Archives des Dialogue social - Page 3 sur 28

Situation salariale des recrutés locaux en Égypte – CSAM des 27 et 28 mai 2025

30 mai 2025

La CFDT-MAE revient sur l’intervention de son élu local, secrétaire de section et expert au CSAM pour l’application de la 2ème tranche de la revalorisation du cadre salarial à la hauteur des fortes attentes des recrutés locaux en Égypte :

Monsieur le président,

Si la CFDT évoque, pour la troisième fois, dans cette enceinte, la question de la revalorisation des salaires en Égypte, c’est parce que jusque-là le dysfonctionnement résultant du grand décrochage du niveau des salaires des ADL de ce poste, y compris ceux de l’Institut français et de ses antennes, persiste voire empire.

En effet, comme vous le savez et comme la CFDT a eu l’occasion de le mentionner récemment dans un courrier adressé à l’administration, l’Égypte a subi depuis novembre 2022 une série de dévaluation de sa monnaie locale c’est ce qui a abouti à un effondrement de 100% du pouvoir d’achat des ADL de ce poste, à une montée vertigineuse des prix des produits alimentaires (+175%) et de l’énergie (encore 15% en ce premier trimestre). La conjoncture régionale, encore difficile, due principalement à la guerre à Gaza continue d’affecter les recettes de ce pays dont l’économie a été impactée par la période Covid et l’agression russe en Ukraine.

La position du poste comme celle de la CFDT convergent sur l’existence d’un décrochage important avec les salaires des autres ambassades européennes accréditées en Égypte, allant de 33% pour les premiers niveaux du cadre salarial à plus de 170% pour les niveaux supérieurs.

Le suivi annuel par le Département au titre du coût-vie en Égypte à partir de l’inflation calculée dans ce pays n’a pu, ni éponger ce décrochage important, ni remédier à cet effondrement du pouvoir d’achat, alors que de nouveaux éléments interviennent pour aggraver la situation.

C’est le cas, à titre d’exemple, des discussions en cours sur un projet de loi amendant la loi sur les anciens loyers et qui a entraîné de facto un doublement des loyers en Égypte. Comment donc imaginer qu’un agent de droit local ne bénéficiant, au surplus, que d’un CDD de trois ans, pourra s’en sortir alors que ses chances d’obtenir un prêt bancaire immobilier sont réduites ?

Par ailleurs, une nouvelle révision par le FMI du programme de la réforme économique en Égypte est prévue d’ici la fin de l’année, c’est qui pourrait se traduire par une nouvelle vague d’augmentation des prix.

Cela dit, nombreux ont été les cas, au cours de ce premier semestre de l’année 2025, de situations individuelles critiques de recrutés locaux résultant de l’insuffisance de la couverture maladie complémentaire, et ceci malgré l’effort important réalisé par le Département, qui a relevé pour cette année le plafond des soins médicaux de 50 000 à 150 000 LE par agent. Les interventions bienvenues de l’ambassadeur et du SGA auront permis, au cas par cas, de débloquer les situations. Si la situation est telle pour l’assurance maladie des agents, quelle sera la situation concernant l’assurance maladie complémentaire des conjoints et des ayants droit, demandée par le poste, à laquelle les RL sont appelés à contribuer ? Tout cela démontre comment la cherté de vie, y compris pour les soins médicaux, a atteint un niveau bien supérieur à l’effort financier annuel obtenu au titre du coût de la vie.

En effet, il est grand temps de mettre fin, une fois pour toute et après plusieurs années d’explications, au dysfonctionnement actuel relatif au cadre salarial et aux salaires des recrutés locaux en Égypte.

Plus on attend, plus le décrochage s’élargit et le dysfonctionnement empire.

C’est donc dans ce contexte particulier, que la CFDT souhaite savoir quel est le sort réservé à la demande du poste de revalorisation du cadre-salarial en Égypte ; une demande transmise dans l’espoir que le Département y réponde favorablement afin de régler définitivement la question salariale des collègues sur place.

Les compétences acquises par les secrétaires de chancellerie affectés dans les PPD ne sont pas assez valorisées

28 mai 2025

La CFDT-MAE vous propose de prendre connaissance de l’intervention de son expert au comité social d’administration ministériel (CSAM), exprimée au cours de la 1ère journée de cette instance formelle :

A la suite des recommandations du Livre Blanc sur la politique étrangère et européenne de la France 2008 – 2020, il avait été décidé, en 2013, la mise en œuvre d’ambassades au format de postes de présence diplomatique (PPD). Et aujourd’hui, il existe 26 postes au format PPD (avec le projet de Guyana).

Un format d’ambassade rapidement revisité

Si au début de la mise en œuvre des PPD, le format de ces postes s’articulait majoritairement autour d’un ambassadeur et d’un agent titulaire C, le Ministère est ensuite revenu sur ce schéma initial, en raison notamment du besoin d’assurer l’intérim du chef de poste par un agent bénéficiant du statut diplomatique. Il a donc été décidé de remplacer l’unique agent C par un secrétaire de chancellerie.

Les compétences développées par les secrétaires de chancellerie affecté(e)s dans un PPD sont insuffisamment valorisées

Force est de constater que les secrétaires de chancellerie, en fonction dans les PPD, ne sont pas assez reconnus pour leur polyvalence et leur capacité à assurer des fonctions et des missions politiques du niveau de la catégorie supérieure. En effet, il convient de rappeler que ces collègues secrétaires de chancellerie, bien que relevant de la catégorie B, assurent en PPD des fonctions qui s’apparentent plutôt à celles d’un Numéro 2 d’ambassade (assurer l’intérim lors de l’absence du chef de poste, la représentation du poste, des missions politiques, la veille économique etc.)

Aucune mesure n’a été vraiment mise en place pour reconnaître les sujétions particulières de ces postes

Cependant, aucune mesure n’a été vraiment entérinée pour reconnaître les sujétions particulières de ces postes. En 2016, l’administration indiquait que les agents en poste en PPD seraient « récompensés » dans leur parcours et dans leur déroulé de carrière ultérieure, avec comme objectif de pouvoir plus facilement « recruter » des candidats pour servir dans ces ambassades au format réduit. Cela n’a pas été toujours le cas.

La CFDT-MAE demande que la DRH mette en œuvre des mesures concrètes pour enfin reconnaitre les parcours des agents B en PPD

La CFDT-MAE demande qu’une action soit menée par la DRH afin de reconnaitre ces parcours en PPD, en particulier lors des exercices annuels de promotion au choix et d’affectation à l’étranger ou en France.

La CFDT-MAE revendique l’attribution d’un groupe 5 d’IRE en « survocation » pour les agents B affectés dans un PPD

De plus, alors qu’ils remplacent leur ambassadrice ou ambassadeur en moyenne 3 mois par an, les secrétaires de chancellerie, adjoints aux chefs de poste d’un PPD, ne peuvent prétendre actuellement percevoir un groupe 5 d’indemnités de résidence à l’étranger, une grille qui classerait leur emploi au même niveau de rémunération que celle dont bénéficient les chefs de chancellerie détachée.

La CFDT-MAE interroge l’administration :

Certains postes ont été renforcés d’un poste de titulaire C afin d’améliorer leur fonctionnement. Ce schéma A+B+C va-t-il être déployé dans d’autres PPD ?
Quelle est la cartographie actuelle des emplois dans les PPD ? quelles sont les évolutions à venir ?
Après plus de 10 ans d’existence, l’administration en a-t-elle tirer un bilan complet (en termes RH, consulaire, d’attractivité, de rayonnement, SSI, etc…) ?

NB : Sur les 25 PPD actuels, il existe 11 postes où seulement un ambassadeur et un adjoint B exercent leurs fonctions : le Botswana, Brunei, Cap-Vert, l’Érythrée, le Honduras, la Jamaïque, le Kirghizstan, la Papouasie-Nouvelle-Guinée, le Salvador, Samoa et Seychelles.

La CFDT-MAE établit un état des lieux édifiant et exige des mesures concrètes pour réduire la charge de travail des agents du SCEC !

26 mai 2025

La CFDT-MAE est intervenue, lors de la réunion de la formation spécialisée du site de Nantes (FS-N) du 22 mai dernier, afin d’établir un véritable état des lieux de la charge de travail des agents du service central de l’état civil à Nantes (SCEC) et formuler une série de revendications que notre organisation souhaite voir mise en œuvre.

Des situations éprouvantes vécues par de nombreux agents

La CFDT-MAE souhaite, dans un premier temps, relayer à la sous-direction du SCEC des situations éprouvantes vécues par de nombreux agents impliquant certains chefs de section – heureusement peu nombreux – et leurs pratiques en matière de gestion des équipes. En effet, beaucoup d’agents n’osent pas dénoncer certaines mauvaises pratiques et se taisent par découragement et peur de représailles au moment de leur FANEV.

Notre élue dresse un état des lieux édifiant

Que répondriez-vous à un agent vous disant ?
« Je n’arrive pas à terminer mon travail de la semaine », ou « Je me réveille dès 4 heures du matin car je stresse face à la charge de travail », ou même « Je suis à bout et n’en dors plus ».

Vous répondriez bien sûr, sans soupirer ni faire les gros yeux : « Ma porte est ouverte », « Nous pouvons en discuter », ou encore « Je comprends et je vais moduler ton quota ».

Malheureusement, il en va parfois différemment ! Je le répète, la majorité des chefs de section sont à l’écoute, mais certains n+1 sont malheureusement de véritables vecteurs en puissance de RPS. A titre d’exemple, voici quelques-unes de leurs réponses inadmissibles qui nous ont été rapportées.

Je cite : « J’y arrive bien moi » : la CFDT en doute car les tâches confiées aux chefs de section ne sont pas les mêmes que celles de leurs agents ; ils ne sont pas soumis aux mêmes quotas sur la durée, quotas entraînant par ailleurs un phénomène d’usure sur le long terme.

Autre réponse affligeante, je cite : « Les autres y arrivent, tout le monde a le même quota » : la CFDT dénonce la brutalité de tels propos, d’autant plus intolérables et humiliants qu’ils sont émis sous prétexte d’équité, avec un pernicieux effet culpabilisateur. Les autres agents y arriveraient soi-disant, mais alors à quel prix, sachant qu’ils seront parfois contraints de bâcler le travail ou s’échineront jusqu’à pas d’heure sur leur Itineo, au-delà des écrêtages ou en dehors des heures de badgeage ? Dès 2019, lors d’un CHSCT spécial SCEC, la CFDT avait d’ailleurs dénoncé cette « qualité dite empêchée », source d’un profond mal-être.

Pour finir, une dernière réponse déconcertante, je cite : « Des problèmes informatiques ? Tu n’as qu’à t’organiser ». La CFDT note là encore une belle preuve de management rigoriste et, de surcroît, totalement contre-productif !

Bref, la CFDT constate qu’en dépit du plan d’action sur la charge de travail, la situation de trop nombreux agents a peu changé en deux ans et s’est même détériorée avec l’arrivée de certains chefs inexpérimentés en management, infantilisants, obnubilés par les chiffres de productivité et voulant faire montre d’une autorité excessive, voire décomplexée, et cela parfois même auprès d’agents ayant des problèmes de santé. Non, ce n’est pas l’agent qui est dysfonctionnant, mais bien certains encadrants !

La CFDT demande à l’administration de répondre aux 5 questions suivantes :

Qui détermine le quota hebdomadaire de travail ?
Qu’est-ce qui empêche de réduire la charge de travail, alors même que nous faisons face à des pénuries de demandes à certains moments ?
Avez-vous identifié des services du SCEC à fort écrêtage et, si oui, lesquels (sachant que votre note évoque à ce sujet, je cite, « un suivi des écrêtages plus important » par le BAG) ?
Quel sera la teneur et l’agenda des échanges avec les chefs de section annoncés dans votre note ?
Enfin, qu’en est-il de la restructuration du SCEC envisagé dans le plan d’action sur la charge de travail ?

La CFDT-MAE revendique avec force que soient urgemment mises en place les 8 actions concrètes exprimées ci-dessous :

Accorder à tous les agents du SCEC la remise de statistiques mensuelles et non hebdomadaires, comme c’est toujours d’actualité à EXP pour les agents qui ne sont pas chefs de section ;
Demander aux télétravailleurs exclusifs d’effectuer 6 lots au lieu de 7 (ce qui reviendrait à traiter 150 demandes de délivrance au lieu de 175 par jour) et ne pas dépasser les 3 lots quotidiens (soit 75 demandes) pour les agents sur site qui ont d’autres tâches à effectuer (cela paraît possible sachant que le SCEC est souvent en pénurie de demandes) ; cela permettrait de réduire les troubles musculo-squelettiques et la fatigue oculaire dont beaucoup se plaignent. La CFDT sera, par ailleurs, attentive aux « opérations coups de poing » masquées, appelées ici pudiquement « opérations spéciales », car celles-ci pourraient s’égrainer en pointillé dans certains services et continuer à retentir fortement sur la charge de travail, comme ce fut le cas la semaine dernière ;
Vérifier s’il serait possible de mieux répartir la charge de travail entre les différents services du SCEC puisqu’il semblerait que certains agents peuvent achever leur travail dès le mercredi soir, tandis que d’autres croulent sous le poids des quotas ;
Prendre en compte le travail « invisible », non comptabilisé, effectué par les agents, notamment dans le cadre de retours de courriers ou de dossiers particulièrement complexes ;
Octroyer aux agents une demi-journée « sans quota » tous les 15 jours ou chaque mois, afin de leur permettre de traiter les courriers en retard et de « souffler », car tenir le rythme actuel est délétère pour la santé et synonyme d’usure, de perte de motivation pour beaucoup d’agents en proie à un véritable syndrome de « tonneau des Danaïdes ». Il conviendrait également de décharger les agents devant se rendre par exemple à des rendez-vous médicaux (ou autre) en vue d’un départ en poste, tout comme ceux qui reviennent de vacances et doivent gérer de nombreux mails ou retours de courrier ;
Accorder une attention particulière et réelle aux agents en situation de handicap ou de retour de temps partiel thérapeutique ou congés maladie. Certes, ces derniers sont considérés aptes à reprendre à 100%, mais cet argument ne peut justifier de les traiter sans se soucier du véritable impact du travail au flux soutenu et des retours à traiter suite à leur absence prolongée. Oh bien sûr, on vous dira que cela va de soi, mais la réalité est tout autre ; la CFDT demande donc que soit formalisé un protocole de retour à l’emploi, portant sur la charge de travail, pour les agents revenant de congés maladie ou de mi-temps thérapeutique ;
Vérifier également que les n+1 ont bien suivi des formations portant notamment sur la gestion d’équipe et les RPS et qu’ils organisent régulièrement des réunions de service avec leurs agents, selon un planning validé et contrôlé par la sous-direction ; cela ne semble pas être le cas partout ;
Enfin, associer bien en amont les organisations syndicales à toutes les réflexions portant sur la restructuration du SCEC, comme la règle l’exige. La CFDT regrette qu’une fusion du BAC et BAG n’ait été annoncée officiellement que le jeudi 15 mai, sans que les représentants du personnel des organisations syndicales aient été informés ou associés à cette refonte de l’organigramme.

La CFDT-MAE rappelle en conclusion que communiquer, c’est bien, mais agir c’est mieux ! Il n’y a plus de temps à perdre car trop d’agents sont en souffrance et n’arrivent même pas, par exemple, à prendre les 20 minutes de pause quotidiennes pourtant réglementaires. Nous demandons donc en urgence l’application de mesures concrètes pour réduire la charge de travail, afin que le plan d’action ne devienne pas un plan d’inaction. Il en va de la santé des agents !

Déclaration de la CFDT-MAE sur la prévention des risques professionnels à l’étranger – FS Ministérielle du 15 mai 2025

26 mai 2025

La CFDT-MAE vous propose de retrouver son intervention liminaire prononcée à l’occasion de la formation spécialisée ministérielle (FS-M), qui s’est tenue le 15 mai dernier à Paris :

Lors de la formation spécialisée ministérielle organisée au mois de juin 2024, un dispositif de prévention ambitieux avait été présenté aux représentants du personnel et nous nous en étions collectivement félicités.

Un bilan en demi-teinte

Un an après, vu de notre fenêtre, le bilan est en demi-teinte : certes, des avancées ont pu être engrangées comme la montée en compétence des représentants du personnel (RP) via les formations à distance organisées et qui « font désormais le plein », la mise en place du réseau des référents de prévention, la validation du DUERP « nouvelle version », mais les résultats ne nous paraissent pas vraiment à la hauteur du projet présenté : certes, la Délégation à la solidarité et à l’engagement (DSE) a reçu la désignation de 120 référents de prévention dans les postes, mais leur existence ne semble pas ou peu connue des agents… Et s’agissant des DUERP, peu de postes se sont finalement engagés, de manière concrète, dans leur réalisation. A notre sens, la simple indication – même positive – que 80% souhaitent le faire d’ici la fin de l’année n’est pas suffisante.

Les comportements dysfonctionnels, brutaux ou toxiques se multiplient

En parallèle, les comportements dysfonctionnels, brutaux ou toxiques se multiplient et nous avons depuis quelques mois un nombre croissant d’agents qui font appel à nous pour les accompagner. Beaucoup de collègues en détresse viennent en effet nous voir pour évoquer des situations où il leur est reproché de ne pas bien faire leur travail alors que ce sont finalement les conditions de travail qui leur sont imposées qui ne leur permettent pas de le faire (sous-dimensionnement manifeste des effectifs, management brutal, micro-management).

Ces comportements inacceptables ne sont pas toujours réprimés

Or, ces comportements inacceptables ne sont pas toujours réprimés à la hauteur des souffrances qu’ils font endurer, faisant même parfois l’objet d’une certaine permissivité. Il s’agit là d’un sujet déjà maintes fois évoqué, mais celui-ci n’étant pas réglé, nous vous rappelons une fois encore qu’il ne nous est pas possible de comprendre comment et pourquoi un manager dont les capacités managériales défaillantes et la toxicité ont été reconnue, peut se voir confier à nouveau un poste où des agents seront placés sous sa responsabilité (y compris lorsqu’il s’agit d’ambassadeurs).

La CFDT-MAE dénonce la multiplication des CDD dans certains postes

Outre ces comportements, nous dénonçons également la pratique consistant à multiplier les CDD de très courte durée qui placent certains de nos collègues recrutés locaux dans une situation précaire et vulnérable particulièrement difficile. En effet, ces agents viennent au travail avec la boule au ventre et n’osent jamais rien dire, de peur de ne pas voir leur contrat renouvelé, sans même parler du fort impact que cela entraîne sur leur vie privée et familiale avec notamment, en matière immobilière, la quasi-impossibilité d’obtenir un prêt.

Pour toutes ces raisons, la CFDT-MAE souhaite continuer à assurer le suivi des postes dans le cadre de la formation spécialisée ministérielle

Dans ce contexte, nous réitérons notre souhait de continuer à assurer le suivi des postes dans le cadre de cette enceinte (comme c’était le cas avec les CHSCT). En effet, tant qu’une culture de la prévention ne sera pas ancrée dans les esprits, il nous parait indispensable de consacrer un temps au suivi des problématiques, propositions et actions évoquées dans le cadre des instances de dialogue social au niveau local.

La CFDT restera vigilante sur les développements de l’intelligence artificielle (IA) au MEAE

Enfin, dans le contexte du développement de l’IA au Ministère, la CFDT veillera à ce que celle-ci ne se traduise ni par une perte d’emploi, ni par une dégradation des conditions de travail des agents.

Visas en Chine : la CFDT-MAE prend acte de la réponse du Ministre et ne baissera pas les bras !

16 mai 2025

Le 25 mars 2025, la CFDT-MAE a écrit au Ministre de l’Europe et des Affaires étrangères pour lui demander la suspension du projet de fermeture, en 2026, des services visas des consulats de Wuhan, Shenyang et Chengdu et du transfert de leur activité à Shanghai, Canton et Pékin.

Relayant et portant au plus haut niveau les réactions des représentants du personnel unis en intersyndicale face à cette annonce brutale et non concertée, la CFDT-MAE avait choisi de dénoncer avec vigueur cette tentative de passage en force de l’administration.

Sans surprise, si, dans sa réponse apportée le 17 avril dernier, le Ministre indique notamment que ce regroupement, présenté à effectif constant, vise à « amener les services des visas à une taille critique pour assurer leur viabilité et [de] répondre aux pics de la demande » et qu’une « concertation étroite et transparente avec les agents » a été engagée « sans délai », il précise néanmoins qu’il a « personnellement demandé à ce qu’il fasse l’objet d’un point lors du prochain comité social d’administration ministériel programmé les 27 et 28 mai. »

La CFDT-MAE compte bien saisir cette opportunité pour mettre en évidence les incohérences de ce projet qui entraînera des conséquences négatives pour les agents ainsi que pour les finances du ministère, comme ce fut déjà le cas au Maroc.

L’expérience malheureuse du Maroc n’aura servi à rien !

La CFDT-MAE souhaite rappeler le précédent malheureux de restructuration des services visas au Maroc : les licenciements, transferts d’agents titulaires, contractuels et ADL, ainsi que d’importants travaux ont occasionné, pour l’administration, un coût humain et financier non négligeable.

Des travaux au coût exorbitant

Ainsi, en juillet 2021, la fermeture des services des visas à Agadir, Fès, Marrakech et Tanger au profit d’un regroupement à Rabat et Casablanca a entraîné de coûteux travaux d’agrandissement de ces deux pôles (plus d’un million d’euros) ainsi que des opérations de sécurisation conséquentes (près de 2 millions d’euros). De surcroît, des travaux de réaménagement ont également été engagés à Agadir, Fès, Marrakech et Tanger (pour un coût entre 2,5 et 3 millions).

Des licenciements et des vies bouleversées

En outre, si 7 agents ont pu conserver un emploi (parce qu’ils ont accepté de déménager à Rabat ou Casablanca ou qu’ils ont obtenu un poste différent dans leur consulat d’origine), 12 agents ont été malgré tout licenciés en août 2021.

Perte du lien de proximité et d’influence

Les demandeurs ont, quant à eux, perdu le lien de proximité qui existait précédemment avec leur consulat et ils ont vu les délais, pour obtenir un visa, s’allonger.

Enfin, une perte d’influence a été observée dans les consulats d’Agadir, Fès, Marrakech et Tanger, les partenaires marocains et les entreprises françaises faisant preuve d’un intérêt moindre pour les consulats impactés.

Nous ne baisserons pas les bras !

La CFDT-MAE ne baissera pas les bras et portera le sujet, une nouvelle fois, devant le Ministre et l’administration à l’occasion du CSAM des 27 et 28 mai 2025.

Une nouvelle lettre d’information de la section de Tana très riche et réussie !

8 mai 2025

La section CFDT-MEAE de Tananarive a sorti sa nouvelle lettre d’information syndicale du mois de mai 2025, une édition originale revisitée, intégrant une présentation renouvelée et des rubriques d’information et d’actualités riches à destination de ses adhérents et des agents du poste, ainsi qu’aux correspondants du syndicat à Paris et à Nantes.

La section, sensible à l’enthousiasme suscité par la sortie du précédent numéro et aux nombreux messages d’encouragement qu’elle a reçus, continuera à porter haut et fort son objectif d’information, de représentation de l’ensemble des personnels du poste, de relais des préoccupations des agents et de défense sans concession de leurs droits et de leurs revendications.

Pour télécharger la newsletter, veuillez cliquer sur l’image ci-dessous :

Bonne lecture à tous !

Diplo IA : vous pouvez compter sur la CFDT pour exercer pleinement son devoir de vigilance syndicale !

28 avril 2025

Jeudi 24 avril, l’Administration a présenté aux organisations syndicales (OS) le nouveau service sécurisé « DiploIA », développé par la DNUM et son équipe de data scientists et qui, à présent abouti, sera accessible aux agents du MEAE à partir de ce lundi 28 avril.

Etaient notamment présents, les représentants de la CFDT-MAE et ceux des autres organisations syndicales, le Directeur des ressources humaines, la Directrice de la DNUM, le Chargé de la gouvernance des données (IA) ainsi que le Responsable du centre de formation linguistique de l’Académie diplomatique et consulaire (ADC).

Un impact certain sur les collègues traducteurs en France et à l’étranger et sur les fonctions de rédacteurs politiques et de conseillers diplomatiques

« DiploIA » est un service sécurisé et souverain doté, à son lancement, de deux outils permettant d’assurer des transcriptions audio/vidéo vers du texte et des traductions quasiment instantanées de textes en français ou en langues étrangères. L’objectif affiché est de supprimer les activités chronophages et/ou répétitives afin de laisser la part belle à l’analyse et la conception de stratégies politiques, sans oublier de faciliter le travail de certains de nos collègues qui se trouvent en situation de handicap.

Prises de notes, synthèses de documents, traductions, ces activités seront bientôt réalisées par une intelligence artificielle (IA), ce qui qui devrait fortement impacter le corps des traducteurs, certaines fonctions dévolues aux rédacteurs politiques du MEAE mais également le travail des conseillers diplomatiques en poste et de leurs collaborateurs recrutés locaux, en particulier ceux qui, travaillant au sein des services de presse et du suivi de la politique interne, ont conservé une forte activité de traduction.

La CFDT-MAE intervient en séance pour mettre en avant ses revendications et ses sujets d’inquiétudes sur la mise en place de l’IA au Ministère

En préambule, la CFDT-MAE souligne qu’elle aura l’occasion de revenir plus en détail, dans d’autres instances, sur les projets touchant les domaines consulaire et diplomatique (et notamment au prochain CSAM prévu les 27 et 28 mai prochains).

Des interrogations sur le nouveau service « DiploAI »

Notre organisation interroge la DNUM sur le niveau de performance égal ou supérieur à Google Traduction du nouveau service ainsi que les prochains outils qui seront disponibles sur « DiploIA ».

En réponse, la DNUM indique que ce sont les différents outils d’évaluation (métriques METEOR, BLEU et COMET) qui mesurent le mieux le niveau de traduction et qui attribuent à DiploIA des résultats équivalents voire supérieurs à ceux de Google Traduction.

S’agissant de la confidentialité des données, la DNUM ajoute que les documents et traitements générés sont supprimés immédiatement après chaque utilisation. En complément, il est annoncé que le prochain outil développé et mis à disposition des agents portera sur la création automatique d’un document de synthèse, capable de résumer un corpus de documents. Enfin, une Charte de l’utilisation de l’IA sera prochainement disponible.

La CFDT-MAE souhaite assurer une vigilance syndicale forte sur l’IA

Aujourd’hui, puisque la question de l’IA touche à de nombreux aspects de la vie professionnelle, la CFDT-MAE développera un discours transverse, qui ira bien au-delà de la présentation des deux outils de transcription et de traduction. En effet, notre organisation souhaite assurer une vigilance syndicale sur la mise en place de l’IA dans les services, et notamment son impact sur la formation, les emplois, les effectifs, l’utilisation des données et des algorithmes et la place laissée à l’humain dans son interaction avec l’IA.

En matière d’effectifs et d’évolution des emplois et plus généralement de gestion des ressources humaines (GRH)

Si la CFDT-MAE constate, comme d’autres, que nous ne sommes qu’au début de la « révolution IA », notamment au MEAE, à l’inverse on sait déjà que son impact technologique va bouleverser tous les métiers, toutes catégories confondues, à des degrés divers et à des horizons pour certains très proches.

Dans ce cadre, Thierry Franquin, secrétaire général de la CFDT-MAE, a adressé à l’administration les questions suivantes :

– quelle est la stratégie mise en œuvre, au sein du Ministère, concernant l’usage de l’intelligence artificielle en matière de gestion des ressources humaines ?

– quels seront, outre le corps des traducteurs, les corps ou fonctions les plus exposés par l’arrivée de l’IA au Ministère ?

– à l’inverse, quels seront les corps et/ou fonctions les moins susceptibles d’être touchés ?

– enfin, l’Administration a-t-elle prévu un accompagnement au changement des personnels impactés ?

En réponse, le DRH précise, qu’en matière d’effectifs, l’arrivée de la bureautique et de l’informatique avait suscité à l’époque les mêmes craintes sur la disparition des métiers des agents mais sans que cela ne se vérifie par la suite. Les métiers évoluent mais qui peut prédire l’avenir avec certitude ? Il y a ce que l’on sait prévoir d’une part et ce que l’on ignore totalement d’autre part. Il s’agit aujourd’hui d’internaliser au MEAE des outils d’usage externe qui existent (et sont parfois déjà utilisés par les agents) et qui devraient certainement produire des gains de productivité mais sans toutefois entraîner des suppressions d’effectif.

Organisation du travail, Transparence et promotions et besoin en formation

La CFDT-MAE a également questionné l’Administration sur les répercussions de la mise en œuvre de l’IA sur les modalités et l’organisation du travail des agents et les tâches effectuées (au regard notamment de l’augmentation de la productivité attendue, éventuellement pour combler les sous-effectifs chroniques constatés dans certains services ou postes) et sur la manière dont les agents seront administrativement et professionnellement gérés (carrières, parcours, affectations, promotions…).

Droit à l’explicabilité des décisions prises par l’algorithme d’une machine

Quelles seront les explications transmises par l’administration aux personnels concernés insatisfaits et quels seront les droits de recours que pourront exercer ces agents ?

Quelles formations seront proposées à l’ensemble des agents du Ministère et quelles sont les conséquences attendues pour les agents utilisateurs et sur les relations des agents avec le public ?

Enfin, quelle sera la place accordée aux organisations syndicales qui souhaiteraient faire remonter des difficultés rencontrées par les agents sur ces nouveaux outils, en tant qu’utilisateur mais aussi d’usager, et en particulier sur les nouveaux outils en matière de GRH/GPEEC en lien avec le SIRH ?

Concernant la refonte éventuelle du SIRH et la GPEEC, l’administration indique qu’il n’existe pas de projets liés à l’IA en ce sens mais simplement un projet de modernisation numérique consistant à créer une nouvelle interface pour relier les 34 applications RH existantes entre elles.

En matière de formation, la connaissance de l’IA est essentielle et doit être rapportée à l’humain. A aucun moment la machine ne doit prendre le pas sur l’homme ou la femme dont l’intervention et la prise de décision restent indispensables. Si l’utilisation de l’intelligence artificielle donne assez souvent d’excellents résultats et c’est le cas en matière de traduction par exemple, les résultats peuvent être aussi beaucoup moins bons, ce qui fait apparaitre un besoin de formation afin d’appréhender l’utilisation de cette nouvelle technologie et de pouvoir y apporter les corrections nécessaires en cas de besoin. Les trois webinaires organisés par l’Académie diplomatique et consulaire, aujourd’hui tous complets, seront prochainement publiés en ligne et le cycle de Master class sur l’IA proposé en partenariat avec le Sorbonne Center for Artificial Intelligence (CIA) sera reconduit.

En matière de dialogue social et professionnel

L’intelligence artificielle doit être une technologie inclusive et juste vis-à-vis des personnels et ne doit laisser personne sur le bord de la route. Les agents, mais aussi leurs représentants, ne doivent pas être mis de côté. Dès lors, le dialogue social au Département doit intégrer les sujets de la transition numérique en marche. Il est ainsi absolument nécessaire que l’ensemble des projets liés à l’IA fassent l’objet de concertation et de négociation avec les représentants du personnel. La CFDT-MAE a ainsi dénoncé l’aboutissement du projet DiploAI sans que les organisations syndicales, ni les instances de dialogue social n’aient été informées et a ainsi plaidé pour qu’elles soient dorénavant associées aux réflexions en amont de chaque nouveau projet. En outre, la CFDT-MAE, comme les autres organisations syndicales, soutient la création d’un groupe de travail régulier sur la question de l’IA.

En matière de déontologie, d’éthique et de transparence des algorithmes

L’IA pose de nouvelles questions aux agents du Département dans ses usages comme dans sa conception et notamment à ceux de la DNUM en prise avec les questions déontologiques et éthiques dans l’élaboration des nouveaux outils. En effet, il apparaît important que l’utilisation de cette nouvelle technologie numérique soit encadrée et que le choix et la pertinence des données et/ou l’utilisation des traitements algorithmiques automatisés n’introduisent pas des discriminations et des inégalités dans les résultats obtenus.

Transparence versus opacité du fonctionnement des algorithmes

Une autre inquiétude à relever, est celle de l’opacité du fonctionnement des algorithmes et donc de la manière dont les choix sont opérés par la machine dont la logique semble parfois échapper au plus grand nombre. Il ne s’agit pas là de dévoiler les codes informatiques mais bien de rendre compréhensibles les paramètres et les critères mis en œuvre par l’intelligence artificielle.

L’humain doit rester en contrôle sur le système

Pour la CFDT-MAE, il est essentiel d’établir une ligne de partage nette entre ce qui relève de la compétence humaine d’un côté, et du rôle d’aide et d’assistance à la prise de décision dévolu à l’intelligence artificielle, d’autre part. L’humain doit rester en contrôle sur le système et pouvoir corriger, toutes les fois où cela est nécessaire, les biais et les dysfonctionnements observés.

* * *

Si la CFDT-MAE n’est pas opposée par principe à l’introduction de l’intelligence artificielle, elle considère toutefois que l’anticipation des changements et des effets engendrés par cette révolution technologique est absolument primordiale. Il est donc essentiel de consulter et d’impliquer les personnels et leurs représentants, dès la genèse des projets et bien en amont de la prise de décision.

Dans les semaines qui viennent, l’administration devrait approcher les différentes directions du Ministère afin de recenser des sujets sur lesquels intervenir en termes d’IA et notre organisation entend bien exercer pleinement son devoir de vigilance syndicale. Acteur responsable du dialogue social, la CFDT-MAE a décidé de prendre toute sa place dans ce débat pour anticiper et influencer les choix qui seront pris par le Département notamment en matière de formation et d’organisation du travail, de parcours professionnels et de carrière (affectations, évaluations et promotions), d’évolution des métiers et des effectifs, d’utilisation et de protection des données (RGPD) et de transparence des algorithmes.

« Page précédente

Page suivante »

Mots-clés

Contact

Suivez-nous