 80 emplois de secrétaires généraux (SG) ou secrétaires généraux adjoints (SGA) d’Instituts français et de centres culturels, même si tous ne sont pas disponibles au titre d’une même année N.

Une approche métier

D’après le rapport et les échanges que nous avons eus avec le CDG nous comprenons – sous réserve d’une formation adaptée spécifique de type IFAAC ou IDC – que l’évolution des métiers financiers à la DGM légitime aujourd’hui et rend nécessaire une plus grande ouverture de ces postes de gestion aux SAE et aux SCH. Cette possibilité nous paraît d’autant plus intéressante qu’elle s’inscrit dans un cadre contraint où les exercices de transparence à l’étranger sont de plus en plus tendus pour les agents A et surtout B, situation qui devient problématique à gérer, année après année, par nos collègues de RH2.

Il est inutile d’exiger un séjour à la DGM avant de postuler sur un poste dans le réseau culturel

D’après les réponses apportées à nos questions par l’administration au sein des réunions de dialogue social, nous retenons qu’un passage obligé à la DGM à l’AC constituerait un préalable avant toute affectation à l’étranger sur ces emplois.

Si le besoin de formation nous paraît justifié pour que les agents soient à même de remplir correctement les tâches qui leur seront confiées au sein du réseau culturel et pour qu’ils soient parfaitement préparés au départ dans un EAF, il serait, par contre, paradoxal de vouloir leur opposer une spécificité qui justifierait un séjour obligatoire à la centrale au sein de la DGM.

Les SAE et SCH possèdent très souvent un niveau bac + 4 ou 5 et l’on confie à ces agents, d’excellent niveau, des responsabilités importantes au sein du réseau diplomatique et consulaire (chef de chancellerie, chef de SCG et régisseur, consul général ou n° 2). Pourquoi ces mêmes agents ne pourraient-ils pas exercer des fonctions ne relevant pas d’une expertise culturelle ou pédagogique au sein d’un autre réseau de notre ministère ?

La DFAE n’impose pas aux futurs chefs de section consulaire une affectation en son sein et il en est de même pour la DAF avec les futurs responsables de SCG.

Le blocage serait-il financier ?

Pour mémoire, les agents recrutés sur contrat de droit français au sein du réseau culturel et de coopération ne bénéficient pas de tableaux de vocation comme les SCH et les SAE. Ils sont classés, à grade et fonction équivalents, sur des groupes d’IRE moins favorables. Cela constitue-t-il un frein à l’affectation des titulaires A et B au sein du réseau culturel ? Si cela n’est pas le cas, pourquoi continuer à recruter des agents extérieurs au Département pour exercer des fonctions purement administratives et de gestion alors que les SAE et les SCH ayant déjà été affectés à l’étranger au sein du réseau culturel semblent avoir donné toute satisfaction à la DGM ?

La DRH répond que « le principe de l’accès des titulaires aux postes culturels est acquis » et que « le passage à la DGM n’est pas une condition formelle ». En revanche l’administration souhaite que les postes de chefs de SCG en ambassade soient pourvus en priorité et souligne « le gros point d’interrogation sur le statut des EAF »

Le résultat du mouvement des effectifs à l’étranger, à l’été 2017, sera l’occasion d’établir un premier bilan de l’ouverture souhaitée et d’évaluer si une propension plus importante de nos collègues titulaires A et B sont affectés sur des postes de SG ou de SGA, au sein du réseau culturel et de coopération, comme cela se fait déjà pour les postes de COCAC (à presque 50%).

La nouvelle directrice générale de l’Administration rend visite aux services nantais.

1 mars 2016

A l’occasion de leur venue à Nantes jeudi 25 février, le secrétaire général, M. Christian MASSET et la nouvelle directrice générale de l’administration et de la modernisation, Mme Hélène Farnaud-Defromont, ont rencontré les organisations syndicales.

La CFDT était représentée par Nathalie Berthy et Wilfrid Rouyer.

Après une brève introduction du SG, nos représentants ont évoqué les dossiers d’actualité que la section nantaise suivait tout particulièrement :

– Les conditions de travail et de carrières des agents de catégorie C et B qui constituent l’essentiel de la structure d’emploi à Nantes, en insistant sur l’inquiétude ressentie par nos collègues de catégorie B face à la raréfaction des emplois à l’étranger et, s’agissant des agents de catégorie C, sur la mise en place du RIFSEEP pour lequel nous attendons le retour de nos adhérents.

– S’agissant des sites nantais, la CFDT a évoqué deux dossiers qui pouvaient évoluer favorablement grâce à la nomination de l’ex maire de Nantes comme Ministre des affaires étrangères et du développement international :

La déconcentration d’emplois parisiens vers Nantes. Le succès de l’implantation du CSRH à Nantes devait encourager l’administration à poursuivre dans cette voie.
Le dossier amiante, avec la revendication de l’intersyndicale de voir le site du Tripode classé en site amianté, ce qui créerait pour les agents des droits nouveaux et automatiques en termes de prise en compte des maladies et d’accès à une retraite anticipée.

Nos représentants ont rappelé :

– La vigilance de la CFDT quant aux conditions de travail des agents du MAEDI en PNA à l’AEFE ou à la SDV, en termes notamment d’accès à la formation et de possibilité de postuler aux transparences intermédiaires et aux missions de renfort.

– S’agissant plus particulièrement de la SDV, la CFDT a fait part de son inquiétude face au grignotage progressif des emplois par le MININT. Ce sont effet 3 postes de catégorie A qui ont récemment été pourvus par des agents du Ministère de l’intérieur.

– Nos représentants se sont félicités du transfert au SCEC de la conservation des PACS enregistrés pour les personnes nées à l’étranger (actuellement compétence du TGI de Paris) et ont demandé la création de postes pour absorber cette nouvelle charge de travail.

En réponse, le SG a indiqué que, tout en gardant l’équilibre actuel entre Nantes et Paris, les sites nantais étaient appelés à croître, notamment pour centraliser les fonctions de soutien. Il a également précisé que, s’agissant des agents de catégorie B, on s’acheminait vers des temps de séjour de 4 ans, à l’administration centrale comme à l’étranger, dans un souci de stabilisation des équipes.

Il a évoqué les bureaux de France comme nouvelle possibilité d’affectation à l’étranger pour les catégories B, en laissant entendre qu’au-delà des 4 bureaux déjà prévus, l’administration réfléchissait à des nouvelles ouvertures, notamment en Australie. Enfin, il a confirmé que dans les postes de présence diplomatique, des agents B seraient proposés en tant que n° 2.

La nouvelle DGAM a évoqué la GPEEC comme chantier prioritaire en matière de ressources humaines, et la réflexion autour des filières métiers, en précisant qu’il serait utile de réfléchir à la création d’une filière RH compte tenu du besoin de professionnalisation et de stabilité exprimée pour ces compétences particulières. Elle a également ajouté qu’un des objectifs premiers de cette visite à Nantes était de faire le point sur les conditions de sécurité des bâtiments.

Cet entretien, qui s’est déroulé dans une ambiance constructive, n’a pas donné lieu à des annonces particulières. La seule nouveauté réside dans la confirmation par le SG d’une inflexion de la politique de l’administration s’agissant des PPD. On en saura plus lors de la réunion consacrée au bilan de la mise en place des PPD qu’il présidera le 2 mars …

Wait and see…

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